Odabir zaposlenika

Kandidat koji ima veliki potencijal: 

1) Zna što trebate i to jasno daje do znanja u svojoj prijavi

Ako kandidat želi posao koji ste ponudili i to misli ozbiljno, uzet će si vremena istražiti informacije o kompaniji, vještinama koje je potrebno posjedovati kako bi kvalitetno obavljao posao i ispunio vaša očekivanja. Rezultati tog istraživanja tebaju se iščitavati u njihovoj prijavi na oglas.

2) Priznaje svoje slabosti, ali ih pretvara u mogućnosti

Jedan od najsnažnijih pokazatelja uspjeha, prema profesoru Adamu Grantu i njegovoj novoj knjizi Originals, je volja da priznate svoje potencijalne slabosti i objasnite kako ih možete pretvoriti u mogućnosti. Kandidat s velikim potencijalom trebao bi dati do znanja koje kvalifikacije ne posjeduje, ali istovremeno objasniti kako neovisno o tome može kvalietno obavljati posao.

3) Zna kako se istaknuti drugačijom prijavom

Kandidati s ozbiljnim potencijalom znaju se istaknuti u odnosu na konkurenciju, spremni su prekršiti nekoliko pravila, bez obzira znači li to da će vam poslati drugačiji životopis ili prezentaciju koju niste tražili.

4) Jasno vam daje do znanja tko je i kakav je

Kada su ljudi izravni i iskreni o tome tko su, a njihove vještine podudraraju se s vašim očekivanjima, govorimo o prisutnosti vrlo ozbiljnog talenta. Razmislite o sljedećem: izravan kandidat od početka jasno daje do znanja kakav je, kako biste odmah znali s kim imate posla i, kao rezultat toga, ne gubite vrijeme na one koji nisu zainteresirani.

5) Autentičan je

Nije lak zadatak pronaći talentiranog kandidata koji je voljan biti autentičan od samog početka. Osim toga, kako autentičnost izgleda? Neke prijave mogu vas oduševiti na prvi pogled, ali nakon što promislite, možete zaključiti da to ipak nije ono što tražite. Kako biste transparentno pristupili kandidatu, morate biti jasni po pitanju vlastitih očekivanja i vlastite definicije 'autentičnosti'. 

Mnogo se priča i piše o poslodavcima, o svojstvima lidera, njihovim manama i prednostima, ali jako malo se piše i govori o odličnim radnicima koje njihovi nadređeni moraju znati kako zadržati. Jer, oni su temelj cijele priče. Nažalost, postoje i oni manje odlični...

Stoga, u nastavku teksta predstavit ćemo kako zadržati one radnike koji svoj posao naprave prije roka, organizirani su i djeluju kao da su nekoliko koraka ispred onoga što se pred njih postavlja. A predstavit ćemo i četiri druge situacije koje nisu nimalo ugodne za lidere, objavio je ict business.

1. Kako se nositi sa zaposlenikom koji sve radi prije roka i nekoliko je koraka ispred?

Komunicirajte! Da, s uskličnikom! Objasnite tom sjajnom zaposleniku da za njega ima prostora u organizaciji, da se primjećuje koliko radi i kako radi te da ste ga spremni saslušati. Možda ima neke ideje za povećanje produktivnosti, možda ima neke projekte na umu. Takve osobe su zlata vrijedne i bavite se njima, to nije gubljenje vremena!

2. Zaposlenici su ometeni baš kad ih mušterija treba

Ako ste uvjereni da imate dovoljan broj zaposlenih, koji nisu preopterećeni poslom, onda je vrijeme sjesti sa svima njima i napraviti organizaciju posla na način koji bi spriječio slične situacije. Netko mora u svakom trenutku biti dostupan mušterijama. Sasluštajte pritom zaposlene i zaposlite dodatnu osobu, ako je to potrebno. Naravno, to je uvijek najteže rješenje no je li dugoročno bolje da posao pati ili da se potroši dio budžeta na novog zaposlenika?

3. Nezadovoljni radnici odlaze i vuku druge za sobom govoreći da je drugdje bolje no što jest

I ponovno, komunikacija... Ako se ignorira ovako nešto, ljudi će odlaziti redom kod bivših kolega, koji mogu namjerno preuveličavati samo da bi vam zagorčali život. Škakljive su to situacije u kojima svaka strana ima svoju priču no rješenje je ili ostati bez kompletnog tima i zamijeniti ga novim, odnosno, komunikacijom pronaći razloge nezadovoljstva te samim time i rješenje za to nezadovoljstvo.

4. Nedostupnost zaposleniku kojeg se tek dovodi, reći istinu ili ne?

Bolest ili nešto slično može utjecati na dostupnost lidera, no posao nikada ne stoji. Prilikom dovođenja novog zaposlenika stoga je bitno biti iskren. Dakle, "direktno u glavu" reći da u određenom periodu nećete biti u mogućnosti obučavati novog zaposlenika i sve ostalo što nije izvedivo u trenucima izostanka. Tako je najbolje jer će osoba koja dolazi unaprijed znati je li spremna za tako nešto ili nije.

5. Kako se postaviti na odlaske rukovodećih osoba?

Nažalost, tu nema nekog konkretnog odgovora jer ljudi u prosjeku svakih 18 mjeseci mijenjaju posao, ako je riječ o IT sektoru. Nešto duže je prosjek u drugim branšama. Na to treba biti spreman i brzo reagirati. Naravno, pritom treba ispitati ima li mogućnosti da rukovodeća osoba ostane uz vas.

Izvor: ict business

Zamislite da odete na ‘dejt‘, jedan, drugi, treći… i kad prođe nekoliko mjeseci, osoba vam kaže da njoj ‘to ipak nije to‘. Ovako bismo otprilike mogli opisati kako posljednjih nekoliko godina poslodavci pokušavaju pronaći nove zaposlenike. I, da, zaista im nije lako! U konkurentnome poslovnom okružju pronalaženje i privlačenje talenata ključno je za napredovanje organizacija. No težak je to i zahtjevan zadatak za timove odjela ljudskih potencijala (HR).

Prepoznavanje, privlačenje i angažiranje potencijalnih kandidata sa željenim vještinama i kvalifikacijama pa zatim njihovo uvođenje u tim i učenje dugotrajno je i skupo. A iako se svi nadaju da će, kada dođe kraj tom procesu, on rezultirati ‘klikom‘ između poslodavca i kandidata, to je sve više rijetkost.

Pa kako to promijeniti? U nadi da će si olakšati pronalazak ‘onog pravog‘, mnogi poslodavci u selekcijske procese uključuju umjetnu inteligenciju (AI). Naime, ako se pokazala korisnom u umjetnosti, glazbi ili pisanju tekstova, zašto ne bi mogla poslužiti i u pronalaženju zaposlenika? Upravo zato otvara se pitanje ima li mjesta za AI u zapošljavanju. I, ako ima, kako će i pod kojim uvjetima utjecati na ljudske potencijale.

Mijenjaju se ‘nosači‘

‘Roštanje‘ po oglasima za posao u novinama i fizičke prijave već su odavno prestali biti dio procesa zapošljavanja, no ipak se nije sve promijenilo. Nešto je digitalizirano, ali taj se proces i dalje temelji na objavljivanju oglasa za posao, provjeri životopisa i intervjuima. Naravno, oglasi se uglavnom objavljuju na društvenim mrežama, životopisi slažu u specijaliziranim aplikacijama i šalju e-poštom, a intervjui se katkad obavljaju online. No bit je ostala ista: selekcijski proces s nizom koraka.

Međutim, kako tržište rada postaje sve globalnije i konkurentnije, a tehnologija prodire u sve pore društvenog i poslovnog svijeta, tvrtke se okreću inovativnim rješenjima za učinkovito i djelotvorno otkrivanje potencijalnih talenata. Mnoge su već počeli primjenjivati razne AI alate u selekcijskim procesima. Zašto? Zahvaljujući mogućnostima izrade raznih analiza o prošlim podacima o zapošljavanju i potencijalnim kandidatima generativna umjetna inteligencija može pomoći tvrtkama da lakše odluče koje od njih odabrati za slobodno radno mjesto, piše Lider.

AI prati trag

Međutim, neka vam prva pomisao na AI u zapošljavanju ne bude avatar koji umjesto stvarne osobe vodi intervju. Stvar je mnogo logičnija. AI je svoju ulogu pronašao najviše u analitici, a mnogi smatraju da je najveća prednost u tome što smanjuje rizik od zapošljavanja pogrešnoga kandidata, poboljšava potencijal pronalaska pravih zaposlenika te štedi vrijeme i novac u procesu zapošljavanja.

Nekoliko je načina i razloga na koji AI u ovom slučaju može biti koristan. Prije svega, može pomoći tvrtkama da prepoznaju razloge neuspjeha prijašnjih zapošljavanja. I to, naravno, analizirajući podatke o prošlim zaposlenicima koji se nisu snašli u pojedinoj ulozi. Umjetna inteligencija može otkriti čimbenike koji su kumovali njihovu neuspjehu kao što je, primjerice, nedostatak specifičnih vještina. Upravo na temelju te vrste analize regruti i stručnjaci za HR mogu što preciznije uskladiti kandidate sa zahtjevima.

Također, algoritmima se mogu prepoznati nekonvencionalne vještine i potencijal mogućih kandidata koji možda ne bi bili odmah vidljivi tradicionalnim metodama provjere. Analizirajući goleme količine podataka, može otkriti izniman talent koji je možda bio zanemaren ili podcijenjen. Mnogi kao ključnu prednost ističu poboljšanje učinkovitosti. AI algoritmi mogu brzo skenirati životopise, prijave za posao, profile na društvenim mrežama i druge relevantne izvore kako bi izvukli potrebne informacije o kandidatima na temelju kojih se odabiru. Također, automatiziranje tih procesa omogućuje stručnjacima za HR da se usredotoče na strateške aspekte traženja talenata i angažman oko kandidata koji najviše obećavaju.

Ulazak u privatni prostor

Ipak, nije sve idealno. Od pojave AI-ja pomno se skeniraju njegove dobre i loše strane – i to s razlogom. Uz niz prednosti mnogo je toga što bi se moglo nazvati upitnim. Prije svega, brojni stručnjaci ističu da, iako mu je cilj minimizirati pristranost, AI može produbiti sustavnu diskriminaciju i povećati nejednakost. Iako je dobro što ne zna ‘tko je čiji‘, potencijalni diskriminacijski rizici moraju se shvatiti ozbiljno. Općenito, kako se tvrtke sve više okreću umjetnoj inteligenciji u procesu zapošljavanja, sve je potrebnije osigurati etično i odgovorno postupanje.

