Poslodavci

No, kako kreirati učinkovit video oglas?

Savjeti za izradu video natječaja za posao

1. Jasna struktura: Prvi dojam je ključan! Uvod vašeg video oglasa trebao bi jasno predstaviti vašu tvrtku i poziciju koju oglašavate. U nekoliko rečenica opišite tko ste, što nudite i zašto bi kandidati trebali raditi baš kod vas. Počnite s atraktivnom vizualnom prezentacijom logotipa vaše tvrtke ili prepoznatljivom scenom iz vašeg radnog okruženja.
2. Usredotočite se na poziciju i odgovornosti: Brzo pređite na srž – o kojoj je poziciji riječ? Opišite glavne odgovornosti i izazove koje pozicija donosi, ali na način koji je jasan, sažet i direktan. Koristite konkretne informacije kako bi kandidati odmah razumjeli što će biti njihov posao.
3. Predstavite kulturu i vrijednosti tvrtke: Video je idealan način da pokažete ne samo što vaša tvrtka radi, već i kako radi. Prikažite kadrove radnog okruženja, timske aktivnosti ili događaje koji prikazuju kulturu vašeg tima. Potencijalni kandidati će se puno lakše identificirati s tvrtkom ako vide stvarne primjere kako se kod vas radi i kako zaposlenici doprinose zajedničkom cilju.
4. Istaknite beneficije i prednosti rada kod vas: Nemojte zaboraviti naglasiti koje su glavne prednosti rada u vašoj tvrtki. Bilo da se radi o fleksibilnim radnim uvjetima, prilici za profesionalni razvoj, nagradama ili neformalnom okruženju – istaknite sve što vaša tvrtka čini atraktivnim mjestom za rad.
5. Optimalna duljina video oglasa: Video oglas treba biti kratak i učinkovit. Optimalno trajanje je između 60 i 90 sekundi. To je dovoljno vremena da prenesete sve važne informacije bez gubitka pažnje gledatelja. Dugotrajni oglasi mogu izgubiti interes kandidata, dok prekratki možda neće pružiti dovoljno informacija.
6. Poziv na akciju (Call to Action): Uvijek završite video pozivom na akciju. Pozovite kandidate da se prijave putem vaše web stranice ili MojPosao platforme, uključite kontaktne informacije i jasne upute za prijavu. Dodajte kratku poruku o tome zašto je vaša tvrtka pravi izbor za njih.

Što izbjegavati?

• Predugački uvodi: Vrijeme je dragocjeno, pa se izbjegavajte duge i nepotrebne uvode.
• Nejasne informacije: Video treba biti informativan, ali izbjegavajte suvišne detalje. Držite fokus na ključnim informacijama.
• Loša kvaliteta snimke: Kvaliteta videa utječe na profesionalnost oglasa. Pobrinite se da koristite dobru opremu ili angažirajte stručnjake za snimanje ako je potrebno.

Iskoristite moć video oglasa!

MojPosao vam nudi podršku pri objavi i savjete za izradu uspješnih video oglasa. Obratite nam se s povjerenjem i privucite prave talente!

Pripreme za turističku sezonu 2025. godine su u punom jeku, a Sezonac.hr, jedinstveni virtualni sajam poslova u turizmu i sezoni, pruža priliku poslodavcima da osiguraju najbolje sezonske radnike. Sajam će se održati od 28. siječnja do 6. veljače 2025. godine, a sudjelovanje na njemu može značajno unaprijediti vaše poslovanje.

Prednosti sudjelovanja na Sezonac.hr

1. Pristup velikom broju kandidata: Sezonac.hr okuplja poslodavce i posloprimce na jednom mjestu, omogućujući vam pristup širokom spektru potencijalnih zaposlenika. Ukupno je zabilježeno više od 1.200.000 posjeta i preko 70.000 prijava.

2. Direktna komunikacija s kandidatima: Kroz našu platformu možete provoditi intervjue putem chata i video poziva, što olakšava proces selekcije i zapošljavanja. Brza i jednostavna komunikacija omogućuje vam da brzo pronađete odgovarajuće radnike za nadolazeću sezonu.

3. Employer Branding: Sudjelovanjem na sajmu povećavate prepoznatljivost svog brenda. Naša proširena medijska kampanja osigurava doseg do preko 1.000.000 korisnika, čime privlačite najbolje talente.

Iskustva sudionika

Ivana Galonja, Hotel Manager, VIS d.d.: "Prvi telefonski razgovor je stvorio pozitivan dojam: od ljubaznosti i tona glasa do savjeta za uzimanje paketa prema procjeni potrebe našeg društva. Zatim kroz nastavak suradnje i činjenicu da sam informaciju i pomoć mogla dobiti "i u podne i u ponoć"; dostupnost, spremnost za pomoć, redovitoj provjeri je li se snalazim, je li sve u redu i je li potrebna dodatna asistencija. Zaista, ugodno sam iznenađena uslugom. Što se tiče aplikacije, iznimno je jednostavna za korištenje i pregledna."

Alma Kavazović, Zamjenik direktora / Voditelj ugostiteljstva, Slastičarna Vela Placa & Pizzerija Colovare: "Već par godina, pomoću oglašavanja preko MojPosao stranice lakše pronalazimo djelatnike za rad u našoj tvrtki. Sada ste nam dodatno, putem aplikacije Sajam poslova u turizmu, olakšali da u što kraćem roku pronađemo djelatnike za poslove koji su nam potrebni."

Janja Teglović, Specijalist za selekciju, Dubrovački vrtovi sunca d.o.o.: "I ove godine planiramo sudjelovati na virtualnom Sajmu poslova u turizmu, jer smo bili više nego zadovoljni prošlogodišnjim odazivom i interakcijom sa zainteresiranim osobama koje preferiraju rad u turizmu i ugostiteljstvu".

Zakupite svoj štand

Ne propustite priliku da unaprijedite svoje poslovanje i osigurate najbolje sezonske radnike za nadolazeću sezonu. Zakupom štanda na Sezonac.hr dobivate pristup velikom broju kandidata koji traže sezonski posao. Naš tim stručnjaka stoji vam na raspolaganju za sva pitanja i podršku tijekom trajanja Sajma.

