Ostalo

Pitanje:

Poštovani, imam pitanje vezano uz plaćeni dopust u slučaju smrti roditelja supružnika. Kakva je situacija po tom pitanju kad su supružnici službeno razvedeni i nisu u bračnoj zajednici. Ima li nekadašnja supruga pravo na plaćeni dopust radi smrti roditelja bivšeg supruga? 

Odgovor:

Sukladno članku 86., st. 3. Zakona o radu članom uže obitelji smatraju se supružnik, srodnici po krvi u pravoj liniji i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju je radnik dužan po zakonu uzdržavati te osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici, u životnom partnerstvu ili neformalnom životnom partnerstvu. S obzirom da više niste supruga, nemate pravo na plaćeni dopust.

• Smije li poslodavac na razgovoru za posao pitati kandidata je li cijepljen?

Sukladno članku 25. Zakona o radu, prilikom postupka odabira kandidata za radno mjesto (razgovor, testiranje, anketiranje i slično) i sklapanja ugovora o radu, kao i tijekom trajanja radnog odnosa, poslodavac ne smije tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj vezi s radnim odnosom. Na takva nedopuštena pitanja, ne mora se odgovoriti. S obzirom da podatak o cijepljenosti kandidata za posao nije u neposrednoj vezi s radnim odnosom, na takvo pitanje kandidat ne mora odgovoriti.

• Smije li poslodavac pitati zaposlenika je li cijepljen?

Sukladno članku 25. Zakona o radu, prilikom postupka odabira kandidata za radno mjesto (razgovor, testiranje, anketiranje i slično) i sklapanja ugovora o radu, kao i tijekom trajanja radnog odnosa, poslodavac ne smije tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj vezi s radnim odnosom. Na takva nedopuštena pitanja, ne mora se odgovoriti. S obzirom da podatak o cijepljenosti radnika nije u neposrednoj vezi s radnim odnosom, na takvo pitanje radnik ne mora odgovoriti. 

• Smije li poslodavac uvjetovati cijepljenje zaposlenicima?

S obzirom da cijepljenje protiv Covid-19 bolesti nije obvezno u Republici Hrvatskoj, tako niti poslodavac ne može uvjetovati svojim radnicima da se moraju cijepiti.

• Smije li poslodavac nagraditi cijepljenog radnika (novčano, danima godišnjeg odmora,…), odnosno nuditi nagradu za cijepljenje? 

Poslodavac smije potaknuti radnike na cijepljenje davanjem nagradama ili poticaja, ali mora paziti da takvo nagrađivanje ili davanje poticaja ne smije diskriminirati druge radnike koji se ne žele ili ne mogu cijepiti. Također, važno je naglasiti da poslodavac ne smije kažnjavati (financijski ili na drukčiji način) radnike koji se ne žele ili ne mogu cijepiti.

• Smije li poslodavac raditi razliku između cijepljenih i ne cijepljenih zaposlenika: recimo da ne cijepljeni rade od kuće, a cijepljeni se moraju vratiti u ured?

Za rad od doma potrebno je sklopiti ugovor o radu za izdvojeno mjesto rada ili aneks ugovora o radu za izdvojeno mjesto rada. Sukladno tom ugovoru ili aneksu se određuje i rad od doma tj. rad u prostorijama poslodavca. Ako radnik povremeno obavlja rad od doma, a povremeno u prostorijama poslodavca prema rasporedu koji određuje poslodavac, tada poslodavac slobodno može odrediti koji radnici i kada rade od doma, a kada i koji u prostorijama poslodavca. Pri tom poslodavac mora paziti da radnici koji rade od doma ili oni koji rade u prostorijama poslodavca zbog toga ne budu diskriminirani prema drugoj skupini radnika. 

Potrebno je fleksibilizirati Zakon o radu tako da se omogući lakše zapošljavanje radnika koji rade na daljinu, što se u uvjetima pandemije koronavirusa pokazalo kao hitna potreba, rekao je u  razgovoru s HTV-ovim ekonomskim komentatorom Željkom Kardumom odvjetnik koji se bavi edukacijom i odgovara na pitanja na pravna pitanja na portalu MojPosao Marko Borsky u Studiju 4 HTV-a.  