Osim toga, pitanje je kako AI utječe na ljudsku interakciju i povezanost. Iako automatizacija može pojednostavniti procese, i dalje je iznimno važno uspostaviti ravnotežu između učinkovitosti i ljudskosti. I to nije sve. Korištenje AI-ja uključuje baratanje golemim količinama osobnih podataka, pri čemu poslodavci moraju dati prednost privatnosti i njihovoj sigurnosti. Osim uobičajenih podataka kojima poslodavci barataju, s umjetnom inteligencijom ili bez nje, spomenuli smo da ta tehnologija zaviruje i, primjerice, u društvene mreže kad provodi prvotnu selekciju.

Upitno je to iz više razloga: Želimo li da nam netko ili nešto provjerava čime se bavimo u privatno vrijeme? Zašto bi poslodavac trebao moći suditi sposobnost kandidata na temelju njegovih objava na društvenim mrežama? Svaka osoba ima potpuno slobodu u svome privatnom prostoru – virtualnom ili fizičkom – biti kakva želi, a da joj to ne utječe na posao.

Nije sve u brojevima

Pa ne, nije sve u brojevima, analizama i statistici. Nije sve ni u jednostavnosti i brzini. Tehnologija, koliko god napredna bila, nema ljudskost – i to je njezin najveći nedostatak, a ljudima prednost. Pa tako stručnjaci za HR i dalje ključnim za dobivanje posla navode neke vještine koje AI ne može prepoznati.

Tanja Pureta, osnivačica i direktorica Ramira, konzultantske tvrtke za poslovno upravljanje, ističe da je iznimno važno da u selekcijskom procesu poslodavac ima jasnu predodžbu zašto zapošljava osobu, koje će zadatke ta osoba obavljati i koje ciljeve ostvarivati te da na temelju toga definira koje karakteristike trebaju krasiti najboljega kandidata. Osim metoda za ispitivanje, razlika je i u tome tko je procjenjivač.

„Svakako se preporučuje primjena psihologijskih testova i strukturiranog intervjua. Preporučuje se i da procjenjivač bude psiholog koji se zna koristiti instrumentima procjene i na temelju rezultata savjetovati poslodavcu koga da zaposli i kako da ga na najbolji način uvede u posao“, objašnjava Pureta.

A neverbalna komunikacija? Spominje i da će poslodavci biti posebno zainteresirani za kandidate koji i verbalno i neverbalno šalju poruke da im je stalo dobiti posao za koji se natječu, one koji su s punom pozornošću prisutni na razgovoru za posao i one koji se ponašaju ljubazno i profesionalno, a iznose svoja stajališta. Uzevši to u obzir, moramo priznati da su u svemu tome ljudi ipak bolji od AI-ja. Pureta ističe i kako se pri traženju kandidata nikako ne smije zanemariti važnost neverbalne komunikacije, odnosno neverbalnog dojma, jer ponašanje govori mnogo više i iskrenije od odgovora na pitanja.

Sve to govori sljedeće: AI ima potencijal, ali nema sve. Naime, iako s mnogočime može pomoći poslodavcima, ljudi su ipak ljudi i moraju ostati oprezni zbog potencijalnih prijetnji.

„Generativna umjetna inteligencija svakako može pomoći poslodavcu u koncipiranju opisa posla, definiranju potrebnih kompetencija, osmišljavanju pitanja za procjenu kompetencija, vrednovanju kvalitete odgovora, davanju korisnih sugestija o usklađenosti verbalne i neverbalne komunikacije kandidata i slično. Međutim, sve te podatke koje prikupi umjetna inteligencija svakako treba povezati u cjelinu stručan procjenjivač, po mogućnosti psiholog, i na temelju toga donijeti najbolju odluku“, zaključuje Pureta. 

Izvor: Lider

Raditi u odjelu ljudskih potencijala u današnjim vremenima kad se pojavila nestašica (domaće) radne snage, svakako možemo nazvati izazovnim radnim okruženjem. Pronaći zaposlenike koji bi radili za tvrtku i pritom bili najbolji fit za kulturu nešto je s čime se muči skoro svaka osoba koja se bavi zapošljavanjem. 

Postavljaju se u tom procesu razna pitanja: jesmo li na vrijeme krenuli sa zapošljavanjem, jesmo li dobro definirali strategiju zapošljavanja, jesmo li kreirali dovoljno razumljiv oglas za posao, jesmo li se pozicionirali na pravim platformama, treba li više ulagati u oglašavanje otvorenih radnih pozicija… 

Koliko rano krećete sa zapošljavanjem uvelike ovisi o strategiji tvrtke, odnosno koliko možete unaprijed planirati. MojPosao vam želi pomoći u tome da već sad krenete razmišljati o zapošljavanju u jesen, točnije od 24. do 31.10.2023. kada organiziramo najveći online Regionalni sajam poslova. Kako mu i ime govori, ovaj sajam doseže do cijele regije jer je u isto vrijeme aktivan u Hrvatskoj, Bosni i Hercegovini, Makedoniji, Sloveniji i Srbiji.

Vrijeme je to kada se ”budi” tržište rada, tada je svačiji (ljetni) godišnji odmor završio i većina nas je glavom u poslu jer smo već zakoračili u jesen. HR odjeli tada vrijedno rade na zapošljavanju, a toga je svjesno i većina kandidata, pa i onih koji su već zaposleni te su pasivni na tržištu rada. Često stoga upravo tada dolazi do promišljanja vezano za opciju promijene posla te istraživanja o novim mogućnostima na tržištu rada. 

Bitno je stoga da u pravom periodu budete prisutni na tržištu rada, a online Regionalni sajam poslova služi upravo tome da vašu tvrtku izdvoji među konkurencijom i plasira vas kao istaknutog poslodavca. Postavljanje štanda na sajmu je vrlo jednostavan proces, u kojem će vam uvijek pri ruci biti na raspolaganju i MojPosao tim.

Zašto sudjelovati, pitate se i dalje?

Regionalni sajam poslova je online event koji je, u četrnaest godina koliko ga održavamo, izgradio prepoznatljivost na tržištu rada te se postavio kao pristupačna platforma za susret poslodavaca i posloprimaca. Organiziramo ga svega jednom godišnje, a tijekom 8 dana koliko traje sajam on postigne Employer Branding doseg od preko 7.200.000 korisnika / potencijalnih kandidata. 

Na vama, kao tvrtki koja oglašava slobodne radne pozicije, je da predstavite sve ono što nudite i pritom otvoreno komunicirate sve pogodnosti i projekte/izazove s kojima će se vaš novi kolega/ica suočiti kako biste vidjeli jeste li pravi fit.

Krenite s planiranjem za listopad - koje oglase ćete objaviti, kako se kanite predstaviti, kako vizualno urediti štand, što biste voljeli predstaviti kandidatima u sklopu posebnog intervjua na MojPosao portalu, kako biste putem chata voljeli komunicirati s kandidatima…

Prijavite se za sudjelovanje na najvećem online Regionalnom sajmu poslova

Kako otkriti ima li netko integritet? Da bi odgovorili na ovo pitanje, prvo moramo utvrditi šta je to integritet. Najkraće rečeno – integritet znači uvijek raditi ispravnu stvar. Kada to prenesemo u biznis okvire, onda govorimo o profesionalcima koji imaju snažne vrijednosti i moralna načela od kojih ne odstupaju. Koji poštuju svoje i tuđe vrijeme, čine dobro kada god je to moguće. Skromni su i skrušeni, prvi će se ispričati kada pogriješe. Ne iskorištavaju druge, svima daju jednake prilike, uvijek su ljubazni prema svima i nastupaju s poštenjem i povjerenjem.

Kako zaposliti osobu s integritetom?

Pitanje dana je kako otkriti ima li neko zaista integritet. Posebno kada zapošljavate u vaš tim, pa je ulog veći, piše Enisa Selmanović za women in adria.

Na intervjuu, koji je stresna situacija za sve uključene, svi se trude predstaviti u najboljem mogućem svjetlu. Zato je posebno važno vidjeti što je ispod sjajne površine i propitati integritet zaposlenika. To nećete saznati postavljajući generička pitanja. Primjera radi, ako kandidata pitate: „smatrate li se osobom koja ima integritet?“, kandidat će reći – „da, naravno“. I vi tu lijepo checkirate da ima integritet, a u poslu se pokaže da se sa integritetom nije sreo.

Postavljajte situacijska pitanja – tražite neku konkretnu situaciju koju je kandidat imao i pitajte kako je reagirao. Neki problem, pa kako ga je riješio. Neki sukob, pa kako ga je riješio. Neki uspjeh u poslu i kako ga je percipirao i proslavio. Postavljajte i dosta potpitanja vezanih za tu konkretnu situaciju: kako, zašto… jer onda idete dublje i izbjegavate situaciju da se na prvo pitanje da poželjan odgovor. Da biste otkrili integritet zaposlenika, dig deeper, kako bi otkrili što je bila stvarna reakcija u konkretnoj situaciji.

Primjera radi, da biste propitali integritet zaposlenika (budućeg) pitajte kandidata: „Možete li mi opisati jednu situaciju kada ste doživjeli neuspjeh na poslu?“.

Treba postaviti prava pitanja

Kandidat s integritetom će odgovoriti potpuno iskreno, opisati taj neuspjeh, kako je do njega došlo (i vjerojatno sebe definirati kao krivca), opisati i kako se osjećao i šta je poduzeo. Znat će reći i kakvi su bili efekti na druge i kako ih je riješio ili pokušao riješiti. Kandidat koji nema integriteta ili je integritet upitan, dat će poželjan odgovor. Izabrati će neki fini mali neuspjeh, vjerojatno se predstaviti kao neko tko je tu učinio sve, ali neko drugi je kriv i teško da će uzeti u obzir efekte koje je njegov neuspjeh imao na druge.

Možete pitati i: „Opišite mi situaciju kada ste shvatili da ste u poslu pogriješili?“, pa potpitanje: „Što ste učinili tada?“. Kandidat s integritetom će opisati detaljno grešku koju je napravio, kako je odmah priznao i preuzeo odgovornost i kako je razmišljao i ponudio rješenja kako da to popravi.

S druge strane, već pogađate, kandidat bez integriteta će opisati ili neku bezazlenu grešku i poentirati sa: „tko radi, taj i griješi“ bez prihvaćanja odgovornosti. Ili će jednostavno reći da je nepogrešiv i eto baš mu se do sada nikada nije dogodila situacija da je pogriješio, sve popraćeno uz najljepši osmijeh koji ste ikada vidjeli.

Konkretno, otvoreno, bez okolišanja

Na kraju, možete pitati i: „opišite mi situaciju kada ste imali neki sukob na poslu, sa kolegama, klijentom, šefom..?“ i postavljajte podpitanja: kako je došlo do sukoba, šta ste vi učinili…. Opet, kandidat koji zaista ima integritet će o ovome pričati iskreno, sa detaljima. U priči će preuzimati odgovornost, navoditi načine kako je to pokušao riješiti, koji su bili uspješni, a koji ne. Suprotan kandidat će se predstaviti kao netko tko u sukobima dominira, pa ili mu se nitko ne suprotstavlja ili će otići u drugu krajnost i predstaviti sebe kao osobu koja je divna sa svima i ne sukobljava se.