Posjetite Sezonac.hr i rezervirajte svoj štand već danas!

Blagdansko vrijeme je pred nama, a s njim dolazi i naša posebna blagdanska akcija! Od 16. prosinca 2024. do 7. siječnja 2025., MojPosao vam nudi nevjerojatnih 40% popusta na brojne dodatne usluge koje će vam pomoći u pronalasku savršenih kandidata za vaše poslovanje.

Što je u ponudi?

Ovih blagdana, MojPosao vam poklanja popust na usluge koje će povećati vidljivost vaših oglasa, ali i usluge koje će pomoći osnaživanju vašeg Employer Brandinga:

• Pozivnice kroz MojPosao bazu: Proširite informaciju o otvorenom radnom mjestu slanjem direktne pozivnice kandidatima kroz najveću bazu tražitelja posla u Hrvatskoj
• Oglas u newsletteru: Povećajte doseg oglasa objavom u mjesečnom newsletteru koji prima više od 320.000 tražitelja posla.
• Objave i/ili kampanje na društvenim mrežama: Iskoristite moć društvenih mreža poput Instagrama, Facebooka, LinkedIna i X-a (poznatiji kao Twitter)
• Radio-net paket: Povećajte vidljivost vaših oglasa putem partnerskih radio postaja i portala
• Google oglašavanje: Iskoristite kvalitetniju mogućnost ciljanja kandidata koji odgovaraju uvjetima vašeg oglasa za posao temeljem samog ponašanja korisnika na internetu
• Digitalni paket: Kombinacija digitalnih usluga za maksimalan učinak, obuhvaća Google i Facebook kampanje te objavu oglasa na MojPosao LinkedIn stranici
• Profil poslodavca: Prezentacija Vaše tvrtke putem tekstualnog, foto i video sadržaja u sklopu Profila poslodavca na portalu MojPosao pomaže vašim Employer Branding ciljevima te je ključno za privlačenje vrhunskih talenata

Kako iskoristiti popust?

Za više detalja o svim MojPosao dodatnim uslugama koje vam stoje na raspolaganju, posjetite našu web stranicu o dodatnim uslugama te o Profilu poslodavca. Kontaktirajte nas na broj telefona 01 6065 275 ili mailom kontakt@mojposao.hr.

Sretne blagdane i uspješnu novu godinu želi vam MojPosao!

Posljednji poziv za sudjelovanje!

Kako sudjelovati?

Profesionalno usavršavanje zaposlenika ključno je za dugoročni rast i uspjeh svake tvrtke.

Prema istraživanju Deloitte-a, 72% globalnih lidera smatra da je kontinuirana edukacija zaposlenika glavni faktor održavanja konkurentnosti u brzo mijenjajućem poslovnom okruženju. Razvoj vještina i kompetencija ne samo da poboljšava učinkovitost radne snage, već i povećava zadovoljstvo zaposlenika, smanjuje fluktuaciju te potiče inovacije i prilagodljivost. 

Također, prema podacima World Economic Foruma, 54% zaposlenika smatra da će do 2025. godine morati nadograditi ili potpuno promijeniti svoje vještine, što znači da ulaganja u edukaciju postaju neizbježna.

No, kako stoje stvari u Hrvatskoj? Provode li hrvatske tvrtke dovoljno edukacija za svoje zaposlenike i na koji način organiziraju taj proces? Postoji li formalan plan edukacija ili se oslanjaju na spontanost i individualnu inicijativu zaposlenika? Tko zapravo preuzima prvi korak – poslodavac ili radnik?

Pozivamo vas da podijelite svoja iskustva i mišljenja o profesionalnom usavršavanju zaposlenika u Hrvatskoj! Sudjelujte u Educentrovom istraživanju o edukacijama i pomozite nam da prikupimo podatke o praksama i trendovima o ovoj važnoj temi. 

Zajednice žena postaju sve učestalije – u poduzetništvu, IT-ju, medicini, novinarstvu, ali i unutar tvrtki – sve sfere poslovnog svijeta uviđaju važnost umrežavanja među ženama, a ne čudi zašto je do toga došlo. Statistika rada i istraživanja o umrežavanju pokazuju da je na globalnom tržištu rada manje od 47 posto žena što znači da većinu poslovnog svijeta predstavljaju muškarci. Također, oko 30 posto vodećih pozicija na globalnoj poslovnoj sceni drže žene, dok u IT-ju, koji sve više određuje sadašnjost i budućnost kako poslovanja tako i svih drugih sfera života, radi tek 26,7 posto žena. 

Također, istraživanja pokazuju da se žene umrežavaju drugačije od muškaraca što može biti velika prepreka. Cijeli poslovni svijet dizajniran je za muškarce, uključujući i networking, odnosno umrežavanje koje je ključno za razvijanje odnosa, poslovnu suradnju te poslovno unaprjeđenje. Tek smo nedavno toga konačno postali svjesni te se u networking uvode promjene – a mreže žena velik su korak naprijed u provođenju tih promjena.  

Unatoč napretku koji pozicionira žene u biznisu u ravnopravniji položaj i stvara inkluzivnije radno okruženje i dalje su prisutni brojni izazovi koji nas koče i vraćaju unatrag. Dakle, taman kad napravimo korak naprijed prema jednakosti, vratimo se par koraka unazad zbog fenomena poput leaky pipelinea koji ilustrira gubitak ženskih talenata na višim razinama hijerarhije ili double-binda koji ocrtava dvostruka očekivanja s kojima se žene suočavaju. 