„Nezaposlenost sada i nije toliko velika kolika bi mogla biti, upravo zbog potpora koje Vlada daje poslodavcima koji nemaju dovoljno posla, da zadrže sve te radnike. Rast nezaposlenosti postoji, ali on nije tako velik koliki bi mogao biti da nema svih tih potpora“, rekao je Marko Borsky. 

Na pitanje što će se dogoditi kaka prestanu potpore i umjetno održavanje zaposlenosti, Borsky je rekao kako vjeruje da će jedan oblik potpora i dalje ostati, a dio će se radnika nažalost morati preseliti na Zavod za zapošljavanje.

Proširiti definiciju rada od kuće

„Zakonska odredba o radu od kuće je dosta zastarjela. Ova je kriza pokazala kako se može raditi od kuće dosta poslova, međutim, zakonski okvir za takav rad nije bio pripremljen“, ustvrdio je Borsky navodeći kako je problem u tome što Zakon o radu definira izdvojeno mjesto rada kao jedno mjesto.

„Zapravo bi trebalo urediti rad izvan sjedišta poslodavca kao rad na udaljenost, što znači da vi možete raditi ne samo iz vlastite kuće, nego primjerice iz vikendice ili iz kafića kad jednom budu otvoreni, iz parka ili s bilo kojeg drugog mjesta“, rekao je Borsky. Izrazio je uvjerenje kako će se to sve skupa bolje urediti novim Zakonom o radu.

Dijeljenje radnika

Pojasnio je i pojam "dijeljenja radnika". Dvije su vrste dijeljenja radnika, rekao je. Prva je kada vlasnički povezana društva privremeno prebacuju svoje radnike iz poduzeća koje ima manje posla u njihovo poduzeće koje ima više posla. Postoj i mogućnost za koju se malo zna, a to je da radnici osim punog radnog vremena od 40 sati tjedno kod svog poslodavca mogu raditi i još 8 sati kod drugog poslodavca uz suglasnost onoga prvog.

„Svakako treba postojati suglasnost radnika kada dva poslodavca dijele istog radnika u nepunom radmom vremenu“, naglasio je Borsky.

Digitalni nomadi

Prije mjesec dana donešen je novi Zakon o zapošljavanju stranaca, a ideja je bila zapošljavanje tzv. "digitalnih nomada".  

„Mislim da je to teoretski dobro riješeno, a u praksi ćemo vidjeti kako će to funkcionirati“, rekao je Borsky. Zamisao je da ljudi dođu izvana raditi u Hrvatsku, ali ne za domaće nego za vanjske poslodavce. Oni ne plaćaju porez ni prirez na plaću, a ideja je da oni u Hrvatskoj troše, unajmljuju stanove i sl. jer je riječ osobama s većim prihodima. Moraju imati na računu određenu svotu novca.

Sezonski radnici

Donesene su i izmjene za sezonske radnike kada je riječ o strancima, pri čemu se misli na državljane izvan Euroske unije, a nama su najzanimljiviji oni iz Bosne i Hercegovone i Srbije.

„Ako ti radnici dolaze raditi u Hrvatsku do 90 dana, poslodavcima je znatno pojednostavljena procedura njihova zapošljavanja“, rekao je Borsky zaključujući kako se još uvijek svi privikavaju na novi zakon, ali vjeruje da će sve biti bolje nego dosad.

Izvor: HRT

Pitanje:
Pozdrav, kakva su prava/obaveze radnika i poslodavca ako poslodavac uvede video nadzor na radnom mjestu? Konkretno, radi se o privatnoj strojobravarskoj firmi u kojoj je poslodavac dao montirati kamere s vanjske i unutarnje strane proizvodne hale koje snimaju radnike na njihovim radnim mjestima bez prethodnog upozorenja radnika da ih se snima. Što kaže ZOR i na koji način je to pravno regulirano?

Odgovor:
Zakon o radu ne uređuje snimanje radnika, osim kao općenitu obvezu poslodavca da poštuje privatnost radnika. Međutim, Zakon o zaštiti na radu člankom 43. uređuje obveze poslodavca kada poslodavac koristi nadzorne uređaje kao sredstva zaštite na radu, dok GDPR i Zakon o provedbi Opće uredbe o zaštiti osobnih podataka u članku 30. detaljnije uređuju nadzor radnih prostorija. 