Puno je još primjera situacijskih pitanja koje možete postaviti, ali poanta je da to uvijek bude konkretno i popraćeno potpitanjima. Samo tako možete otkriti da li je neko onakav kakvim se želi predstaviti i u konačnici donijeti odluku hoćete li ga pozvati da se pridruži vašem timu.

Izvor: women in adria

Prije nego krenemo u ovu temu, važno je naglasiti da dob nikako ne bi smjela biti uvjet za zapošljavanje! Sposobnost i motivacija kandidata ne ovise o njihovim godinama. Hoćete li zaposliti starijeg iskusnog zaposlenika ili mladu osobu koja tek treba počet graditi svoje radno iskustvo, ovisi o vašim specifičnim potrebama. Međutim, ukoliko se odlučite za mlađeg kandidata, neka iza toga stoje čvrsti argumenti, a ne datum rođenja:  

1) Dotok svježine i novih ideja u tvrtku

Mladi obično donose nove i drugačije perspektive. Ako su dobili priliku za svoj prvi posao, svakako će biti puni entuzijazma i motivacije. Njihova slika svijeta i nove ideje mogu proširiti mogućnosti i stvoriti bolje vizije. A jednom kad imate viziju, imate moć da promijenite stvari u tom smjeru.

2) Dobro se snalaze u tehnološkim dostignućima

Potpuno neovisno o radnom iskustvu, mladi unose tehnološke novine i s lakoćom se nose s brzim promjenama tehnologije. Kako poslovni svijet uglavnom želi učiniti više sa što manje alata, bolje razumijevanje tehnologije ključ je napretka.

3) Jasno razumiju nove marketinške metode i komunikaciju

Mladi pomažu kompanijama da usvoje nove načine komuniciranja, marketinga i organiziranja. Lakše i češće komuniciraju putem weba i društvenih mreža na koje se danas premješta većina poslovne komunikacije. S lakoćom prate trendove, a istovremeno iz perspektive kupca mogu reći kakav pristup 'pali' na njihovoj generaciji i što je to što ih privlači određenom proizvodu. 

4) Svijet ostaje na mladima, vaša tvrtka također

Kada u tvrtki nema mladih ljudi koji će jednog dana podnijeti teret vodstva, ona propada. Ulaganje u mlade zaposlenike nije bacanje novca, posebno ako razvijate njihove meke vještine i dugoročno ih pripremate za voditeljske pozicije. 

5) Odlični su timski radnici i lako se prilagođavaju novom radnom mjestu.

Većina mladih ne pati na vlastiti ured već žele raditi u timu. Navikli su se na grupni rad u školskim projektima, svjesni su važnosti networkinga zbog Facebooka, blogova i YouTube-a, a rad u timu znači veće šanse za uspjeh kod poslovnih klijenata. Također, ako im je to prvi posao, nemaju "prtljagu" loših iskustava s prijašnjih poslova i lakše se prilagođavaju pravilima tvrtke. 


 

Donedavno su mladi zaposlenici kontaktirali s  klijentima izravno, licem u lice, i gradili su mrežu kolega , mentora i prijatelja koja im je pomagala u razvoju karijere te stjecanju znanja o tome kako raditi, voditi i uspjeti.

Mladi zaposlenici danas se suočavaju s drugačijim okruženjem. Pandemija je institucionalizirala rad na daljinu i sada se više povezujemo putem tehnologije nego putem kave. Više od jedne trećine (35%) radnika u dobi od 25 do 34 godine očekuje da će i nakon pandemije nastaviti raditi na daljinu puno radno vrijeme, pokazuje istraživanje Puls of Talent Report tvrtke Ceridian iz 2022., piše točka na i.

Mnogi ljudi preferiraju rad na daljinu jer omogućuje bolju ravnotežu između posla i privatnog života. Ali to također traži od poslodavca da se više posveti poduci, treningu i uključivanju mladih zaposlenika u poslovne procese. Ovo je prva generacija koja svoj poslovni put počinje u novom, vrlo fleksibilnom, fluidnom, bezgraničnom i stalno zaposlenom okruženju.

Oni su prva generacija koja će svoje poslovne mreže i kontakte, koji bi im trebali pomagati u razvoju do kraja karijere, graditi virtualno. Do sada smo to radili uživo, u uredima, na sastancima, konferencijama, na putovanjima i druženjima izvan posla. Prilikom rada na daljinu, u virtualnom svijetu, prijateljstva se grade na drugi način. I dalje će biti prilike za učenje od starijih i iskusnijih, ali u uredu je ta interakcija bila prirodnija.

Dobra vijest je da tvrtke nalaze načine da rad na daljinu bude prihvatljiv za sve, pa i za one koji prvi put ulaze na tržište rada.

Neke tvrtke su prednosti jer su uvijek imale digitalno radno mjesto. Uglavnom je riječ o tehnološkim tvrtkama koje već dugo koriste prednosti tehnologija kao što su računalstvo u oblaku.

No, čak i s takvim temeljima prilagodba na potpuno daljinski model rada stavlja nas pred velike izazove, pogotovo kada je riječ o međusobnoj povezanosti i određivanje prioriteta utjecaja na mlađe kolege koji tek ulaze u svijet rada. Evo nekoliko savjeta kako tome pridonijeti.

Ponudite jače kontakte s liderima

Mladi zaposlenici su u urdu prirodno izloženi većem utjecaju svojih nadređenih. Susreću se  s njima se u hodnicima, dizalima i konferencijskim dvoranama. Upijaju različite stilove vođenja dok prolaze drugim odjelima. S udaljenim radnim mjestima takva je izloženost ograničena na Zoom poziv.

Ponekad bi zaposlenik trebao imati izravan kontakt s neposredno nadređenim menadžerom. Ako se taj menadžer nije vješt u vođenju tima, mladi zaposlenik će biti uskraćen za stjecanje iskustva kroz suradnju s jakim liderom.  Obuka iz vođenja je važna, a ponekad je dobro preskočiti neku razinu menadžmenta i omogućiti mladima da kroz sastanke jedan na jedan steknu iskustvo s liderima timova iz drugih područja, te kako bi dobili širu sliku o vođenju.

Formalizirajte sponzorstva i mentorstva

Mlađi zaposlenici trebaju mentore i sponzore koji će im pomoći u izgradnji i razvoju karijere. Trebaju poduzetne lidere, one koji motiviraju i vode timove prema zajedničkom cilju. Prije porasta rada na daljinu, mnoge su tvrtke mentorstvo prepuštale slučaju, pokazuje istraživanje tvrtke Ceridian. Samo 21 posto radnika u dobi od 25 do 34 godine može sa sigurnošću reći da je netko na poziciji autoriteta uložio u njihov razvoj. U okruženju rada na daljinu, taj bi se postotak mogao dodatno smanjiti ako se sponzorstva i mentorstva ne formaliziraju.

Potičite mobilnost

Današnji svijet rada sve je više globalan i temelji se na vještinama. Zaposlenici mogu preuzeti nove uloge i nadgledati nova tržišta – iz svog dnevnog boravka. Ovakav pristup pomaže tvrtkama koje učinkovito upravljaju ekosustavom svojih talenata, a posebno je vrijedan za zaposlenike koji tek počinju. Interna mobilnost potiče kontakte s kolegama, nadređenima, drugim odjelima i drugim geografskim područjima, što može pomoći mlađim zaposlenicima da steknu veze i vještine. Također, pomaže organizaciji da se prilagodi promjenama poslovanja, dajući čelnicima mogućnost da prepoznaju talente i da ih primjene u skladu s prioritetima.

Povezivanje

U istraživanju su mladi radnici naveli virtualno umrežavanje i team building kao drugi najbolji način za povezivanje i bolju suradnju s udaljenim suradnicima. Organiziranje zanimljivih virtualnih događaja i umrežavanja malih grupa, kao i osobnih posjeta tvrtki kada je to prikladno, uvelike će pomoći mladim radnicima da se osjećaju povezani i cijenjeni unutar organizacije.

Potrudite se da mlade zaposlenike uvedete u tim

Predstavljanje novog, osobito mladog zaposlenika s timom je njegov prvi kontakt s vašom organizacijom i taj korak treba učiniti kako treba, posebno u okruženu u kojem se nema priliku obratiti kolegi za susjednim stolom. Primjena pravih tehnologija, u kombinaciji s dodijeljenim “prijateljima” koji će mu pomoći da se uključi u tim, dobra je ideja u svakom poslovnom okruženju, a posebno u slučaju rada na daljinu. Još bolje je ako vodstvo prisustvuje virtualnim događajima kojima se netko uvodi u tim kako bi se od prvog dana stvorile čvrste veze. Brojne studije ukazuju da je osjećaj društvene prihvaćenosti presudan za uspjeh novozaposlenog.

Izvor: točka na i

A upravo takva pitanja imaju se tendenciju javljati kada vam ponestane mašte ili naprosto niste dobro pripremljeni za razgovor za posao.

Problem leži u činjenici da kroz ova pitanja vjerojatno nećte saznati ništa novo ili korisno o kandidatu. Drugim riječima, trošite svoje dragocjeno vrijeme, a pritom si nimalo ne olakšavate postupak selekcije.  

Ovo je popis pitanja koja ne morate postavljati na razgovoru za posao: 

„Pa, recite mi nešto o dosadašnjim poslovima?“

Pretpostavka je da ste pročitali životopis kandidata i da ste ga na temelju toga odlučili pozvati na razgovor, stoga ovo pitanje nije potrebno.

Ukoliko iz opravdanih razloga niste stigli pročitati životopis, recite kandidatu da niste bili u mogućnosti pročitati njegov životopis te ga ljubazno zamolite da vam u kratkim crtama ispriča nešto o svojim dosadašnjim poslovima. Ipak, pokušajte biti konkretniji: zamolite kandidata da vam opiše svoje prvo ili posljednje radno iskustvo ili pak ono koje je najsličnije poslu za koji ste raspisali natječaj. 

Postavljanjem općenitog pitanja potičete davanje općenitih odgovora, a oni vam neće pomoći u donošenju odluke je li kandidat idealan za ovo radno mjesto ili ne.

Ovakvo pitanje možete postaviti kao uvod u razgovor, ali pritom kandidatu napomenite kako biste željeli saznati nešto više od onoga što je naveo u životopisu. Jasno istaknite što vas zanima i dobit ćete kvalitetan odgovor.

„Koja je vaša najveća slabost?“

Ovo pitanje već je postalo klišej na koji mnogi kandidati već imaju spreman jednako tako klišejiziran odgovor. Sve u svemu, gubitak vremena jer nećete saznati ništa korisno.