Zato se Lider već 14 godina bavi ovim temama u sklopu konferencije Žene u biznisu, a ove godine smo jedan panel posvetili upravo tematici 'Korak naprijed, natrag dva' na kojem razgovaramo s Ininom operativnom direktoricom usluga kupcima i maloprodaje Zdravkom Demeter Bubalo, članicom Uprave Addiko banke Anom Dorić Škevom, aktivisticom i osnivačicom House of Brandinga Anom Pecotić te voditeljicom hrvatskog ureda Deloittea Helenom Schmidt. Također, posvećujemo se i jednakosti plaća o čemu će u svom predavanju više reći HR konzultantica i voditeljica Selectio HR akademije Ivana Matijević. 

Već je dobro poznata činjenica da žene u networkingu prednost daju kvaliteti umjesto kvantiteti što je ključna strategija za stvaranje pouzdane i sigurne zajednice žena koja je itekako važna za daljnje osnaživanje i raspravu o aktualnim temama. Jedna od tih tema je i zdravlje. 

O zdravlju se nikad više nije govorilo, a nikad se manje zdravo nismo osjećali, neovisno je li riječ o osobnom, mentalnom ili ženskom zdravlju ili pak govorimo o zdravlju radne okoline. Ipak, čini se da smo našli ključ i da leži u ravnoteži, ravnopravnosti i razbijanju tabua. Zato smo drugi panel posvetili zdravlju, a na njemu će govoriti izvršna direktorica Nouscoma Marina Udier, glumica i brand ambasadorica za Loreal - Vichy Daria Lorenci Flatz, glumica Iva Šimić Šakoronja te Marsova voditeljica korporativnih komunikacija za UBBAI regiju Vanja Vagić. 

Prema studiji koju je provela Kellogg School of Management, žene koje se pokušavaju umrežiti poput muškaraca kako bi napredovale zapravo najgore prolaze zato što im nedostaje jedan ključni sastojak za uspjeh; uzak unutarnji krug žena koje im pružaju podršku. 

Studija je otkrila da postoji potreba za usko povezanom ženskom skupinom jer upravo taj uži krug žena pruža ključne informacije o mogućnostima i izazovima prilikom zapošljavanja, neovisno jesu li te informacije vezane uz mogućnosti napredovanja ili o tome kako se postaviti na razgovoru na posao. Dakle, žene ostvaruju najbolje rezultate kada dobivaju podršku drugih žena. 

Navedeno istraživanje pokazalo je i da žene koje imaju svoj uzak krug poslovnih žena s kojima se mogu posavjetovati o karijeri imaju gotovo tri puta veću šansu za dobivanjem boljeg posla nego žene koje nemaju takav sustav podrške.

Jer na kraju, networking donosi nove mogućnosti koje za žene mogu značiti zaokrete u karijeri, promjenu profesije, dodatnu karijeru, mentorstvo, hobi kao karijeru ili pokretanje nove karijere u mirovini. Zato smo jedan od panela posvetili i novom početku o čemu će govoriti vlasnica i predsjednica Uprave Tahografa Dorotea Effenberger, rektorica Sveučilišta u Rijeci Snježana Prijić-Samaržija, izvršna direktorica Lanive Dubravka Tomeković Aralica te direktorica Kärchera Hrvatska Georgiana Tudor. 

Na Ženama u biznisu moći ćete čuti i dva 'one-on-one' razgovora: s predsjednicom Uprave Hrvatskog Telekoma Natašom Rapaić te s redateljicom, spisateljicom i profesoricom na Akademiji dramske umjetnosti Snježanom Banović. 

Osim što ćete imati prilike čuti uživati u bogatom, zanimljivom, inspirativnom i korisnom programu, moći ćete networkat i s najmoćnijim ženama domaćeg biznisa. U sklopu konferencije, koja se održava 5. prosinca u zagrebačkom Mozaik Event Centru, predstaviti će se i tradicionalna Liderova lista 300 najmoćnijih žena u biznisu te će se dodijeliti nagrada za top 10. 

Broj mjesta na konferenciji je ograničen stoga osigurajte svoje na vrijeme prethodnom prijavom putem linka: Žene u biznisu 2024. - 14. međunarodna konferencija.

Alma Career, vodeći pružatelj rješenja za zapošljavanje na tržištima Srednje i Istočne Europe, poznat u Hrvatskoj po brendu MojPosao, proveo je istraživanje koje daje vrijedan uvid u iskustva i stavove više od 24.000 ispitanika iz devet zemalja, uključujući Hrvatsku, Bosnu i Hercegovinu, Srbiju, Sjevernu Makedoniju, Češku, Slovačku, Estoniju, Litvu i Latviju. 

Rezultati istraživanja otkrivaju kako zaposlenici pregovaraju o plaći pri promjeni posla, ukazujući na različite regionalne trendove i stavove o plaćama.

“Istraživanje pokazuje da je značajna većina ljudi, njih dvije trećine, tražila povećanje plaće prilikom posljednje promjene posla. Zanimljivo je da je 28% ispitanika ciljalo na istu plaću kao i ranije, dok je manji udio (10%) pristao na niže plaće u odnosu na onu koju su imali na prethodnom poslu”, navodi Vesa-Pekka Kirsi, poslovni direktor tvrtke Alma Career, dodajući kako je “ovaj trend prisutan diljem Baltika i Balkana, s primjetnim odstupanjima u Češkoj i Slovačkoj, gdje je veći broj ispitanika bio sklon prihvatiti iste ili niže plaće.”

 
Rezultati za Hrvatsku pokazuju slične obrasce. Tijekom posljednje promjene posla, u trenutku kada se na ’stolu’ našlo pitanje iznosa plaće, gotovo dvije trećine ljudi (62%) je tražilo veću plaću u odnosu na onu koju su imali na prethodnom poslu, 29% je prihvatilo istu plaću kao kod prethodnog poslodavca, dok je 9% ljudi pristalo na nižu ponudu.

Kao i u drugim zemljama obuhvaćenim istraživanjem, tako i u Hrvatskoj ispitanici viših platnih razreda u pravilu češće traže višu plaću prilikom prelaska na novi posao. Konkretno, tri četvrtine ispitanika (78%) s plaćama u gornjih 10% zatražili su veću plaću, dok je sličan zahtjev imalo dvije trećine (66%) ispitanika čije su plaće bile blizu prosjeka. 