Sukladno navedenim odredbama, obrada osobnih podataka radnika putem sustava videonadzora (tj. snimanje radnika) može se provoditi samo ako su uz uvjete utvrđene Zakonom o provedbi Opće uredbe o zaštiti osobnih podataka ispunjeni i uvjeti utvrđeni propisima kojima se regulira zaštita na radu i ako su zaposlenici bili na primjeren način unaprijed obaviješteni o takvoj mjeri te ako je poslodavac informirao radnike prije donošenja odluke o postavljanju sustava videonadzora. Videonadzor radnih prostorija ne smije obuhvaćati prostorije za odmor, osobnu higijenu i presvlačenje. Ako nadzorni uređaji čitavo radno vrijeme prate sve pokrete radnika tijekom obavljanja poslova, odnosno ako su nadzorni uređaji postavljeni tako da su radnici čitavo vrijeme tijekom rada u vidnom polju nadzornih uređaja, poslodavac smije koristiti nadzorne uređaje isključivo na temelju prethodne suglasnosti radničkog vijeća, odnosno sindikalnog povjerenika s pravima i obvezama radničkog vijeća. Međutim, ako kod poslodavca ne postoji radničko vijeće tj. nema sindikalnog povjerenika, tada takva obveza poslodavca ne postoji.

Nastavljamo sa pregledom pravnih savjeta i odgovora na vaša pitanja, dok prethodni dio možete pronaći u ovom članku.  

Što je s djelatnicima koji zbog prestanka međugradskog prijevoza ne mogu doći na posao, pitanje je jednog poslodavca, a savjet pravnika glasi da poslodavac organizira prijevoz, iako to nije pravni lijek već savjet. 

Pojavilo se i pitanje vezano uz mogućnost zadržavanja obiteljske mirovine nakon sklapanja ugovora o radu. Zakon je u tom smislu poprilično jasan jer je primanje mirovine moguće do 26. godine života primatelja, pojasnio je pravnik Marko Borsky. Ako osoba sklopi ugovor o djelu sa poslodavcem prije isteka mirovine, automatski se ukida primanje mirovine tj. nije moguće primanje obje naknade.

Dosta zaposlenika brine pitanje o primanju naknade za javni prijevoz tijekom rada od kuće. Odgovor pravnika je kako, u načelu, poslodavac nije dužan snositi taj trošak te je u konačnici stvar dobre volje poslodavca hoće li radniku i dalje isplaćivati naknadu za javni prijevoz u periodu dok je organiziran rad od kuće. 

Na pitanje što ukoliko radnik ne pristaje na smanjenje plaće odnosno ne želi potpisati novi ugovor, pravnik odgovara da postoje dvije opcije – radnik ne potpisuje aneks o smanjenju plaće i poslodavac ostavlja radnika na istoj plaći, odnosno prema prethodnom ugovoru, a druga solucija je da poslodavac otkaže postojeći ugovor o radu, a radniku dostavi prijedlog novog ugovora. Ako radnik odbije ponuđeni ugovor onda se to smatra otkazom ugovora o radu.

Ukoliko je tvrtka uslijed pandemije donijela odluku o korištenju kolektivnog godišnjeg odmora te je isti već održan u travnju, može li poslodavac proglasiti novi kolektivni godišnji odmor za ljeto? Odnosno, treba li poslodavac pitati djelatnike za mišljenje/želje kad je riječ o terminu novog kolektivnog? Pravnik odgovara da većina poslodavaca nastoji izaći u susret svojim radnicima po pitanju kolektivnih godišnjih, no postoje prakse odnosno djelatnosti koje svoje kolektivne godišnje odmore održavaju u unaprijed definiranim razdobljima (npr. sudovi ne rade u kolovozu te im je za tada zakazan kolektivni godišnji). 

Javio nam se i zaposlenik koji je dobio sporazumni otkaz no poslodavac mu ne pruža na uvid taj isti dokument. Zanima ga ima li pravo inzistirati na uvidu u dokument prije ikakvog potpisivanja? Pravnik tvrdi kako svaki zaposlenik ima pravo uzeti određeno vrijeme kako bi proučio dokument, a ujedno može donijeti svoj prijedlog sporazuma. 

Pojavilo se i zanimljivo pitanje o tome smije li poslodavac odrediti različitu plaću za istu radnu poziciju, no u različitim gradovima? U načelu, svi ljudi imaju pravo na jednaku plaću za jednak rad te ovakvo postupanje nije sukladno zakonu, tvrdi pravnik. No, potrebno je dublje ući u tematiku te vidjeti zbog čega poslodavac isplaćuje nejednake plaće. Ako ne postoje jasni i pravovaljani razlozi za isplatu različitih iznosa, onda je u pitanju diskriminacija. 