Slabosti kandidata moguće je vidjeti već i tijekom samog razgovora za posao. Ukoliko baš inzistirate na razgovoru o slabostima, radije zamolite kandidata da vam kaže je li se ikada našao u nezgodnoj situaciji na poslu i kako ju je riješio? Svrha razgovora za posao je utvrditi da je kandidat 'dobar', a ne 'loš'.

„Kakvu ste plaću imali do sada?“

Osim ukoliko i sami ne mislite biti potpuno iskreni što se tiče plaća i povišica u vašoj tvrtki, ovo nije korektno pitanje, a i potpuno je beskorisno. Plaću novog zaposlenika trebali biste odrediti s obzirom na posao koji će raditi i količinu odgovornosti koju će imati. Osim toga, u pitanju je povjerljiva informacija koja se tiče kandidata i njegovog bivšeg poslodavca.

„Mislite li da biste mogli odraditi tu količinu posla?“

Ovo je hipotetsko pitanje i neće vam dati nikakvu korisnu informaciju. Kandidati su dovoljno pametni da odgovore „Da“, ali pravu istinu ionako ćete doznati tek kad osobu zaposlite.

Umjesto toga radije pitajte kandidata koliki je opseg posla imao na bivšem radnom mjestu. Ili ga zamolite da vam prepriča neki svoj atipično užurban ili stresan radni dan – kako je uspio sve odraditi na vrijeme? Ta pitanja pokazuju kako se kandidat doista ponašao, a ne 'kako misli da će se ponašati jednom kada se nađe u takvoj situaciji'.

„Da ste drvo, kakvo biste drvo bili?“

Hoće li vam stvarno išta značiti ako kandidat kaže da bi bio 'breza' ili 'sekvoja'? A što ako spomene neko egzotično drvo za koje čujete prvi put u životu? 

Držite se pitanja koja vam pružaju korisne informacije, a priče o drveću i broju automobila na ulici pomnoženih s brojem planktona u oceanu ostavite Google-u.

“Da vam ponudim posao, biste li ga prihvatili?”

Šansa da ćete pronaći kandidata koji kaže “Ne” jednaka je šansi da ćete sutra u podne saznati da ste osvojili Jackpot. Netko bi vam eventualno mogao odgovoriti: “Ovisi o tome što mi nudite”. Ako se želite nadmudrivati, imate višak vremena i ne trebaju vam dodatne informacije…

“Čime se bavi vaš suprug?”, “Imaš li curu/dečka?”, “Planirate li imati djecu?”, “Imate li djecu?”, “Jeste li pušač?”, “Jeste li katolik?”

Ne, ne i ne – ovo nisu pitanja za razgovor za posao. Dapače, strogo su zabranjena. Vaš je zadatak utvrditi je li kandidat kvalificiran za posao, a ne kako izgleda njegov privatni život.  

Umjesto postavljanja pitanja iz kojih nećete saznati ništa korisno, radije se koncentrirajte na profesionalno iskustvo kandidata, njegova postignuća, kompetencije.

Zamolite kandidata da vam prepriča kako je doskočio nekom problemu koji bi mogao biti sličan izazovima s kojima će se suočiti radeći kod vas…to je ono što će vašu ‘investiciju’ učiniti isplativom.
 

„Tri stvari koje svaki zaposlenik mora imati – inteligencija, energija i integritet. A ako nemaju ovu posljednju, nemojte se ni zamarati s prva dvije.“ – Waren Buffet

Nerijetko možemo vidjeti, pa čak i čitati u medijima posebno kada se radi o visoko pozicioniranim dužnosnicima koji se nađu u velikim koruptivnim skandalima da nadređeni, unatoč tome što su počinili, ističu da su te osobe bile dokazani stručnjaci, visoko kvalificirani i vrhunski poznavatelji područja s kojim su se bavile. Međutim, je li to dovoljno za odabir kvalitetnog zaposlenika, posebno na vodećim i menadžerskim pozicijama?

Forenzički psiholog Nathan Brooks kaže da mnoge tvrtke provjeravaju background kandidata prilikom zapošljavanja ali „najčešće provjeravaju samo vještine i kompetencije, a tek mali broj tvrtki provjerava i osobnost kandidata“, naročito rijetko integritet. “

Zato zaista prvo treba provjeriti karakter kandidata, a tek zatim, ako prođe test karaktera, treba razmotriti ima li kandidat prave vještine, za portal women in adria napisala je Silvija Vig, stručnjakinja za poslovnu etiku.

Zašto je integritet toliko važan?

Integritet predstavlja poštenje, iskrenost i snažna moralna načela te stanje cjelovitosti i nedjeljivosti. Iako se često smatra sinonimom za etičnost, etika i integritet se ipak razlikuju. Etika s jedne strane određuje pravila i propise koji su određeni i omogućuju pojedincu da djeluje u skladu s moralnim načelima. Ona je više vanjska i ne mora biti izbor, dok je integritet unutarnji i predstavlja osobni izbor. Etika se može nametnuti pojedincima, npr. u tvrtkama kroz etičke kodekse ali integritet ne može. Zato danas, tvrtke koje žele izgraditi kulturu temeljenu na integritetu moraju pristupiti s aspekta bihevioralne etike, a ne normativne na kojoj se još uvijek temelje brojni programi etike i usklađenosti. Osnovna razlika ta dva pristupa je u tome što kod normativnog pristupa zaposlenici trebaju imati pravila po kojima se ponašaju, a kod kulture temeljene na integritetu zaposlenici su samo-motivirani ponašati se u skladu s temeljnim vrijednostima tvrtke jer kao što i sama definicija integriteta kaže osobe od integriteta vode se snažnim moralnim načelima i one ne trebaju pravila da bi učinila ispravnu stvar, već su one samo-motivirane da učine ispravnu stvar jer je za njih to jedino ispravno.

Kolege ćemo najprije birati po ljubaznosti, poštenju i velikodušnosti

Prilikom jednog predavanja Waren Buffet zamolio je studente da odaberu kolege na koje bi se željeli osloniti danas sutra u poslu. Hoćete li izabrati one s najvećim kvocijentom inteligencije ili koji mogu najdalje baciti nogometnu loptu, one s najvišim ocjenama ili ćete gledati njihovu osobnost, pitao je Buffet. Njihovi odgovori nisu imali nikakve veze s kvocijentom inteligencije, ocjenama ili obiteljskim vezama, već su svi studenti birali kolege na temelju velikodušnosti, ljubaznosti i poštenja, što su sve odlike integriteta.

Prema istraživanju ACFE-a, od 52% organizacija koje su provele provjeru background-a kandidata, 13% njih otkrilo je znakove ranog upozorenja („red flags“) kod počinitelja prijevara ali su ih ipak odlučili zaposliti.

Zašto je teško predvidjeti neetičko ponašanje?

Prema istraživanju ACFE-a samo 4% počinitelja prevara prethodno je osuđeno za kazneno djelo povezano s prijevarom, ali treba napomenuti da 41% profesionalnih prijevara nikada nije prijavljeno policiji. To ukazuje da je pravi broj počinitelja prevara vjerojatno veći od onoga što se može utvrditi kroz kaznene evidencije. Ali zašto je tako teško primijetiti da je netko sklon neetičkim radnjama?

Pojedinci ne čine jako velike neetičke radnje odjednom, već se polako počinju udaljavati od integriteta tako da uopće ne primjećuju sve neetičnija ponašanja koja im postaju sasvim prihvatljiva u novim situacijama. Polako se odmiču od etičnosti, počinju se okruživati pojedincima sličnih vrijednosti i uvjerenja kao što i oni imaju te koji bi se isto tako ponašali da se nađu u sličnim situacijama, zato takva ponašanja i odobravaju. No, prema istraživanju ACFE-a, mogli bismo prepoznati neke rane znakove upozorenja koji bi mogli ukazivati na buduće neetičke radnje.

Sedam najčešćih ranih znakova koji ukazuju na potencijalne buduće prijevare

(1) život izvan mogućnosti;
(2) financijske poteškoće;
(3) neobično bliska povezanost s dobavljačem ili kupcem;
(4) prekomjerni problemi s kontrolom ili nespremnost na dijeljenje dužnosti;
(5) neobična razdražljivost, sumnjičavost ili obrambeni stav;
(6) povezanost s ljudima na visokim političkim položajima, oštroumnost ili beskrupulozno ponašanje; i
(7) nedavni razvod ili obiteljski problemi.

Najmanje jedan od spomenutih znakova identificiran je prije nego što je počinitelj prevara uhvaćen u 76% svih slučajeva. Također, 45% počinitelja prijevara bilo je uključeno u neko drugo ranije neetičko ponašanje u tvrtki koji nije izravno bilo povezano s prijevarom. Najčešći su to bili različiti oblici maltretiranja ili zastrašivanje (20% slučajeva). Kao što je već ranije rečeno, ovo samo potvrđuje činjenicu da rijetko pojedinci počine veliko koruptivne radnje odjedanput. Obično takvim radnjama prethode manje neetičke radnje koje kasnije rezultiraju velikim skandalom.

Istraživanje također potvrđuje da vodstvo i visoki menadžment predstavljaju najveći rizik za tvrtke jer se na tim razinama događaju prijevare znatno većih financijskih iznosa nego na nižim razinama organizacije – stoga ima smisla uložiti dodatni napor u provjeru integriteta tih pojedinaca već prilikom stupanja na njihove dužnosti.

Provjera integriteta prilikom zapošljavanja prvi je korak da djelujemo na ponašanje zaposlenika, tj. da djelujemo na uzrok potencijalnog problema koji u konačnici može dovesti do prijevare, korupcije ili bilo kojeg drugog oblika neetičnog ponašanja.

Izvor: women in adria

Lidere će kvalitetnima okarakterizirati oni koji smatraju da je najbitniji integritet, kao i oni koji smatraju da je najbitnija emocionalna inteligencija. Ali, najpravilnije je kazati da su najbolji oni koji se znaju okružiti najboljima oko sebe.

Za tako nešto potrebno je imati sposobnost prosudbe, kao i jasno određenih ciljeva kompanije, što također igra ulogu u smislu pronalaska najidealnije osobe za određenu poziciju. Naravno, nitko se ne rađa s tim znanjima, potrebno je učiti.

ICT business navodi tri detalja koji otkrivaju dobrog lidera prilikom razgovora za posao. Možda nekome pomogne kad se nađe u situaciji da zapošljava nekoga i želi da ta osoba bude najbolja moguća za njega i kompaniju. Ovo se odnosi na zapošljavanje rukovodećeg kadra.