S druge strane, među ispitanicima s plaćama u donjih 25%, manje od polovice (47%) je izrazilo želju za višom plaćom, dok je veći broj njih (u odnosu na ostale skupine) tražio sličnu plaću kao na prethodnom radnom mjestu. 

Razlike između muškaraca i žena u pregovorima o plaći

Rodne razlike u pregovorima o plaći su izrazito zanimljive i ukazuju na različite pristupe prilikom promjene posla. Naime, dvije trećine muškaraca (66%) u istraživanju odlučno je zatražilo povećanje plaće, dok je kod žena taj udio tek nešto niži – 62%. No, žene su ipak sklonije zadržati postojeću razinu primanja: njih 30% zadovoljilo bi se istom plaćom, dok je to slučaj s 25% muškaraca. S druge strane, udio onih koji su pristali na manju plaću gotovo je jednak među spolovima – 9% muškaraca i 8% žena. 

Slične rodne razlike u pregovorima o plaći uočene su i u Hrvatskoj. Naime, dok je 63% muškaraca zatražilo povišicu prilikom posljednje promjene posla, isto je učinilo i 61% žena, pokazujući kako obje skupine u velikoj mjeri teže povećanju primanja. Ipak, kada je riječ o zadržavanju iste plaće, žene su se pokazale nešto konzervativnijima: 31% njih bilo bi zadovoljno istim iznosom kao kod prethodnog poslodavca, u usporedbi s 28% muškaraca. 

Slično kao u cjelokupnom uzorku, muškarci su u Hrvatskoj pokazali nešto veću otvorenost za prihvaćanje nižeg iznosa nego što su prethodno zarađivali (9% prema 8% kod žena).

Iznos 'povišice': Žene umjerenije, muškarci ambiciozniji

U pogledu visine traženih povišica, muškarci i žene imaju različite ambicije. 

Trećina muškaraca (34%) ciljala je na povišicu od 20% ili više, dok je među ženama istu povišicu tražilo samo 23%. Većina žena (51%) ipak je preferirala umjereniji rast plaće od 10% u odnosu na raniju zaradu, što je značajno više u usporedbi s 39% muškaraca. No, kada je riječ o povišici u rangu od 10% do 20%, omjeri među spolovima gotovo su isti – razmatralo ju je 26% muškaraca i 27% žena.

Regionalne razlike također su izrazite – dok su ispitanici iz baltičkih zemalja uglavnom ciljali na manja povećanja, sudionici iz jugoistočne Europe pokazali su više ambicije i bili su spremni pregovarati za značajno veće povišice.

 
U Hrvatskoj su prisutne slične brojke - 35% muškaraca zatražilo je povišicu veću od 20%, dok je četvrtina žena (23%) pokazala istu odlučnost. S druge strane, gotovo polovica žena (49%) odlučila se za povećanje od 10%, dok je među muškarcima taj udio nešto viši nego u cjelokupnom uzorku i iznosi 42%. Zanimljivo, žene su bile podosta sklonije tražiti povećanje u rasponu od 10% do 20% (29%) nego muškarci (23%).

Što motivira pregovore o plaći?

Ispitanici iz svih zemalja, pa tako i u Hrvatskoj, najčešće su tražili povećanje plaće zahvaljujući bogatom radnom iskustvu i snažnom samopoštovanju (41%), inflatornim pritiscima (29%), prelasku na višu poziciju (25%), kvalifikacijama koje posjeduju (14%) te odlasku u profitabilniji sektor (13%). 

Dodatno, muškarci su češće nego žene isticali kvalifikacije i napredak u hijerarhiji kao razloge za traženje veće plaće, dok su žene nešto češće navodile već definirani iznos plaće u samom oglasu za posao, a koji je bio viši od njihovih ranijih primanja, kao motiv za zahtijevanje povišice.

 
U slučajevima prihvaćanja niže plaće, to smo u pravilu činili zbog toga što je iznos plaće bio istaknut u oglasu za posao i oko toga nije bilo pregovora,  prelaska u sektor u kojem nemamo dovoljno iskustva te privlačnosti novog posla, gdje je financijski aspekt bio u drugom planu.

Različite percepcije nejednakosti

Istraživanje se bavilo i percepcijom rodne nejednakosti u plaćama. Dok gotovo polovica muškaraca (47%) ne vidi ovu temu kao posebno važnu, čak 76% žena smatra je problemom i izazovom na tržištu rada. 

Ovakvi stavovi posebno su izraženi u Srednjoj i Sjevernoj Europi, gdje žene češće ukazuju na potrebu za rješavanjem nejednakosti u plaćama nego u Jugoistočnoj Europi. 

Primjerice, u Češkoj čak 88% žena prepoznaje jaz u plaćama kao pitanje koje zahtijeva pažnju, dok to isto mišljenje dijeli 75% žena u Hrvatskoj, odnosno polovica žena u Sjevernoj Makedoniji.

Zaključak

Žene, u prosjeku, zarađuju manje od muškaraca, zbog čega razliku u plaćama mnoge žene doživljavaju kao ozbiljan problem. Ipak, važno je napomenuti da ove razlike nisu rezultat značajnih razlika u ponašanju prilikom promjene posla, jer razlike u traženim povišicama između spolova nisu drastične. 
Iako muškarci i žene podjednako često traže povećanje plaće tijekom intervjua, muškarci su nešto skloniji tražiti povišicu veću od 20%, dok žene, u prosjeku, traže povećanje do 10% u odnosu na prethodnu plaću. 

Glavni razlozi zbog kojih ispitanici ne traže veće plaće i prihvaćaju niže su uvjeti navedeni u oglasima za posao. Poticaji za traženje većih plaća, pak, uključuju povećano iskustvo i kompetencije, ali i inflaciju.

O istraživanju

Istraživanje je provedeno tijekom listopada i studenoga 2024. godine u devet zemalja Alma Career-a: Hrvatskoj, Bosni i Hercegovini, Srbiji, Sjevernoj Makedoniji, Češkoj, Slovačkoj, Estoniji, Litvi i Latviji. Podaci su prikupljeni putem Paylab platforme za analizu plaća.