Gledatelji webinara tražili su i detaljno pojašnjenje pojma mobbing. Sudska praksa mobbing definira kao uznemiravanje na radnom mjestu koje traje duže vrijeme, odnosno barem 6 mjeseci u kontinuitetu. Konkretnije, mobbing nije 'samo' jedan uznemiravajući događaj. Također, mobbing možemo iskusiti i od strane naših kolega, a ne samo nadređenih osoba, kao što se to često smatra.

Mobbing nije samo verbalno vrijeđanje već i ignoriranje ili davanje radnih zadataka koji su debelo ispod razine znanja radnika ili, s druge strane, preteški poslovi gledajući iskustvo ili obrazovanje radnika. 

Pojavilo se i zanimljivo pitanje gledateljice koja se nalazi u drugom stanju te zbog svoje dijagnoze mora otvoriti komplikacije te sada strahuje od uručivanja otkaza. U tom slučaju je odgovor pravnika posve jasan - čim osoba svom poslodavcu dostavi doznaku liječnika o komplikacijama u trudnoći, osoba postaje zakonom zaštićena i poslodavac nema nikakvu mogućnost uručivanja otkaza. 

Sva  pravna pitanja i odgovore na iste možete potražiti na održanom webinaru.

Pitanje:
Radnik sam trgovačkog centra kao voditelj prijema robe, a zadužen sam i za upravljanjem plinskim viličarem u dvorištu poslodavca. Slučajno sam oštetio dostavno vozilo od dobavljača i ta firma traži naknadu štete od nas u iznosu 11.000,00 kn s odvjetničkim uslugama. Imam položeno za vožnju viličara i prihvaćam krivnju nehotično/nenamjerno izazivanje štete.
Dali sam dužan platiti štetu i dali me poslodavac može tražiti da podmirim štetu ako sam nenamjerno ju skrivio za vrijeme rada?

Odgovor:
Sukladno odredbama Zakona o radu, radnik koji na radu ili u vezi s radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu poslodavcu, dužan je štetu naknaditi. Dakle, potrebno je utvrditi da li ste štetu počinili namjerno ili zbog krajnje nepažnje. Krajnja nepažnja je postupanje štetnika kad je isti u svom postupanju zanemario i onakvu pozornost koja se može i mora očekivati od svakog čovjeka prosječnih sposobnosti, dakle ne i od profesionalnog vozača plinskoga viličara. 
S obzirom da tvrdite da štetu niste počinili namjerno, tada će biti potrebno utvrditi da li ste štetu počinili zbog krajnje nepažnje ili obične nepažnje. Ako ste štetu počinili zbog krajnje nepažnje tada poslodavac može od Vas uspješno potraživati naknadu štete.

Pitanje:

Prijavljena sam kod jednog poslodavca na puno radno vrijeme (40 sati tjedno), ali bih htjela raditi i dodatni posao, poslije ovoga. Međutim, novi poslodavac mi je rekao kako ne mogu odraditi više od 8 sati tjedno na tom poslu jer sam na ovom prvom prijavljena na puno radno vrijeme. Mene zanima možemo li sklopiti kakav ugovor ili da me prijave honorarno da mogu odraditi više od 8 sati tjedno na tom drugom poslu?

Odgovor:

Vaš poslodavac je u pravu. Sukladno odredbi članka 61., stavak 3., Zakona o radu, radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Dakle, ako želite raditi drugi posao temeljem ugovora o radu, tada možete raditi još najviše 8 dodatnih sati. Druga mogućnost je da novim poslodavcem (zapravo nalogodavcem) sklopite ugovor o djelu, koji načelno nema ograničenja u radnom vremenu. Međutim, kod sklapanja ugovora o djelu potrebno je biti oprezan, jer takav ugovor ne smije imati obilježja ugovora o radu: dakle, osoba ne bi smjela raditi određeno radno vrijeme, ne bi smjela raditi u prostorijama poslodavca, ne bi trebala biti nadzirana direktno od strane poslodavca i sl. U slučaju da osoba ipak radi temeljem ugovora o djelu, a da takav oblik rada ima sve osobine radnog odnosa, tada poslodavac može biti novčano kažnjen zbog zapošljavanja radnika "na crno", tj. bez prijave na mirovinsko i zdravstveno osiguranje i bez sklopljenog ugovora o radu. 