1. Nedostaje li im iskustva ili dolaze na novu poziciju sa svježom i novom perspektivom?

Ponekad se ne traži iskustvo nego osobu koja obećava, što se pak jasno iščitava kroz životopis. Kad se taj dio obavi, slijedi razgovor uživo. U tim trenucima zapitajte se možete li vjerovati toj osobi da će pomoći timu i oblikovati posao kako zamišljate. Dakle, manje se koncentrirajte na prethodno iskustvo, više na ono što nudi, na ono što je ispred.

2. Idu li samo od posla do posla, kompanije do kompanije ili su ambiciozni?

Dobro provjerite ovaj detalj jer ponekad uspješni individualci nisu skloni radu u timu, imaju svoj ciljeve i iznimno su sposobni. Svjesni takvih detalja, svjesni su da mogu lako pronaći novi posao pa dugoročno nisu idealno rješenje. Morate prepoznati kakvi su planovi pojedinca, misli li na duge staze poboljšati poslovanje koje želi voditi. Pitajte zašto su napustili prethodna radna mjesta i kako vide budućnost u vašoj kompaniji.

3. Previše su radoznali oko uvjeta i benefita ili su to učinili unaprijed pa žele direktno komunicirati o tome?

Najozbiljniji kandidati prije razgovora provjeravaju ove detalje jer žele primanja i benefite adekvatne sposobnostima koje imaju, a s vama će željeti detaljnije o tome kako bi se uvjerili da dobivaju što očekuju. To je pozitivno, prigrlite takvog kandidata! No, dobro provjerite je li se pripremio oko tih detalja prije razgovora s vama.

Izvor: ICT business

U planiranje budućnosti tvrtke spada i prepoznavanje te treniranje najboljih od najboljih. Tako ćete biti sigurni da ste sami oblikovali ljude koji će preuzeti najviše pozicije u vašoj firmi kada se za to ukaže prilika. Pitate se kako ipak prepoznati dobrog zaposlenika? Počnite od sedam ključnih kompetencija!

Naravno, vaš ulog u zaposlenike, kao i svako drugo ulaganje, dolazi uz određeni rizik. Nikada ne znate tko će dati otkaz, a to se može dogoditi baš nakon što potrošite novac firme na njihovu obuku. Druga je zamka da osoba koja nastupa poput superzvijezde na poslovima niže razine ne mora nužno imati ono što je potrebno da bi se pokazala kao superzvijezda na poslu više razine. Obavljanje svog posla razlikuje se od upravljanja zaposlenicima ili procesima.

7 ključnih kompetencija dobrog zaposlenika

Jedan od načina kako rano možete prepoznati dobrog zaposlenika je promatranje njihovih ključnih kompetencija. To su jedinstvene sposobnosti koje su potrebne kompaniji kako bi se razvijala. Što to znači za vaše poslovanje? Najprije morate sjesti i razmisliti o tome što vašu tvrtku čini jedinstvenom. Zašto je vaša tvrtka drugačija i posebna i po čemu je bolja od konkurencije? Imajte na umu da uvijek postoji nešto što činite bolje od svojih konkurenta. Prepoznavanje tih stvari i traženje ljudi koji imaju sposobnosti u tim područjima ključ je za prepoznavanje visoko sposobnih ljudi koji će pomoći vašoj kompaniji, prenosi portal women in adria.

Ovo vam se može činiti kao suvišan zadatak, no on vam zaista može pomoći u pronalasku kvalitetnih ljudi. S druge strane, postoji sedam univerzalnih kompetencija koje bi trebao imati svaki zaposlenik koji teži kvaliteti i napretku kompanije. Svaki puta kada se zapitate je li vrijedno ulagati u nekoga, najbolje je da krenete od ovih 7 ključnih kompetencija, a kasnije im pridružite i one koje su svojstvene samo vama!

Pisana komunikacija

Je li vaša kompanija izvrsna u pisanoj komunikaciji s klijentima? Mnoge se tvrtke danas oslanjaju na pisanu komunikaciju kako bi prenijele svoje poruke – bilo putem formalnih prijedloga ili putem bloga na web mjestu tvrtke. Zaposlenik koji kao ključnu kompetenciju ima dobre vještine pisanja već ima određeni potencijal.

Ovo znači da mogu učinkovito i jasno komunicirati bez pogrešaka i pisati sadržaj prilagođen potrebama publike kojoj se obraćaju. Mnogo je lakše identificirati osobu nižeg ili srednjeg stupnja s ovom vještinom i osposobiti je za druge liderske osobine, nego poslati rukovoditelja na dopunski tečaj pisanja.

Izgradnja suradničkih odnosa

Svako poslovanje ovisi o odnosima – bilo unutarnjim ili vanjskim. Osoba koja pokazuje znakove ove kompetencije sigurno će pomoći vašoj kompaniji. Što neki odnos čini suradničkim? Zaposlenik koji pokazuje sposobnost izgradnje suradničkih odnosa izražava zanimanje za druge ljude, odvaja vrijeme za upoznavanje suradnika, podržava druge ljude u postizanju njihovih ciljeva i razvija dvosmjerne odnose.

Ova temeljna kompetencija presudna je za svaku funkciju, od upravljanja do prodaje, financija, korisničke službe i ljudskih resursa. Ljudi koji uspiju, vaše superzvijezde, razumiju da, da bi ispunili svoju radnu misiju, moraju izgraditi suradničke odnose s ključnim zaposlenicima.

Prikupljanje dijagnostičkih informacija

Kada se problem dogodi u vašoj organizaciji, osoba koja posjeduje ovu kompetenciju uvijek će ga pokušati analitički riješiti. Ovi zaposlenici ne samo da rješavaju problem, već i prikupljaju informacije o tome kako se problem uopće dogodio.

Ovo uključuje razgovor s ljudima, postavljanje pitanja radi dobivanja informacija, promišljeno donošenje zaključaka i dobro obrazložene odluke. Kompetencija prikupljanja dijagnostičkih informacija posebno je važna za HR menadžere i rukovoditelje u službama za korisnike.

Tehnička stručnost

Tehnička stručnost je jedna od kompetencija koja postaje sve važnija. Osoba s ovom sposobnošću traži uvijek traži tehnička rješenja za složene probleme, ali također razumije da tehnologija ne rješava sve.

Ljudi koji imaju ovu kompetenciju prate tehnološke promjene u svom području i ne boje se naučiti nove vještine. Kako se tehnologija nastavlja brzo mijenjati, izvrni bi zaposlenici trebali imati temeljnu sposobnost za neprestanim usavršavanjem u tom polju. Dakle, potražite osobu koja je tehnološki inteligentna i ne boji se promjena.

Samopouzdanje

Uspješan vođa mora imati povjerenja u sebe. Samopouzdanje također znači da možete pozitivno odgovoriti na negativne povratne informacije, a da pritom niste potpuno shrvani. Zaposlenik koji ima samopouzdanja govori kada je to potrebno i drži jezik za zubima kada je takav pristup primjereniji.
Ako je zaposlenik spreman govoriti, ali ne i šutjeti, to nije samopouzdanje. To je znak da osoba nije sigurna mogu li njezine ideje izdržati raspravu. Ili je druga crvena zastavica, jer osoba vjerojatno osjeća da je njezin put jedini ispravan put.

Osobna vjerodostojnost

Netko može biti izvrstan prodavač, ali ako često bježi od odgovornosti i svoj posao prepušta drugima, vjerojatno vam ne treba u firmi. Neko u koga zaista želite uložiti treba biti vjerodostojan. Trebaju vam ljudi koji su pošteni i pouzdani. Kako prepoznati dobrog zaposlenika s ovom kvalitetom? Tako za njega nikada ne dvojite da će učiniti pravu stvar.

Promišljanje o budućnosti

Da biste bili vođa, morate imati sposobnost dalekosežnog promišljanja. Ako znate dobro promisliti trenutnu situaciju, to će vas vjerojatno činiti dobrim radnikom, no ako možete donijeti odluke danas koje će vam pomoći sutra ili nekoliko mjeseci do nekoliko godina u budućnost, to će vas učiniti pravim vođom.

Ova temeljna kompetencija uključuje promatranje neke industrije u cjelini, a ne samo konkretnog poslovanja ili odjela. To znači stalni razvoj. Želite promovirati zaposlenika koji zna što se trenutno događa i kako postupati u budućnosti. Da biste to učinili, trebate mu pružiti opsežne informacije, prilike za učenje, razvojne mogućnosti i mentorstvo svojih iskusnih superzvijezda.

Izvor: women in adria

Je li razgovor za posao u stvari ‘igra zavaravanja’? Neki stručnjaci za ljudske resurse smatraju da je. Od malena smo socijalizirani da govorimo ‘bijele laži’, pa zašto bi razgovor za posao bio išta drugačiji? Štoviše, laži na razgovoru za posao mogle bi biti sastavni dio poželjne socijalizacije.

“To je situacija koja je gotovo dizajnirana da ohrabruje laganje. Korištenje laži kako bi se drugi ljudi osjećali dobro i kako bi se prezentirali u najboljem svjetlu dio je dobre socijalizacije u društvo”, smatra Robert Feldman, profesor psihologije i autor popularne knjige “Lažljivac u tvom životu”.

I djeca se od malih nogu uče da je nekad bolje lagati, poput laži koje govorimo kada nam se ne sviđa poklon ili okus hrane. Feldman kaže kako su razgovori za posao jednostavno nastavak ove dinamike, samo s mnogo većim ulozima. Nedavna je studija pokazala da su ljudi uglavnom skloni pretjerivanju na ovim razgovorima kada je riječ o najrazličitijim stvarima, od uloga koje su imali na prijašnjem radnom mjestu do razloga zbog kojih su dali otkaz.

Razgovor za posao kao prvi dejt

“Meni razgovor za posao više sliče prvim dejtovima – svi se nekako pokazujemo u najboljem svjetlu – i kandidati i poslodavci. Normalno da ne očekujemo da će nam suprotna strana reći nešto tipa ‘Ja sam vam dosta lijena, neorganizirana, volim kasniti’, niti da će poslodavac reći: ‘Uvijek imamo problema skupiti novce za isplatu plaća, gnjavimo vas mailovima i preko vikenda…’

Ali ni na prvom dejtu ne očekujemo od suprotnog spola da ispušta sve one zvukove na koje tijekom braka nekako naviknemo. Isto tako, nisam sigurna da žene na prvom dejtu govore da mrze kuhati, pospremati, da im nekada svi idu na živce”, rekla je za portal women in adria HR menadžerica Jasna Rilović.

U kojim situacijama se najčešće laže? HR menadžerica Gordana Frgačić kaže da do iskrivljivanja istine obično dolazi kada je kandidat imao neugodnih situacija s bivšim poslodavcima koje ne može dobro pojasniti. Također, stručnjaci za ljudske resurse napominju da se obično laže ako kandidat ima velike rupe u životopisu koje također ne može adekvatno objasniti.