Svjesni brzih promjena i trendova, kao i dolaska novih generacija na tržište rada, MojPosao ponosno predstavlja novu uslugu...

Jeste li znali da čak 72% kupaca radije uči o proizvodima ili uslugama putem videa nego čitajući tekst, a objave na društvenim mrežama koje sadrže video imaju čak 48% više pregleda? (Izvor: HubSpot)

Privucite prave talente uz video oglase! Javite nam se na kontakt@mojposao.hr i spremno zakoračite u novu eru zapošljavanja!

Nedostatak kvalificirane radne snage i neusklađenog obrazovnog sustava neke su od najčešćih tema u razgovoru s HR stručnjacima, a upravo će se o njima, kao i o brojnim drugim temama, govoriti na osmoj Liderovoj HR konferenciji koja će se 18. listopada 2024. godine održati u zagrebačkom hotelu Zonar.

Ova je konferencija namijenjena vlasnicima tvrtki, menadžerima, HR menadžerima, voditeljima timova i svima koji imaju interes za kreiranje i njegovanje autentičnosti u svojim organizacijama, liderima i zaposlenicima.

Konferencija će započeti temom o umrežavanju, a savjetnik za razvoj i motivaciju zaposlenika iz B-WISE-a Hrvoje Bulat održat će kratko predavanje: ''Tko napreduje u organizaciji: najučinkovitiji ili najbolje umreženi''. Zatim će mu se na pozornici pridružiti osnivačica Zaokreta i poslovna savjetnica Kristina Ercegović, s kojom će moderatorici panela Gordani Gelenčer dati odgovor na pitanje kako umrežavanje može pomoći u razvoju karijere i napredovanju unutar organizacije. 

Zrinka Lovrenčić, direktorica australske tvrtke WRK+ predstavit će istraživanje o svjetskim trendovima o optimizaciji ljudskog kapitala.

Jedno od predavanja Liderove HR konferencije bavit će se temom raznolikosti i inkluzije, a Diana Kobas Dešković iz tvrtke Spona Code objasnit će kako stvoriti kulturu prihvaćanja u organizacijama nakon čega slijedi panel ''Kako potaknuti uključivost i integraciju u radnom okruženju'' na kojem sudjeluju Tanja Prekodravac, viša savjetnica za upravljanje ljudskim potencijalima (Selectio), Maja Krištafor, Employer Branding Professional & DEI Consultant (Inkluziv Collective) i Ivana Mirković Pogorelić, izvršna direktorica ureda za upravljanje ljudskim resursima (Hrvatska pošta).

Hrvojka Kutle iz Spirale izvrsnosti započet će drugi dio konferencije s predavanjem ''Kako sabotiramo sami sebe?'' u kojem će objasniti kako različiti psihološki obrambeni mehanizmi koje ljudi nesvjesno koriste mogu ometati njihov osobni i profesionalni razvoj. 

Na panelu ''Fleksibilnost na poslu'' Lucia Ana Tomić, Direktorica Sektora ljudskih potencijala i regulatornih poslova (Wiener osiguranja VIG) i Barbara Maheshwari, direktorica i osnivačica tvrtke za virtualne asistente (Remote Bob) moderatorici Sanji Petek Mujačić (Hauska&Partner) dati će odgovore na pitanja kako organizacije mogu osigurati učinkovitu komunikaciju i koordinaciju u remote i hibridnim okruženjima, kako podržavaju fleksibilne radne modele, ali i na mnoga druga. 

Posljednji će se panel fokusirati na izazove na tržištu rada, a njegovi će govornici, rektor Sveučilišta Algebra Mislav Balković, profesorica Ekonomskog fakulteta u Osijeku Đula Borozan, HR direktorica iz COLAS Hrvatske Jasenka Maltarić Dujnić te Tomislav Dević, CEO tvrtke Adverbilla moderatorici panela Đurđici Preočanin Korica dati odgovore na pitanja kako privući i zadržati zaposlenike na izazovnom tržištu rada te kako obrazovni programi i kurikulumi mogu bolje pripremiti studente za trenutne i buduće potrebe tržišta rada.

Konferenciju će zaključiti radionica ''HR Wellness'' koju će voditi Dragan Knežević (D-Coach), a u kojoj će se, kroz interakciju i vježbe, sudionici posvetiti sami sebi. 

Broj mjesta je ograničen pa osigurajte svoje prethodnom prijavom: https://lider.events/hr-konferencija/prijava/.

Ne postoji univerzalna definicija uspjeha – ona je duboko osobna i često se mijenja kroz život. Ono što danas smatramo uspjehom možda će nam sutra izgledati posve nevažno. 

Kako bismo doznali što građani Hrvatske najčešće povezuju s uspjehom, i osjećaju li se doista uspješnima na svom radnom mjestu, portal MojPosao, dio Alma Career Croatia, proveo je istraživanje na uzorku od 2000 ispitanika.

Većina radnika smatra se uspješnima na poslu

Prema rezultatima istraživanja, tri četvrtine zaposlenih (75%) smatra se uspješnima u svom poslu, dok se svega 3% ljudi smatra neuspješnima. Zanimljivo je da čak 22% ispitanika nikada nije razmišljalo o vlastitom uspjehu na radnom mjestu.

Analizirajući demografske podatke, pokazalo se da su muškarci (77%) i žene (79%) gotovo jednako skloni smatrati se uspješnima. Ipak, generacija X, odnosno stariji ispitanici, u nešto većoj mjeri doživljavaju sebe kao uspješne (83%) u odnosu na mlađe sudionike istraživanja (77%). Očekivano, visina plaće igra značajnu ulogu u percepciji uspjeha – oni s višim primanjima češće se osjećaju uspješnima u usporedbi s ispitanicima s nižim prihodima.

Smatrate li se uspješnim na poslu? – s obzirom na iznos plaće
 

Plaća kao djelomični pokazatelj uspjeha

Međutim, iako plaća često ulazi u definiciju uspjeha, ona nikako nije jedini faktor. 