Pitanje;

Da li poslodavac smije smanjiti plaće za mjesece koje sam već odradio?
Konkretno poslodavac je 28.6. svim zaposlenicima tvrtke ponudio anekse ugovora na minimalnu mjesečnu plaću koji bi trebali vrijediti od 01.05. do 01.08. Ja nisam pristao potpisati taj ugovor, ali poslodavac mi govori da će mi bez obzira što nisam potpisao aneks ugovora plaća za 5. i naredne mjesece biti isplaćena u minimalnom iznosu.  Da li smije to učiniti i koja su moja prava i da li imam pravo na burzu ako ne potpišem (zaposlen sam na ugovor na neodređeno gotovo 6 godina)?

Odgovor;

Osnovna plaća i dodaci na plaću je sukladno članku 13., stavku 1., točki 8. Zakona o radu jedan od bitnih uglavaka ugovora o radu. Ako plaća nije navedena ugovorom o radu, tada se za iznos plaće radnika u samom ugovoru može uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu.

S obzirom da je Vama ponuđen na sklapanje aneks ugovora o radu u kojem se navodi smanjeni iznos plaće, pretpostavka je da je Vaša plaća navedena u ugovoru o radu, a ne u nekom drugom dokumentu.

Poslodavac Vam ne može jednostrano smanjiti iznos plaće, ako niste izmijenili odredbu o plaći iz ugovora o radu na način da npr. sklopite aneks ugovora o radu (kako je od Vas i ostalih radnika zahtijevao poslodavac). Dakle, ne morate potpisati tako ponuđeni aneks, a poslodavac Vam ne smije jednostrano isplatiti smanjeni iznos plaće ako ne potpišete ponuđeni aneks. Ako poslodavac ipak isplati smanjeni iznos plaće, svoj iznos možete potraživati pomoću obračuna plaće putem Financijske Agencije (ako je obračun izračunat na osnovu punog iznosa plaće) ili možete podići tužbu protiv poslodavca, radi isplate razlike plaća.

Naknadu koju isplaćuje Hrvatski zavod za zapošljavanje ne možete primati ako ne potpišete aneks ugovora o radu, već samo ako Vam poslodavac redovito neskrivljeno otkaže ugovor o radu ili ako Vi izvanredno otkažete ugovor o radu.  

Pitanje;

Da li mi možete pojasniti jednu stavku u Zakonu u radu?

Članak 114, stavka 5

Za vrijeme otkaznoga roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja. Da li to znači da za vrijeme tih 4 sata koje sam odsutna zbog traženja novog zaposlenja mi se vodi kao da radim i za to će mi biti isplaćena plaća ili mi se tih četiri sata oduzima od satnice u evidenciji radnog vremena i neće biti isplaćeno?

Odgovor;

Odredba Zakona o radu članak 114., stavak 5. određuje da je poslodavac dužan omogućiti radniku za vrijeme trajanja otkaznog roka (bilo da je radnik ili poslodavac dao otkaz) tj. za vrijeme radnog vremena bude odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja uz naknadu plaće radniku. Radi se o minimalnom tjednom trajanju odsustva s rada koje je poslodavac dužan omogućiti sukladno odredbama Zakona o radu, a takvo odsustvo može biti i duže, ako poslodavac odobri.

Dakle, za vrijeme takvog traženja novog zaposlenja radnik se ne vodi u evidenciji kao da radi, već da je opravdano odsutan s rada radi traženja novog zaposlenja sukladno članku 114., stavak 5. Zakona o radu. Za to vrijeme je poslodavac dužan radniku isplatiti naknadu plaće kao da je radio navedena 4 sata. 

Pitanje: 

Imam jedno pitanje, nadam se da ćete mi moći dati pravi odgovor na njega. Situacija je sljedeća: Radim u državnoj firmi na ugovoru na određeno vrijeme. U mom ugovoru stoji da mijenjam osobu koja je na dugotrajnom bolovanju.

Ugovor traje dok se ta osoba ne vrati na posao na puno radno vrijeme. Ta osoba radi pola radnog vremena. Za mjesec dana biti će tri godine da ja radim neprekinuto na tom radnom mjestu. Da li je poslodavac nakon tri godine dužan dati mi ugovor na neodređeno?