Nekad lažu i poslodavci

U laži na razgovoru za posao nećete uloviti samo kandidate već i poneke kompanije i ispitivače. Pa ipak, Frgačić kaže kako to nikako ne bi preporučila. Prema njoj, važno je da ispitivači zaista vjeruju u ono što prodaju, a samo tako mogu osigurati autentičnost kandidata.

“Za poslodavca posebice nije dobro zavaravati kandidata kojeg očekuju veliki izazovi. Sjećam se da sam imala razgovore za posao na kojima sam nakon prezentacije naših očekivanja i situacije koja očekuje kandidata znala reći: “Sad kad smo Vas dobro isprepadali, reći ćemo Vam nešto i o lijepim stranama ovog posla”. S kolegicom sam se znala šaliti da će nam kandidati okolo pričati kako ih želimo zaplašiti i otjerati, a ne privući. No, zapravo su uvijek cijenili iskrenost, a nakon zapošljavanja nisu mogli reći da smo im nešto sakrili ili prešutjeli i takve su suradnje uvijek bile na dulji rok. Isto vrijedi i obrnuto. Svaka strana će, naravno, ono što ima za ponuditi, nastojati prezentirati na najbolji mogući način i tu bi svako zavaravanje trebalo prestati”, kaže HR menadžerica.

Kako prepoznati lažljivce?

Frgačić je objasnila i da postoje testovi ličnosti koji otkrivaju je li kandidat sklon uljepšavanju slike o sebi, a kaže da je dobro pratiti i neverbalne znakove.

“Svakako je sumnjivo ako kandidat ne može održati kontakt očima, izbjegava direktne ili ne daje jasne i nedvosmislene odgovore ili pak ako su odgovori previše istrenirani. No, treba uvijek biti oprezan – iskusan ispitivač će znati da ne treba uvijek slijepo vjerovati neverbalnim znakovima jer oni koji puta mogu biti i znak nečeg drugog. Jednom sam tako kandidatkinju koja je prekrižila ruke i sva se stisnula i uvukla u sebe pitala: “Pa što ste se tako stisnuli?”. Odmah mi je odgovorila ‘Oprostite, ali meni je ovdje tako hladno da sam se sva naježila.’ Doista, klima uređaj se u toj prostoriji nije mogao dobro podesiti, bilo je prehladno pa sam čak i ja imala neku vestu”, ispričala je.

Savjetuje ljudima i da u intervjue ne ulaze s uvjerenjem da ih netko želi prevariti, već otvorena uma i s dobrim namjerama. Inače vam se može dogoditi da vidite lašce svuda oko sebe i ne vjerujete nikome, to isto nije dobro. 

“Dakle, ne bih se fokusirala na to da istražuje laže li me netko na razgovoru za posao jer ako laže o podacima koji su bitni za odluku o zapošljavanju, poslodavcima se nudi mogućnost otkazivanja takvog ugovora o radu. Prema tome, ne vrijedi lagati o velikim stvarima, a na sitne laži smo ionako navikli u svakodnevnom životu”, zaključila je Rilović.

Izvor: women in adria

Vaš vrhunski zaposlenik daje vam otkaz, razlog je bolja prilika na drugom radnom mjestu. Možda je želio veću plaću ili je jednostavno htio isprobati nešto novo. Međutim, nekoliko mjeseci ili čak godina, ponovno kuca na vaša vrata. Trebate li ga ponovno zaposliti nakon što vam je dao otkaz? Je li zapošljavanje bivših zaposlenika dobra odluka?

Kakav su rizik za firmu prijašnjih zaposlenici?

Povijesno je napuštanje organizacije smatrano nelojalnim, piše womeninadria a zapošljavanje bivših zaposlenika smatrano je tabuom. Međutim, u doba kada će prosječni zaposlenik tijekom svoje karijere raditi za više od 12 različitih poslodavaca, a tvrtke se bore sa suženim tržištem rada i nedostatkom vještina, mnoge organizacije razmatraju ove zaposlenike za ponovno zapošljavanje.

Postoji nekoliko prednosti zapošljavanje bivših zaposlenika. Budući da tzv. “bumerang” zaposlenike već poznajete, neke tvrtke ih smatraju manje rizičnima od onih koji se prvi put zapošljavaju. Isto tako, već znaju posao i zahtijevaju manje treninga i vremena za učenje. Štoviše, budući da znaju u što se upuštaju, bit će posvećeniji i manje je vjerojatno da će opet otići. Ono najvažnije, možda su zahvaljujući novim iskustvima savladali nova znanja i vještine.

Četvero američkih znanstvenika istraživalo je ovu strategiju zapošljavanja, a dva temeljna pitanja bila su:

Poboljšava li se radni učinak bumerang zaposlenika, ostaje li isti ili opada po povratku bivšem poslodavcu?

Kakva je razina izvedbe bumerang zaposlenika u odnosu na interno promovirane zaposlenike ili one koji su prvi put zaposleni?

Istraživači su analizirali osam godina arhivskih podataka o preko 30 tisuća zaposlenika koji su zaposleni prvi put, promovirani ili ponovno angažirani (ponovno zaposleni) na menadžerske pozicije unutar velike maloprodajne organizacije. Osim podataka o povijesti posla kao što su mandat i razlozi za odlazak, skup podataka obuhvaćao je godišnju ocjenu uspješnosti menadžera u organizaciji na temelju njihovih kompetencija, radne odgovornosti i ostvarenja ciljeva.

Rezultati istraživanja

Učinak zaposlenika koji su se vratili na radnom mjesto uglavnom ostaje isti nakon što su ponovno zaposleni. Uz to, zaposlenici koji drugi put napuste organizaciju to čine iz razloga sličnim onima iz prvog odlaska. Drugim riječima, prilično je predvidljivo ponašanje takvih zaposlenika.

Zaposlenici koji su prvi put zaposleni i oni koji su interno promovirani pokazuju veći angažman od onih koji su ponovno zaposleni. Iako će u prvoj godini svi zaposlenici biti jednako učinkoviti, prvi put zaposleni i interno promovirani će imati bolji učinak kasnije.

Nadalje, istraživači su odlučili proučiti i razloge prvotnog davanja otkaza. Razloge su klasificirali na temelju toga mogu li biti pozitivan pokazatelj budućeg uspjeha na poslu (kao što je nastavak školovanja), relativno neutralan pokazatelj (kao što su osobni razlozi) ili negativni pokazatelj (poput prestanka rada zbog loših performansi).

Iako su se nadali da će biti više priča o “drugoj prilici”, otkrili su da je ponašanje bilo dosljedno prije i nakon ponovnog zapošljavanja.

Je li zapošljavanje bivših zaposlenika dobra odluka?

Istraživanje je pokazalo da će buduće ponašanje bivših zaposlenika biti u skladu s njihovim prošlim ponašanjem. Međutim, zapošljavanje bivših zaposlenika je manje rizično od nekog nepoznatog jer organizacije mogu očekivati sličan performans kao prije. Ako je ta razina prihvatljiva, možda je dobro zaposliti ih.

Uz to, zaposlenici koji su otišli iz relativno pozitivnih ili neutralnih razloga u početku su nadmašili unutarnje i vanjske zaposlenike. To ide u prilog tvrdnji da bumeranzi zahtijevaju manje ukrcaja i mogu pridonijeti brže od ostalih zaposlenika. S druge strane, čini se da se zaposlenici bumeranzi nisu vratili s većom razinom predanosti. Zapravo su se okretali brže od ostalih vrsta zaposlenika.

Zaključak istraživanja je da će bumerang zaposlenici vjerojatno biti otprilike isti kao prije, a ne bolji ili gori nakon ponovnog zapošljavanja. Prvo razmotrite ciljeve svoje organizacije i ako su vam predvidljivost, kratkoročni učinak i niži troškovi obuke, zapošljavanje bivših zaposlenika je možda dobra odluka za vas.

Možda ipak trebate vratiti zaposlenika

Jasna Rilović, HR stručnjakinja, smatra da ne treba generalizirati te odluka o tome treba prvenstveno biti zasnovana na odgovoru na jednostavno pitanje – ‘zašto je zaposlenik otišao iz naše firme’.

“Ako je jedini razlog bio novac, tada se trebamo upitati jesmo li ga zaista dovoljno plaćali. Ako jesmo, a on je ipak otišao – tada ne bih primala tu osobu natrag jer će vjerojatno otići od nas čim dobije bolju ponudu.

Ako ga nismo dovoljno plaćali, tada je vrijeme da ispravimo nepravdu i adekvatno ga nagradimo za njegov rad.

Ako su razlog bili loši međuljudski odnosi, loše vodstvo i sl.. tada ne vidim prepreku za ponovno zapošljavanje osobe. Treba imati snage i priznati si da smo možda napravili pogrešku i dozvolili da nam kvalitetni zaposlenik ode jer nismo na vrijeme primijetili signale!

Radeći u nekoliko stranih korporacija vidjela sam da neke imaju i politiku oko povratka zaposlenika u kompaniju i većina zastupa stajalište da se ljudi mogu vratiti natrag (osim u slučaju kada su bili zamoljeni da odu, naravno). Dakle, po meni zaključak je taj – ako je radnik dobar i ako smo mi krivi zato što je otišao – vratite čovjeka i ne ponavljajte greške.”

Izvor: womeninadria

U velikim korporacijama, najčešće stranim, ovakvi obrasci u politikama i odjelima ljudskih resursa su uobičajeni te ih se slijepo slijedi kako bi se zadovoljili zadani ciljevi, iako odjeli često ne znaju što napraviti s dobivenim rezultatima te se nerijetko samo zbog potreba interne revizije pohranjuju u dosjeima zaposlenika, objašnjava voditeljica ljudskih resursa Jasna Rilović u članku objavljenom na portalu womeninadria.

Izlazni intervju najčešće je kritički osvrt na naš rad, a “kritika je besplatan savjet”. Potrebno je samo naći vremena i volje i proučiti svaku povratnu informaciju koju dobijemo od budućeg bivšeg zaposlenika, smatra Jasna.

Kvalitetno obavljen izlazni intervju daje nam mnoštvo korisnih informacija, a ovo su podaci koje možemo dobiti iz ovog intervjua:

Zadovoljstvo plaćama i beneficijama

U našoj zemlji, plaća i druge beneficije još uvijek su najčešći razlog zašto ljudi odlaze iz organizacije. Ukoliko veći broj ljudi odlazi iz vaše kompanije navodeći to kao razlog odlaska, vrijeme je da preispitate svoju politiku plaća, nagrađivanja i da proučite vašu poziciju u odnosu na konkurenciju. Možda je vaša politika da više ulažete u znanje i razvoj svojih zaposlenika, ali budite realni i zapitajte se – želite li biti rasadnik talenata koje ćete školovati i razvijati, a onda ih takve pokloniti svojoj konkurenciji? Da, lijepo je stalno razvijati svoje ljude, ali ako im ne omogućite one osnovne, bazične potrebe (a tu prvenstveno mislim na zadovoljavajuću plaću) – zar zaista mislite da će ostati?