Uspjeh ispitanici različito tumače – za neke je to zadovoljstvo poslom, za druge ispunjenost koju osjećaju na kraju radnog dana. Samo mali broj ispitanika spominje novac kao ključni element uspjeha.

Ispitanici naglašavaju da uspješnost proizlazi iz kombinacije različitih aspekata – zadovoljstva radnim zadacima, autonomije na poslu, ali i uravnoteženog odnosa između poslovnog i privatnog života. Primjerice, raditi 12 sati dnevno, unatoč visokoj plaći i poziciji, ne znači nužno biti percipiran kao uspješan. 

Iako visina primanja ne definira uspjeh u cijelosti, ona često doprinosi percepciji uspješnosti. Ovaj je pokazatelj posebno važan muškarcima (87%), dok ga nešto manji broj žena (80%) doživljava bitnim. Oni s najvišim plaćama gotovo u potpunosti smatraju primanja pokazateljem uspjeha (90%), dok isti stav dijeli 76% ispitanika s najnižim primanjima.

Ako plaću smatramo (barem djelomično) odgovornom da bi nekoga mogli smatrati uspješnim, ta plaća bi morala iznositi oko 2.000 eura, ali taj iznos jako varira obzirom na plaću ispitanika. Radnici s nižim plaćama uspješnima smatraju već one osobe koje imaju oko 1500 eura plaću, dok je onima iz viših platnih razreda pojam uspješnosti vezan uz oko 3.000 eura primanja. 

Koliku neto plaću osoba mora imati da biste za nju rekli da je uspješna? - s obzirom na iznos plaće ispitanika

Koliko nam je uspjeh važan?

Bez obzira na različite definicije, čak 98% ispitanika uspjeh smatra ključnim aspektom svojih života, bez obzira na zaposlenje, spol ili generaciju kojoj pripadaju.

Kako bi postigli ili zadržali taj osjećaj uspješnosti, važno je kontinuirano ulagati u vlastito usavršavanje. Srećom, većina ispitanika (76%) vjeruje da na poslu imaju dovoljno prostora za osobni rast i napredak. Muškarci su u nešto većoj mjeri (81%) skloni prepoznati te prilike u odnosu na žene (73%), dok mlađi ispitanici očekivano vide veće mogućnosti za razvoj u odnosu na kolege s 'više utakmica u nogama'. Ispitanici s višim primanjima također imaju više prostora za napredak (92%) nego oni s nižim primanjima (67%).

Negativna strana uspjeha

Iako uspjeh donosi osjećaj postignuća, on sa sobom nosi i izazove. Dvije trećine ispitanika (63%) smatra da ganjanje uspjeha povećava stres, 45% ih ističe kako uspjeh nosi veću odgovornost, a 34% navodi i prekovremene sate kao sastavni dio tog paketa.

U konačnici, uspjeh je složen i osoban pojam, definiran različitim faktorima koji se mijenjaju kroz faze života, ali ključan za većinu nas.

O istraživanju:
Istraživanje je provedeno na 2.000 ispitanika, od kojih je 59% žena i 41% muškaraca. Najviše ispitanika, njih 44% su pripadnici generacije Y, dok ih he 22% pripadnika generacije X. Trećina ispitanika (33%) pripadnici su generacije Z. Gotovo polovica ispitanika (43%) ima srednju stručnu spremu, a 36% ima visoku stručnu spremu. 

S rastom utjecaja praktičnih vještina i kontinuiranim ulaganjem u naše znanje i nadogradnju kompetencija kojima raspolažemo, logično je zapitati se koliko je diploma doista važna za pronalazak posla. 

Kako bi dobio bolji uvid u stavove građana, specijalizirani portal za promociju edukacija EduCentar proveo je anketu s jednostavnim pitanjem: „Smatrate li da je razina obrazovanja važna za dobivanje posla?“.

U anketi je sudjelovalo više od 6 tisuća ispitanika, a rezultati pokazuju značajnu podjelu – od onih koji vjeruju da vještine i iskustvo prevladavaju nad formalnom kvalifikacijom, do onih koji i dalje smatraju da su za određene profesije diplome neizostavne.

Vještine i praksa važniji od diplome?

Prema anketi, 54% ispitanika smatra da obrazovanje nije presudan faktor u pronalasku posla ako osoba posjeduje potrebne vještine i iskustvo. Oni ističu da su marljivost i praksa često važniji od diplome te vjeruju da su rezultati na poslu ono što doista čini razliku. 

„Ne rade diplome, nego ljudi“, često je citirana misao ove skupine. Također, mnogi vjeruju da „pet godina radnog iskustva vrijedi više nego pet godina na fakultetu“, naglašavajući da poslodavci trebaju gledati na učinkovitost, a ne samo na formalne kvalifikacije.

Važnost diplome za specifične profesije

S druge strane, 25% ispitanika smatra da je diploma ključna u određenim zanimanjima poput medicine, prava ili obrazovanja, jer zahtijevaju temeljito znanje i stručno osposobljavanje koje se ne može zamijeniti isključivo radnim iskustvom.

Ipak, dio ljudi priznaje da teorijsko znanje bez prakse nije dovoljno i da diploma često predstavlja samo „ulaznicu u poslovni svijet“, dok daljnji razvoj ovisi o iskustvu na terenu.

Utjecaj tržišta rada i potražnja za zanimanjima

Treća skupina, koja čini 21% ispitanika, vjeruje da presudan faktor za zapošljavanje nije razina obrazovanja, već stanje na tržištu rada i potražnja za specifičnim zanimanjima. 

Smatraju da je ključno „biti na pravom mjestu u pravo vrijeme“ i ističu da je u sektorima s velikom potražnjom, poput ugostiteljstva ili zanata, pronalazak posla često brži bez obzira na formalnu naobrazbu. Na tržištu gdje nedostaje radne snage, prilike su veće, čak i za one bez visoke stručne spreme.