Odgovor: 

Sukladno članku 12. Zakona o radu, ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru mora navesti. Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. Međutim, ograničenje trogodišnjeg trajanja ugovora o radu ne određeno vrijeme ne odnosi se na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme.

Također, svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra se svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.

Kada između dva ugovora o radu na određeno vrijeme nastane prekid kraći od dva mjeseca, tada se ne smatra da je prekinuto razdoblje od tri godine. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama Zakona o radu ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

Dakle, moguće je da radite duže od tri godine te se ne smatra da je ugovor o radu postao na neodređeno, ako zamjenjujete drugog radnika na dugotrajnom bolovanju.

Pitanje; 

Koliko ranije poslodavac treba obavijestiti radnika hoće li produljiti ugovor na određeno vrijeme?

Odgovor; 

Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Zakon o radu ne određuje obvezu poslodavca da nakon proteka roka, izvršenja posla ili nastupanjem određenog događaja posebno otkazuje ugovor o radu na određeno vrijeme pa niti da posebno obavijesti radnika da ugovor o radu na određeno vrijeme neće biti produžen. Međutim, poslovna etika bi trebala nalagati poslodavcu da pravovremeno obavijesti radnika da ugovor o radu neće biti produžen. 
Dakle, poslodavac ne treba ranije obavijestiti radnika da li ima namjeru produžiti radniku ugovor o radu na određeno vrijeme. 

Pitanje;

Koji je zakonski rok u kojem mi poslodavac mora vratiti dokumente nakon isteka ugovora o radu i što mogu učiniti ako ne dobijem dokumente u tom roku?

Odgovor:

Sukladno članku 130., stavak 2. Zakona o radu, poslodavac je dužan u roku od petnaest dana od dana prestanka radnog odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te mu izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa. U slučaju da poslodavac ne vrati navedene isprave i odjave, te ne izda potvrdu o vrsti poslova koju je radnik obavljao, tada radnik može prijaviti poslodavca nadležnoj inspekciji rada. U provedbi inspekcijskog nadzora, inspektor onda može usmenim rješenjem u zapisniku poslodavcu u ostavljenom roku izvrši navedenu obvezu vraćanja dokumenata i izdavanje potvrde. Eventualna žalba poslodavca na takvo rješenje ne odgađa izvršenje ovakve upravne mjere.

Pitanje;

Zaposlena sam na pola radnog vremena u jednom sportskom klubu gdje držim treninge u večernjim satima. Tako sam i prijavljena na mirovinsko i zdravstveno.

Pružila mi se prilika zaposlenja na puno radno vrijeme što uključuje i veće pogodnosti što se tiče financija. Kako ne bi željela izaći iz struke, voljela bi raditi oba posla (to je moguće, s obzirom na potpuno drugačije radno vrijeme: termin od 7-15h i večernji termin). No, novi potencijalni poslodavac mi je rekao da ukoliko prihvatim posao kod njih, moram dati otkaz na radnom mjestu gdje sam prijavljena na pola radnog vremena jer ne mogu biti prijavljena na dva mjsta.

Čitanjem pravilnika i zakona došla sam do informacije da mogu raditi puno radno vrijeme kod jednog psolodavca te kod drugog biti prijavljena na 8h tjedno (uz suglasnost poslodavca gdje sam prijavljena na puno radno vrijeme). Zanima me moraju li tada oba poslodavca moraju plaćati mirovinsko i zdravstveno i koje eventualne negativne posljedice mogu iz toga proizaći za mene (dodatno plaćanje poreza ili neka davanja ili sl.)?

Odgovor;

Sukladno odredbama Zakona o radu, radnik koji radi u punom radnom vremenu (dakle 40 sati tjedno) može raditi još najviše 8 sati tjedno, tj. 180 sati godišnje kod drugog poslodavca, dakle zakonski je dopušten takav rad.

U slučaju da radnik radi kod 2 ili više poslodavaca 48 sati tjedno, tada oba (ili više) poslodavaca imaju obvezu isplate plaće radniku, zajedno s doprinosima iz i na plaću, kao i plaćanju poreza na dohodak i eventualno prireza porezu na dohodak. O kojim iznosima se radi određeno je drugim zakonskim propisima, tj. ne onima koji reguliraju radne odnose.  

