Na drugoj HR Days konferenciji s područja upravljanja ljudskim resursima u organizaciji portala MojPosao i stručnog partner tvrtke SELECTIO, održan je okrugli stol na temu razlika u perspektivama biznisa i ljudskih resursa.
Stručni skup započela je Nadya Stefanova, viši ekspert za upravljanje talentima i planom nasljeđivanja u tvrtki Deutsche Telekom, koja je istaknula kako talent bez truda i entuzijazma ne znači puno, ali i kako menadžeri unutar vlastitih kompanija često ne prepoznaju talente koji za njih rade.
Na primjeru programa edukacije talentiranih zaposlenika u Deutsche Telekomu pojasnila je kako postoje dvije vrste talenata koje traže drugačiji pristup od strane menadžmenta: oni koji tvrtki mogu donijeti razvoj, ali nisu zainteresirani za napredovanje, te 'nebrušeni dijamanti' koji imaju potencijala, ali traže mentorstvo.
Održan je okrugli stolu na temu "CEO i HR za istim stolom“ u kojem je sudjelovalo pet 'korporativnih parova':
• predstavnici Atlantic Grupe: Emil Tedeschi, Predsjednik Uprave i Mojca Domiter, Izvršna direktorica Ljudskih resursa
• predstavnici Coca-Cole HBC Hrvatska: Mircea Draja, Glavni direktor i Tanya Šplajt-Brainović, Direktorica Odjela za ljudske potencijale za Hrvatsku i Bosnu i Hercegovinu
• predstavnici kompanije JGL: Ivo Usmiani, Predsjednik Uprave i Lorena Dika, Direktorica upravljanja ljudskim resursima
• predstavnici Valamar hotela i ljetovališta: Peter Fuchs, Predsjednik Uprave i Gordana Fabris, Direktorica Sektora ljudskih resursa
• predstavnici Zagrebačke pivovare: Sergey Yeskov, Generalni direktor/ Regionalni predsjednik za Hrvatsku, BiH i Sloveniju i Ivan Bilać, v.d. Direktor ljudskih resursa
Mojca Domiter istaknula je kako je važno imati viziju, razmišljati unaprijed te proaktivno zauzeti stav, a zatim razumljivim jezikom iskomunicirati top menadžmentu o čemu treba razmišljati danas u ime promjena koje će se dogoditi za deset godina: „Važno je ne odustati. Promjena je također proces. Čak i ako ne uspijete prvi put, to nije neuspjeh. Kada se ljudi mijenjaju, nakon svakog nastojanja postaju barem malo bolji i utoliko, to je napredak. Stoga, ako ne uspijete iz prve, ne treba odustati već na promjenama treba inzistirati.“
„Duboko vjerujem da bi svaki pojedinac unutar kompanije morao smatrati da je on najbitniji u kompaniji“, istaknuo je Emil Tedeschi. „Zbog samopoštovanja prvo morate voljeti sebe i cijeniti ono što radite. Ista stvar je i s pogledom na to što podrazumijeva 'vrh kompanije'. Sigurno da postoji organizacijska podjela što je čiji zadatak, ali mislim da je u svakoj dobroj organizaciji svakome dana prilika da unaprijedi proces, kaže svoje mišljenje i ono što je posebno važno, preuzme rizik, jer bez preuzimanja rizika nema napretka“.
Tanya Šplajt-Brainović istaknula je kako je strateška uloga HRa ojačala, kao i svijest ljudi koji traže posao: Danas su mladi ljudi spremni učiti. Naš selekcijski postupak oduvijek je imao visoke standarde. Međutim, spremnost mladih ljudi danas na učenje i prilagođavanje promjenama puno je veća nego što je to bilo prijašnjih godina.“
Ivan Bilać istaknuo je da je promjena dobra te da je prilagođavanje promjenama ključna kompetencija koju Zagrebačka pivovara traže od svojih zaposlenika, dok je Sergey Yeskov naglasio kako je tvrtka promijenila tri vlasnika, ali ako je korporativna kultura snažna i zaposlenici djeluju kao tim, takve promjene nisu bolne.
Ivo Usmiani istaknuo je da je najvažnije ulagati u ljude, znanje i razvoj novih tržišta: "Ono što je karakteristika naše tvrtke je da smo svoju priču gradili uporno, strpljivo i bez barijera. U biznis smo kao tim unosili puno strasti i energije, neku svoju viziju. Odlučili smo se fokusirati na segment koji znamo raditi, a sve resurse i strateške kompetencije prosljeđujemo na ljude, te mjerimo njihov učinak i nagrađujemo rad. Angažiranost zaposlenika najvažniji je dio naših korporativnih ciljeva. Zato danas živimo ono što smo promišljali prije desetak godina."
Na ulogu HRa u kontekstu zapošljavanja sezonskih radnika osvrnuo se Peter Fuchs. „Sezonski radnici su s nama devet mjeseci odnosno, veći dio godine. Za sve njih imamo program orijentacije i uvođenja u posao te organiziramo treninge i edukacije. Postotak povrata naših sezonskih radnika je 85%. Naravno, to podrazumijeva i velike uštede za nas“, zaključio je Fuchs, dok je njegova kolegica Gordana Fabris naglasila kako se takav uspjeh gradi na povjerenju, rezultatima i vjerodostojnosti, što su kvalitete koje top menadžment mora prenositi na ostatak menadžmenta, pa tako i na HR.
Sudionici okruglog stola zaključili su da menadžment i ljudski resursi isključivo moraju djelovati kao partneri, a ne suprotstavljene strane.
U nastavku konferencije očekuje se dodjela nagrada za najbolje projekte s područja upravljanja ljudskim resursima provedenim u Hrvatskoj u 2013. godini – Najbolje HR prakse.