Zamislite situaciju: zaprimili ste desetke, pa čak i stotine prijava za otvorenu poziciju u vašoj tvrtki. Nakon mukotrpnog procesa pregleda životopisa i provođenja inicijalnih razgovora, konačno ste suzili izbor na nekoliko izvanrednih kandidata. Čini vam se da ste na korak do pronalaska savršenog dodatka svom timu.

No, onda se dogodi nešto nepredviđeno. Kandidati počinju odustajati jedan za drugim, ostavljajući vas zbunjenima i frustriranima. Sada se nalazite pred izazovom ponovnog pokretanja cjelokupnog procesa, trošenja dodatnog vremena i resursa, dok pozicija ostaje nepopunjena, a posao trpi.

Zamišljeni scenarij uopće nije rijetkost. Na današnjem konkurentnom tržištu rada, poslodavci se suočavaju s dodatnim pritiskom da brzo i učinkovito popune otvorena radna mjesta. 

Dug i složen proces zapošljavanja može odvratiti čak i najkvalificiranije kandidate, a loša komunikacija, negativni stavovi tijekom intervjua i zahtjevni zadaci samo su neki od razloga zbog kojih kandidati odlučuju povući svoju prijavu.

Kako bismo vam pomogli zadržati najbolje kandidate do kraja procesa, istražili smo najčešće razloge zašto kandidati odustaju i ponudili konkretne savjete kako poboljšati vaš selekcijski proces. Cilj je stvoriti učinkovitiji, transparentniji i privlačniji proces zapošljavanja koji će privući i zadržati vrhunske talente. 

Jer, na kraju dana, vaš uspjeh ovisi o kvaliteti ljudi koje zapošljavate.

Održavajte stalnu komunikaciju s kandidatima

Kandidati se često osjećaju kao da šalju, ili bacaju, svoj životopis u crnu rupu. Kada ne dobiju povratnu informaciju, mogu pomisliti da su zaboravljeni ili ignorirani. 

Redovita ažuriranja i automatizirani emailovi pridonose tome da se kandidati osjećaju informirano i cijenjeno.

Izbjegavajte negativne stavove

Timovi zaduženi za zapošljavanje trebaju biti entuzijastični i pozitivnog duha. Naime, kandidati često povlače svoju prijavu kada kod ljudi koji ih intervjuiraju primijete nedostatak entuzijazma ili nepristojno ponašanje. 

Ne zadajte (previše) "domaće dadaće"

Iako nerijetko mogu biti itekako korisni u svrhu procjene kompetencija kandidata, dodjeljivanje pretjeranog broja zadataka koje moraju riješiti uoči ili na samom intervjuu, može se pokazati previše zahtjevnim za kandidate. Prema jednom istraživanju, 35% kandidata bi odustalo od cjelokupnog selekcijskog procesa upravo zbog takvih zadataka. Umjesto toga, koristite manje intenzivne metode kao što su procjene vještina ili situacijska pitanja.

Pobrinite se da opis posla odgovara stvarnim zaduženjima

Kandidati očekuju da opis radnih zadataka u oglasima bude što vjerniji onome što će doista jednog dana raditi. Međutim, ponekad su te informacije u 'raskoraku' s opisima koje kandidati imaju prilike čuti tijekom razgovora za posao. Pored osjećaja zbunjenosti, takav razvoj događaja budi i neke druge, mahom neugodne osjećaje.  Stoga, kako biste doskočili tom problemu, provodite redovite revizije opisa radnih zaduženja u oglasima za posao.  

Pazite na broj intervjua

Previše intervjua, odnosno krugova u kojima intervjuirate istu osobu, može djelovati demotivirajuće na kandidate. Jedan ili dva, razgovora za posao sasvim su dovoljna kako biste procijenili prikladnost kandidata, istovremeno vodeći računa o njihovom vremenu i drugim obvezama. 

Ljetni dani još uvijek traju te dosta HR-ovaca odmara mirno na svojim godišnjim odmorima znajući da su iskoristili rani popust za prijavu na online Regionalni sajam poslova. Finalizirajte i Vi mirno ovaj ljetni period znajući da ste obavili prvi korak prema pripremi za jesensko zapošljavanje – odabir vrste štanda s kojim ćete se u listopadu predstaviti na online Regionalnom sajmu poslova. 

Vrijeme trajanja Sajma: od 15. do 22. listopada 2024.
Popust na ranu prijavu: 10%
Rok rane prijave: 2. rujna
Rezervacija štanda: www.regionalnisajamposlova.com

Kakav je doseg Sajma na tržištu rada?

Osim što je Sajam prošle godine ostvario više od 690.924 posjeta i preko 5.300.000 pregleda, zabilježeno je i preko 51.000 zaprimljenih prijava. Sajam je prilika za isticanje prednosti Vaše tvrtke kao poslodavca: radna atmosfera, plaća i ostale pogodnosti posloprimcima su najbitnije informacije.

Direktna komunikacija s kandidatima i brzo zapošljavanje kandidata putem chat-a posebnost je ovog Sajma, kao i mogućnost za ostvarenje Employer Brandinga. Sajam ostvaruje doseg preko 7.200.000 korisnika obziom da sadrži i izdašne marketinške kampanje na području Hrvatske, Bosne i Hercegovine, Srbije, Makedonije i Slovenije čime se ostvaruje doseg do potencijalnih kandidata iz regije.

RANA PRIJAVA donosi vam 10% popusta te traje do 2. rujna – rezervirajte svoje mjesto

Jeste li ikada imali užasnog šefa? Onog koji vam je postao sinonim za osobu koja vam zagorčava život? Što je ta osoba učinila da zasluži taj status?

Možda je riječ o šefu koji stalno kritizira, a rijetko pohvaljuje. Koji ignorira vaše ideje, ne obraća pažnju na vašu dobrobit ili je odsutan kada ga trebate. Takvi šefovi često ne prepoznaju trud i zalaganje, ne pružaju dovoljno podrške ili ne dopuštaju radnicima da se razvijaju i napreduju.

Bez obzira na situaciju ili potrebe tima.