Pitanje;

Poštovani, pročitala sam već vaše odgovore koje će sve posljedice snositi poslodavac koji uzima radnike "na crno". Međutim, nigdje nisam našla podatak hoće li radnik biti kažnjen u tom slučaju i kako. Je li onda bolje da sam radnik prijavi da ga poslodavac već neko vrijeme drži "na crno" ili je bolje da npr. ja kao treća osoba prijavim slučaj? Što ako radnik prijavi poslodavca npr. tek nakon nekoliko mjeseci, a ne odmah?

Odgovor;

U slučaju da radnik radi "na crno" tj. da je u radnom odnosu u kojem ga poslodavac nije prijavio na obvezno mirovinskom i zdravstveno osiguranje, tj. ne plaća doprinose iz plaće i na plaću, prekršajno se kažnjava poslodavac te odgovorna osoba poslodavca. Dakle, radnik ne odgovara prekršajno ako radi "na crno".

Međutim, radnik može prekršajno odgovarati u slučaju ako odbije inspektoru rada ne predoči na uvid javnu ispravu na temelju koje se može provjeriti i utvrditi njegov identitet te ako neopravdano odbije dati izjavu s podacima i pojedinostima važnim za utvrđivanje činjenica u započetom nadzoru ili ako u toj izjavi iznese netočne podatke i pojedinosti.

Pitanje;

Molio bih tumačenje sljedeće odluke poslodavca: Redovno radno vrijeme u tvrtki za koju radim je od 8:00 do 16:00. Ukoliko zakasnim na posao, npr. dođem u 8:01, da bih nadoknadio to kašnjenje moram ostati na poslu do 16:30! Istovremeno, ako dođem na posao u 8:29, penali su isti, moram ostati do 16:30. Je li to skladu s trenutnom zakonskom regulativom? Još jedno pitanje: je li Vrhovni sud donio presudu u kojoj stoji da se i vrijeme provedeno na putu do posla i nazad računa u radno vrijeme?

Odgovor;

Sukladno odredbama članka 61. Zakona o radu, puno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati tjedno. Svaki sat radnog vremena iznad navedenih 40 sati predstavlja prekovremeni radi koji poslodavac mora platiti kroz povećanu plaću. U vašem slučaju poslodavac je vjerojatno odredio posebnom odlukom ili pravilnikom da radnik koji ne počne raditi s početkom radnog vremena mora ostati raditi duže; međutim, način na koji je to odredio poslodavac nije u skladu s odredbama Zakona o radu, iz razloga što početak rada u 8:01 h ne može završiti u 16:30 h, već samo u 16:01 h. Svaki rad nakon 16:01 h bi mogao predstavljati prekovremeni rad radnika. 
Što se tiče vremena provedeno na putu do posla i natrag tj. da bi isto predstavljalo radno vrijeme radnika, ne postoji presuda Vrhovnog suda Republike Hrvatske koja bi takvo što potvrdila. Naprotiv, tako provedeno vrijeme ne predstavlja radno vrijeme.

Pitanje;

Suprug mi je na bolovanju 18 mjeseci, imao je nezgodu na poslu tj. ozljedu na radu i sve do sada je dobivao plaću u punom iznosu. Međutim, dobili smo obavijest kako će mu se plaća smanjiti, odnosno dobivat će 50% plaće. Ako mu je priznata ozljeda na radu i liječenje nije završeno, može li mu se plaća tek tako smanjiti?

Odgovor; 

Ako je radnikova plaća određena (tj. ugovorena) ugovorom o radu, tada se plaća može umanjiti jedino u slučaju da radnik i poslodavac sklope aneks ugovoru o radu (ili novi ugovor o radu) kojim bi suglasno utvrdili novi iznos plaće. Ako radnik ne bi pristao na nižu plaću tada poslodavac može redovito otkazati ugovor o radu, obrazložiti takav otkaz i ponuditi novi ugovor o radu s manjim iznosom plaće. Radnik tada može prihvatiti novi ugovor o radu ali ujedno može osporiti otkaz prethodnog ugovora o radu. No, u slučaju kada je radnik privremeno nesposoban za rad zbog ozljede na radu, tada poslodavac ne smije radniku redovito otkazati ugovor o radu, čak niti ako mu ponudi sklapanje novog ugovora o radu.