Kvaliteta vodstva

Staro je pravilo da ljudi u kompaniju dolaze zbog reputacije iste, ali odlaze zbog menadžera. Ako vam u izlaznom intervjuu zaposlenici kao razlog odlaska spominju njihove nadređene – krajnji je rok da se zapitate koga ste postavili na voditeljske funkcije. Često upadamo u zamku da najboljeg specijalistu postavimo za voditelja tima, a onda nam se te obije o glavu, jer biti dobar radnik, ne znači automatski biti i dobar menadžer. Ukoliko više članova tima napusti organizaciju iz istih razloga razmislite o dva moguća rješenja: ili uložite u razvoj njihovog nadređenog ili ga zamijenite nekim boljim.

Mogućnost razvoja

Imati kvalitetne i ambiciozne zaposlenike velika je sreća, ali i odgovornost. Oni su gladni znanja, napretka i traže stalnu brigu nadređenih i odjela ljudskih resursa. Izgubiti talentiranog zaposlenika veliki je problem za svaku organizaciju. Često se kao izgovor za taj gubitak spominje nedostatak novih radnih mjesta, nestrpljivost talenata i sl. Naravno da ne možete svake godine otvarati desetine novih mjesta kako biste zadovoljili ambicije svojih talenata, ali je bitno imati jasnu viziju njihovog razvoja, a još je bitnija stalna i otvorena komunikacija s njima. Potrebno im je jasno komunicirati njihov put razvoja i u međuvremenu im davati mogućnost da se razvijaju na sadašnjem radnom mjestu putem novih projekata. Također je neophodno napraviti kvalitetan plan edukacija koji će slijediti potrebe organizacije, ali i dati jasan signal zaposlenicima da računamo na njih u budućnosti”.

Kako napraviti izlazni intervju?

Prema istraživanjima, najbolje vrijeme za izlazni intervju je negdje na polovici otkaznog roka, navodi Jasna.

“To je period kada su se one prve emocionalne reakcije od strane zaposlenika i poslodavca malo smirile, a opet nije došlo do potpune ravnodušnosti koja se najčešće javlja zadnjih dana prije odlaska”.

Tko treba obaviti izlazni intervju? 

U većini organizacija obavljanje izlaznog intervjua je dužnost odjela ljudskih resursa. Ako nemate odjel za ljudske resurse, Jasna predlaže da to obavi menadžer koji je dva nivoa iznad zaposlenika (menadžer nadređenog).

Najgora varijanta bila bi da izlazni intervju radi direktno nadređena osoba zaposlenika koji odlazi, jer je velika vjerojatnost da nećete dobiti iskrenu povratnu informaciju o voditeljskim sposobnostima nadređene osobe.

Koju tehniku koristiti? 

Više je tehnika dobivanja povratnih informacija: intervju licem u lice, upitnik, telefonski razgovor i sl. Jasna predlaže da se intervju obavi licem u lice, ali to svakako ovisi o nivou povjerenja koje je odjel ljudskih resursa uspio razviti unutar kompanije.

Struktura intervjua

Iako neke organizacije preferiraju nestrukturirani oblik izlaznog intervjua, Jasna smatra da je bolje slijediti strukturirani oblik komunikacije jer ćete na taj način dobiti većinu informacija koje želite.

Osim toga, bitno je ostaviti jedan nestrukturirani dio gdje zaposlenik ima mogućnost dodati sve ostale informacije koje on smatra bitnima za podijeliti s vama.

Učestalost izlaznog intervjua

Većina organizacija obavi jedan intervju i završi svoj zadatak.

Probajte napraviti jedan intervju na polovici otkaznog roka, a zatim još jedan telefonski nakon nekoliko mjeseci, te usporediti rezultate koje ste dobili u oba slučaja. Nekada ćete se iznenaditi rezultatima koje dobijete!

I zadnji savjet za pravilno obavljanje izlaznog intervjua: slušajte, ne branite se i ne osuđujte! Budite zahvalni za svaku kritiku koja će vam pomoći da poboljšate stanje u organizaciji jer nitko ne zna bolje od vaših zaposlenika kako je raditi u vašoj organizaciji, zaključuje Jasna.

Izvor: womeninadria

Uslijed aktualne situacije i nemogućnosti izvršavanja redovnih poslovnih obaveza na uobičajen način, velik je broj poslodavaca bio primoran mijenjati svoje poslovanje. Prema našem istraživanju u 60% tvrtki je u proljeće došlo do smanjenja opsega posla i pada prometa. 

Kako najavljuju iz civilnog stožera, lockdowna više ne bi trebalo biti bez obzira na epidemiološku situaciju, a to znači da je tvrtkama bitnije nego ikad imati kvalitetan kadar koji će potegnuti i omogućiti tvrtkama ponovni rast. 

A gdje naći kvalitetan kadar?

Prva postaja je Regionalni sajam poslova, najveći online sajam poslova u Europi, koji i ove jeseni, jedanaestu godinu za redom, organizira MojPosao u suradnji s partnerima iz regije: Poslovi Infostud – Srbija, MojPosao.ba – Bosna i Hercegovina, Vrabotuvanje – Makedonija te od ove godine i Deloglasnik – Slovenija.

Sajam će se održati od 7. do 14. listopada 2020. na sljedećoj adresi:

https://regionalnisajamposlova.com/.

Prošle godine na sajmu je ostvareno preko 300.000 posjeta i 27.000 prijava na oglase, a otvorene pozicije oglasilo je preko 80 tvrtki.

Za razliku od jednodnevnih fizičkih sajmova, virtualni sajam je aktivan 8 dana od 0 do 24, i dostupan putem svih (desktop/mobilnih) uređaja. Sajam vam omogućuje da na jednostavan i učinkovit način svoju tvrtku predstavite velikom broju tražitelja posla u jednoj ili više zemalja, te da kroz direktnu, 'jedan na jedan', komunikaciju pronađete talentirane kandidate koji će se savršeno uklopiti u vaš postojeći tim zaposlenika. Virtualni štand kreira se u nekoliko jednostavnih koraka, bez potrebe da trošite resurse na putovanja, angažman djelatnika, tiskanje promo materijala.

Rezervirajte svoj štand putem naše stranice: https://regionalnisajamposlova.com/!

Pridružite nam se na ovogodišnjem Regionalnom sajmu poslova!

Koje osobine moraju posjedovati oni koji su u tvrtkama odgovorni za zapošljavanje, Social Talent istražio je među svojim pratiteljima na LinkedIn-u. A oni su izdvojili:

Sposobnost slušanja

Zbog čega se ova osobina našla na prvome mjestu?

Zato jer samo aktivnim slušanjem možete stvarno razumijeti potrebe kandidata ili klijenata.

Važno je razumijeti zašto kandidat traži novi posao i što mu je doista potrebno u odnosu na ono što on sam misli da mu potrebno (ili što misli da je potrebno vama).

Povrh toga, znate li da 80% komunikacije čini neverbalna komunikacija? Jesu li verbalna i neverbalna komunikacija usklađene? Iako je važno čuti ono što druga strana govori, ponekad je još važnije iščitati ono što nije izrečeno naglas.

Empatija

Rad s ljudima znači prepoznavanje i uvažavanje različitih tipova ličnosti, tretiranje ljudi kao ljudi, a ne kao broj prijava na oglas.

Ljudi koji zapošljavaju kandidatima prvenstveno moraju osigurati ugodno iskustvo selekcijskog postupka.

Pokušajte sami sebe zamisliti da prolazite selekcijski proces vlastite tvrtke. Je li vam ugodno? Je li dosadno? Traje li predugo? Jeste li kao kandidat dobili dovoljno informacija?  

Svaki kandidat trebao bi dobiti jasne informacije o poslu, duljini trajanja selekcijskog postupka, kvalitetnu i transparentnu komunikaciju tijekom razgovora za posao i konstruktivnu povratnu informaciju.

Nažalost, dio komunikacije obuhvaća i dio kada kandidatu treba reći da nije dobio posao. To ne mora biti negativno iskustvo.

Odlični stručnjaci za zapošljavanje znaju kako kandidati prenijeti konstruktivnu povratnu informaciju koja će mu pomoći u pripremama za druge intervjue i na taj način rade na 'employer brandingu' vlastite kompanije:

Ako ljudi imaju osjećaj da vam je stalo i da mogu izvući nešto pozitivno iz ovog iskustva, to značajno ublažava negativnost informacije da nisu dobili posao. Takvi kandidati bit će spremni preporučiti vaš proizvod, uslugu ili vas kao poslodavca. 

U svojoj LinkedIn objavi konzultant Varun Batra, iznosi zanimljiva opažanja o standardnim procedurama selekcijskih postupaka prilikom zapošljavanja programera: 

"Jučer sam ostao bez najboljeg potencijalnog kolege. Zaposlio bih ga za svog klijenta temeljem neformalnog razgovora o njegovim dosadašnjim radnim iskustvima i izazovima. Njegov rad pokriva oko 40% projekta koji moj klijent (tvrtka) pokušava realizirati. To bi nam uštedjelo puno vremena i istraživanja. Ostao sam bez tog čovjeka jer nije zadovoljio na testu koji je provodio HR odjel. "Ne možemo raditi iznimke, to je politika tvrtka" rekli su mi kad sam ih molio da mu daju drugu priliku.

Moj bivši kolega Mukesh Jagga (radili smo zajedno otprilike dvije i pol godine) neslavno je završio razgovor za posao prije dva mjeseca. Tvrtka ga je željela angažirati za projekt baziran na tehnologiji koju je on među prvima koristio u svome radu. Ipak, odbili su ga jer nije znao pronaći poveznicu između neke dvije funkcije što je bilo prilično irelevantno i glupo pitanje. Ovaj tip može s povezom na očima odrađivati zahtjevne projekte, a često smo se na taj način i znali šaliti.

Nasuprot ovim primjerima jedan moj stari prijatelj Hitesh Goyal odbio je tvrtku jer je ispitivač (njegov potencijalni nadređeni) na razgovoru za posao postavljao jako glupa pitanja i tražili su da ga algoritme ispisuje na bijeloj ploči. Usput rečeno, u pitanju je bila vrlo atraktivna ponuda. Umjesto da prihvati taj posao, započeo je vlastiti, za što je potrebna i prilična hrabrost.

Sidharth P Hariharan, s kojim radim od 2008. strastveni je koder. Nedavno je muku mučio s razgovorom za posao. Unatoč činjenici da ima odlično radno iskustvo zamolili su ga da rješava test prepun osnovnih pitanja koja se više čak i ne koriste. Neki su ga pak tražili za razgovor licem u lice u vrlo kratkom roku. "Iste tvrtke koje dobivaju projekte od svojih klijenata na temelju dosadašnjih radova i porteflja svoje programere zapošljavaju na temelju razgovora uživo i pisanog testa. To su dvostruki standardi", požalio se.