Prema istraživanju koje su proveli Debra i Ken Corey, priznati lideri koji su ranije ove godine nastupili na HR Days konferenciji u Rovinju, nevjerojatnih 99,6% ispitanika izjavilo je da su se tijekom karijere susreli s lošim šefovima. S druge strane, 80% ljudi koji vode timove priznaje da su u određenim situacijama reagirali na način koji ih je, barem privremeno, učinio lošim šefovima u očima njihovih podređenih.

Istraživanje je također pokazalo da 70% radnika smatra kako rad s lošim šefom negativno utječe na njihovu produktivnost i angažiranost. Sličan postotak (69%) priznaje da je njihovo mentalno zdravlje patilo zbog lošeg odnosa s nadređenom osobom, a više od polovice radnika ističe da su zbog nemogućnosti izgradnje zdravog odnosa sa šefom odlučili napustiti tvrtku.

Loši šefovi uništavaju karijere

Debra i Ken su autori knjige "Bad Bosses Ruin Lives: The Building Blocks for Being a Great Boss", u kojoj ističu važnost prepoznavanja osobina koje dijele loši šefovi.

Prvi korak u tom procesu je istinski slušati i postati svjestan situacije oko sebe. Mnogi šefovi nisu svjesni da svojim ponašanjem zagorčavaju život zaposlenicima, pogotovo u radnim okolinama koje ne potiču otvorenu i transparentnu komunikaciju.

Drugi korak je prihvaćanje problema i spremno suočavanje s izazovima koji nam stoje na putu. Pritom autori, radi lakšeg prepoznavanja gdje se kao lideri nalazimo i ulazimo li u određenu 'ladicu', donose 10 tipova loših šefova:

1. Izbjegavatelj - Nikad nije tu za svoje ljude.
2. Ignorant - Ne sluša, ignorira probleme.
3. Sakupljač - Prikuplja informacije i zadržava ih za sebe.
4. Nezahvalnik - Ne prepoznaje i ne pohvaljuje tuđi rad i trud.
5. Pretvaratelj - Pretvara se da je sve u redu, skriva istinu.
6. Blokator - Sprječava radnike da ostvare svoj puni potencijal.
7. Prisiljavatelj - Nameće svoj način rada kao jedini ispravan.
8. Optuživač - Uvijek je netko drugi kriv.
9. Mikromenadžer - Kontrolira svaki detalj, ne dozvoljava autonomiju radnika.
10. Vatrogasac - Stalno baca radnike u krizne situacije bez plana i podršk

Prema istraživanju, najčešći tipovi loših šefova u našim radnim okolinama su Nezahvalnik, Mikromenadžer i Izbjegavatelj. Kroz karijeru, čak i nesvjesno, možemo preuzeti nekoliko ovih uloga, što je razlog više da budemo svjesni svog ponašanja.

Treći, i završni korak, je poduzimanje akcije. Debra i Ken predlažu da se usredotočimo na dva seta "građevnih blokova" koji čine temelje dobrog vodstva.

I zapamtite, baš kao i loši šefovi, i dobri šefovi se ne rađaju – oni se stvaraju.

Cijeli tekst pročitajte na Alma Career blogu!

1. Fleksibilnost u radu

2. Rad na daljinu

3. Radna grupa za zaposlene roditelje (ERG)

Putem Pulsera jednostavno, brzo i pouzdano izmjerite razinu zadovoljstva zaposlenika, njihovu angažiranost, eNPS, ESI te glavne faktore motivacije!

4. Subvencije za dječju skrb

5. Dodatni dani bolovanja za roditelje

6. Programi za ravnotežu između posla i privatnog života

Zamislite kompaniju u kojoj su zaposlenici zadovoljni, angažirani, motivirani i daju svoj maksimum kako bi njihova kompanija napredovala i oni rasli zajedno s njom. Okruženje je to u kojem timski rad pokazuje svoj pravi potencijal, svojevoljni odlazak zaposlenika je vrlo nizak, a produktivnost timova je na samom vrhuncu. 

I dok svi mi maštamo o takvom mjestu, svjesni činjenice da je ono moguće samo u teoriji, brojne svjetske, ali i domaće kompanije trude se postići taj savršeni svijet. Prema jednom Gallupovom istraživanju, kompanije koje imaju visoko angažirane zaposlenike, ostvaruju i do 21 % više profita. U drugu ruku, čak 81 % zaposlenika napušta svoje kompanije zbog nezadovoljstva radnom okolinom, pokazalo je drugo istraživanje.

Ako promatramo posljednje Gallupovo istraživanje o angažiranosti zaposlenika vidjet ćemo kako ih je u Europi svega 13%, dok je na globalnoj razini 23% angažiranih. Ako gledamo stanje na domaćem tržištu vidjet ćemo kako čak 40 % radnika zbog nezadovoljstva planira promijeniti posao, pokazalo je istraživanje portala MojPosao.

Zadovoljstvo zaposlenika i njihova angažiranost ne kupuje se benefitima

Menadžeri nerijetko smatraju kako zadovoljstvo zaposlenika i njihovu angažiranost mogu 'kupiti' većim i boljim benefitima. No, sretan zaposlenik nije nužno i angažiraniji, a bolji benefiti isto tako, nužno ne pridonose većoj produktivnosti na poslu. Mogli bismo reći kako je angažiranost zaposlenika, u svojoj suštini, emocionalna veza između poslodavca i posloprimca. 

Preciznije rečeno, spona je to koja povezuje zadovoljstvo zaposlenika svojim radom i radnom okolinom te strukturom koju je kompanija stvorila za njih. Kada su zaposlenici zadovoljni svojim radnim mjestom, oni postaju najveći adut kompanije. Takvi zaposlenici su produktivniji, manje izostaju s posla (pozitivno i angažirano okruženje dovodi do 41 % manje izostanaka), stvaraju i kreiraju bolju uslugu.

Cijeli tekst pročitajte na Alma Career Croatia blogu!

Cijeli članak pročitajte na Alma Career Croatia blogu!