U slučaju da se plaća radnika određuje drugim dokumentom (npr. pravilnikom o radu poslodavca), tada poslodavac izmjenom samog pravilnika o radu (poštujući proceduru izmjene) može jednostrano smanjiti plaću radniku.

Pitanje; 

Vlasnik sam građevinskog obrta i htio bih zaposliti umirovljenika, ali da on nastavi primati mirovinu. Može li umirovljenik u nekom obliku raditi sa mojim zaposlenicima, a da je rad u skladu sa zakonom?

Odgovor; 

Sukladno odredbama članka 99. Zakona o mirovinskom osiguranju, korisniku mirovine koji se zaposli ili počne obavljati djelatnost na temelju koje postoji obveza na osiguranje isplata mirovine se obustavlja. Međutim, iznimno se mirovina ne obustavlja kada korisniku starosne mirovine koji je ostvario starosnu mirovinu prema člancima 33. i 180. Zakona o mirovinskom osiguranju i nastavi raditi do polovice punog radnog vremena uz izmijenjeni ugovor o radu, te korisniku starosne mirovine koji je ostvario starosnu mirovinu prema istim člancima 33. i 180. Zakona mirovinskom osiguranju i korisniku starosne mirovine koji je tu mirovinu ostvario do stupanja na snagu Zakona o mirovinskom osiguranju koji se tijekom korištenja prava zaposli do polovice punog radnog vremena.

Pitanje:

Zaposlena sam u jednoj firmi već duže vrijeme na puno radno vrijeme (40 sati tjedno). Nedavno sam završila Visoku školu za sigurnost i postala stručna prvostupnica zaštite i sigurnosti na radu. Mogu li biti, uz svoju firmu, zaposlena i prijavljena u još nekoj na par sati mjesečno i obavljati posao u svojoj struci? Postoji li neki problem vezano za to i može li se moja dosadašnja firma usprotiviti zaposlenju u još nekoj firmi?

Odgovor:

Sukladno odredbi članka 61. Zakona o radu, puno radno vrijeme radnika ne može biti duže od četrdeset sati tjedno. Međutim, radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost.

Dakle, ako Vam poslodavac kod kojeg ste trenutno zaposleni da pisanu suglasnost za rad kod drugog poslodavca, tada se možete i dodatno zaposliti, ali ne na duže radno vrijeme od osam sati tjedno. 

Pitanje; 

Počeo sam raditi u firmi 1.6.2014., a prije toga nisam bio u radnom odnosu. Odradio sam 6 mjeseci neprekidnog rada i prema zakonu o radu imam pravo na puni godišnji odmor za 2014., da bi mi danas u firmi rekli kako se zakon mijenjao i da imam pravo samo na razmjerni dio. Zanima me da li se zakon promijenio po tom pitanju i kako postupiti ako me žele zakinuti za godišnji odmor?

Odgovor;

Sukladno odredbama članka 77., stavka 3. Zakona o radu radnik koji se prvi put zaposli stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca. Članak 78., stavak 1. Zakona o radu određuje da radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor na tako propisan način, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine punog godišnjeg odmora, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

Dakle, ako ste 1.6.2014. godine počeli prvi put raditi tada ste 1.12.2014. godine stekli pravo na puni godišnji odmor za 2014. godinu. 

Pitanje; 

Smije li poslodavac u pravilniku o radu odrediti plaće u neto iznosu? Dakle, uzeti najnižu plaću i množiti s koeficijentom radnog mjesta i da taj iznos predstavlja neto iznos plaće? Ili je obvezan odrediti plaću u bruto iznosu?

Odgovor;

Sukladno članku 90. Zakona o radu, poslodavac je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu utvrđenom propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Zakon ne propisuje da se plaća mora izraziti u ugovoru o radu ili pravilniku o radu u bruto ili neto iznosu, već samo da se radi o bruto iznosu plaće u slučaju da izričito ne piše da se radi o plaći u neto iznosu.

Stoga, ako u pravilniku o radu stoji da se radi o neto iznosu plaće temeljem kojeg se izračunava koeficijent radnog mjesta, tada se i takva plaća izračunava u neto iznosu, ali se isplaćuje u bruto iznosu, tj. mora se isplatiti sa svim obračunatim doprinosima, porezima i prirezima. Također je bitno naglasiti da tako obračunata i isplaćena plaća mora biti u iznosu najmanjem kako je određeno u Zakonu o minimalnoj plaći.