Mogu vam dati niz 'neuspjeha' među svojim prijateljima. Najskromniji od njih, Madan Mantri, nije zadovoljio na dva uzastopna testa osobnosti. Čovjek koji je napisao algoritam za tržište dionica s 67% statističke pouzdanosti (što je puno) nije zadovoljio na testu iz matematike u kampusu četiri puta zaredom. Moj drugi kolega i mentor morao je putovati kroz cijelu Indiju da bi mu osigurao prvi posao.

Mnoge tvrtke ostanu bez dobrog zaposlenika samo zato jer nije došao na razgovor licem u lice. Tvrtke govore da moraju znati koliko je kandidat ozbiljno zainteresiran za posao, kao da je gubljenje osobnog i vremena tvrtke u razgovorima za posao nekakav hobi. Svake godine obavim oko 60 intervjua i nažalost samo 50% njih odvija se telefonski ili putem Skypea.

U ovom trenutku imam točno 39 životopisa pametnih ljudi koje sam prikupio u posljednje tri godine. Naprosto nisu dobili posao radi kratkih rokova za razgovor uživo, razumijevanja, sposobnosti ili u najgorem slučaju testa osobnosti. Ozbiljan gubitak za tvrtku."

Važno opažanje

"Ne čudi što ne viđamo dovoljno strastvenih programera jer tvrtke rade odličan posao u filtriranju pametnih ljudi kroz različite nezanimljive i nerelevantne testove. Većina strastvenih programera sretno je bazirana u startup tvrtkama bez ikakvog rješavanja testova te samo temeljem neformalnog razgovora. Ironija je da kako startup raste pokušava pratiti ovaj tempo. Počinju implementirati standardnu proceduru zapošljavanja kroz dugačak selekcijski proces pun različitih testova: test osobnosti, test razumijevanja, grupni test, test o tehničkom znanju, HR razgovor, razgovor s menadžerom i tako dalje.

Ne želim generalizirati ali među tvrtkama s kojima surađujem obično je bolji radnik bio onaj kojeg su zaposlili temeljem neformalnog razgovora. On je bio manje umiješan u politiku ali lako je mogao postati njezina žrtva", zaključuje Batra svoje razmišljanje.

Slažete li se? 

Generacija Z ubrzano ulazi na tržište rada. Najstarijima među njima su 23 godine. Rođeni su sredinom devedesetih godina prošlog stoljeća i u prvom desetljeću ovog stoljeća i mnogo su brojniji od svojih kolega milenijalaca.

Prema pisanju portala Točka na i, poslodavci bi trebali biti zadovoljni što na tržište dolazi tako brojna i talentirana generacija. Do 2020. trebala bi obuhvatiti 36 posto ukupne radne snage. No, oprez! Riječ je o generaciji koja ima još manje strpljenja od svojih prethodnika i koja od svojih poslodavaca očekuje puno.

Uz ovako masovan priljev mladih talenata, radno okruženje će se značajno promijeniti. Ovo je pet savjeta koji će pomoći poslodavcima da se pripreme za promjene koje dolaze.

Postavite se kao poduzeće utemeljeno na tehnologiji

Digitalni domoroci žele napredovati u poslu na temelju tehnologije i strategije suradnje. To potvrđuju primjeri Googlea, Amazona i Applea koji su tri od šest najpoželjnijih poslodavaca, a prema podacima američke Udruge učenika srednjih škola (National Society of High School Scholars) 75 posto srednjoškolaca zainteresirano je za rad u području znanosti, tehnologije, inženjerstva i matematike (STEM). Ako niste tehnološki startup, u vašem je interesu da poslovne procese u svom poduzeću u potpunosti digitalizirate te da uspostavite tehnološko radno okruženje koje podržava rad na različitim uređajima. Osigurati pouzdan i funkcionalan softver posebno je važno jer je 60 posto pripadnika generacije Z naznačilo da neće koristiti aplikaciju ili web stranicu ako je previše spora. Prioritet im je također da imaju stalni pristup podacima i ljudima te očekuju složan timski rad.

Zato optimizirajte komunikaciju unutar tvrtke te sustave za upravljanje datotekama uz pomoć odgovarajućih softverskih rješenja. Organizirajte redovite edukacije i treninge za zaposlenika kako biste izgradili dobar tim, bez obzira na njihovu dob ili iskustvo.

Omogućite im razvoj i povratne informacije

Istraživanje tvrtke Robert Half koja se bavi posredovanjem u zapošljavanju pokazalo je da je generaciji Z prilikom razmatranja potencijalnih poslodavaca prioritet da imaju mogućnost usavršavanja. To je, ističe se u istraživanju. važno sredstvo za zadržavanje zaposlenika koji pripadaju generaciji Z.

Generacija Z je gladna znanja i želi unaprijediti svoje vještine kroz formalne i neformalne mogućnosti razvoja. Oni žele česte i dosljedne informacije o svom radu. Godišnja ocjena njihova rada neće ih zadovoljiti. Zato za svakog od tih talentiranih mladaca pripremite plan razvoja. Napravite dugoročni plan, definirajte formalne mogućnosti za učenje, uspostavite neformalne mehanizme za kontinuiranu razmjenu informacija o napretku i pružite im individualnu mentorsku podršku.

Razvoj je ključan jer generacija Z ulazi na tržište rada u ranijoj dobi, u većini slučajeva je visokoobrazovana, što znači da obrazovanje na radnom mjestu mora nadopuniti eventualne nedostatke vještina.

Treba napomenuti da su ti nedostatci drugačiji u usporedbi s prethodnim generacijama. Možda ćete im morati pružiti poduku u nekim ‘mekim vještinama’, kao što je, na primjer, međuljudska komunikacija.

Predstavite im svoj brend

Prvi dojam koji ostavlja vaša tvrtka ključan je da biste privukli visokokvalitetne ljude da se prijave za posao. Oni očekuju raznovrsnost, poštene odnose i okruženje koje ih uvažava. Generacija Z želi poslodavce koji su spremni na suradnju, koji su iskreni i uključeni u zajednicu. Važno je uvjeriti kandidata da želite da se pridruži vašoj tvrtki. Tretirajte kandidata kao klijenta, usredotočite se na jasnu komunikaciju i pratite njegove reakcije. Neka informacije namijenjene potencijalnim zaposlenicima budu svrsishodne i atraktivne, neka opis rada bude autentičan i neka odražava vašu kulturu i vaše vrijednosti, a proces prijave neka bude jednostavan i transparentan.

Ponudite im prednosti koje potiču životnu ravnotežu

Prema Deloitteovoj studiji generacija Z cijeni posao koji im omogućava ravnotežu s privatnim životom još više od milenijalaca, s većim naglaskom na fizičko, mentalno i socijalno blagostanje. Žele fleksibilnost i kontrolu nas svojim dnevnim rasporedom.

Na primjer, žele mogućnost da poslije podne odu liječniku i da zbog toga ne budu prozvani da su povrijedili radnu etiku. Poslodavci moraju razmotriti mogućnosti primjene fleksibilnog radnog vremena, rada kod kuće te sustava povlastica, poput uplate dodatnog ili dopunskog zdravstvenog osiguranja,  mirovinskog doprinosa za treći stup, plaćene rekreacije i slično.

Slušajte što govore

Generacija Z odrasla je u okruženju koje ih je poticalo da budu znatiželjni. Oni žele biti dio rješenja i stvarati razliku. Tražite od njih da iznesu svoje ideje, bez obzira bilo to putem anketa ili izravnog razgovora. Time ćete doprinijeti inovativnosti. Njihov doprinos može poboljšati proizvodnu liniju, učinkovitost procesa ili unaprijediti kulturu vaše organizacije. Organizacija koja potiče znatiželju stvara pozitivan ciklus koji potiče daljnju razmjenu ideja i kod zaposlenika jača osjećaj da ih se sluša i cijeni.

U gotovo svim industrijama i na svim tržištima poslodavci su uhvaćeni „na spavanju“ prilikom promjene paradigme koju su pokrenuli milenijalci. U idućem poslovnom desetljeću dominirat će poslodavci koji su naučili lekciju prilikom prilagodbe milenijalcima i spremni su naučeno primijeniti na generaciju Z. Prihvaćanjem njihove znatiželje, jedinstvenih vještina i tehnički “skrojenih” umova možete se izdvojiti kao poslodavac koji će stvoriti prednost u odnosu na konkurenciju i koji će biti poželjan izbor za nadolazeću generaciju.

Izvor: Točka na i

Najnovije oglase, vijesti i savjete iz svijeta tržišta rada potraži i na MojPosao LinkedIn profilu!

Kako bi pronašli kandidate koji će u potpunosti odgovarati njihovim potrebama i predstavljati pravi ‘fit’ za kompaniju, poslodavci sve češće pored uobičajenih metoda procjenjivanja potencijalnih zaposlenika, poput ocjene kvalitete životopisa i napisanih molbi, u selekcijskom procesu koriste nove alate.

Jedan do njih je zasigurno Myers-Briggsov test osobnosti, vjerojatno najkorišteniji i najpoznatiji test ličnosti na svijetu, koji, pod uvjetom da ga se iskreno ispuni, dosta otkriva o osobi koja ga je riješila.

Možda ste se dosad s njime dosad već susreli, a ako niste, evo kako to izgleda. Test mjeri na koju stranu naginjete u svakoj od četiri kategorije: Ekstrovert (E) ili introvert (I), slutnja (S) ili intuicija (I), osjećanje (F) ili razmišljanje (T), prosuđivanje (J) ili percipiranje (P).

Kako piše Index.hr, Myers-Briggsov test osobnosti tada spaja prva slova odabranih kategorija (na engleskom jeziku) u kod od četiri slova, kao npr. ENTJ ili INTP. Nakon što dovršite test, nemojte se začuditi preciznosti rezultata.

Primjerice, ako vam pokaže da imate INFJ tip osobnosti, dio ste samo 1,5% stanovništva koje spada u tu kategoriju, što ovu osobnost čini najrjeđim tipom.

Prema Myers-Briggsovom testu, osoba s INFJ tipom osobnosti je više introvertirana, intuitivna, osjećajna i više pažnje posvećuje prosuđivanju. Drugim riječima, te osobe su samozatajne, no veoma su odani prijatelji i čine snažne vođe s visokom razinom empatije.

No, to je samo jedna od osobnosti koje postoje. Ako želite doznati nešto više, ispunite TEST i provjerite kojoj skupini pripadate.

Izvor: index.hr

Najnovije oglase, vijesti i savjete iz svijeta tržišta rada potraži i na MojPosao LinkedIn profilu!

Najnovije MojPosao savjete i vijesti možeš pronaći i na našem LinkedIn profilu!