Prema svemu sudeći, u nastavku 2023. očekuju nas značajne promjene vezane uz procese onboardinga, odnosno strukturiranog uvođenja novih zaposlenika u tvrtke.
Prvi tjedni i mjeseci novog zaposlenika u tvrtki trebaju ga pripremiti za uspjeh i upoznati ga s vrijednostima kompanije čijim dijelom postaje.
Prema Forbesu, više od 20% otkaza događa se unutar prvih 45 dana zaposlenja. S obzirom na to da su troškovi privlačenja novih talenata osjetno porasli, ovakav gubitak može imati ogroman utjecaj na ROI i financijsku dobit tvrtke.
Izdvajamo tri faktora koja će biti posebno važna za uspješno uvođenje novih zaposlenika u 2023.:
1. Uvođenje traje dulje od prvog tjedna
Promijenilo se poimanje što je "uvođenje". Tradicionalno se ono smatralo sinonimom orijentacije, a u nekim tvrtkama uvođenje je trajalo tjedan dana ili kraće. Sada se radi o znatno duljem i kompleksnijem procesu. Manje se radi o usklađivanju s propisima i provjerama obveza, a više o uključivanju novog zaposlenika u tim, kulturu i njegovu ulogu. Strateški HR timovi sada su počeli provoditi uvođenje kroz 6 mjeseci ili dulje.
Konkurentsko tržište talenata donijelo je novi trend "brzog napuštanja" gdje novi zaposlenici napuštaju svoju ulogu u roku od 12 mjeseci u potrazi za novom prilikom. Kako bi se to prevladalo, ključno je posvetiti adekvatno vrijeme u periodu uvođenja kako bi se novi zaposlenik uskladio s vrijednostima tvrtke. Rana izloženost prilikama za razvoj, kako osobni, tako i profesionalni, dugoročno pomaže u zadržavanju talenata.
2. Uključivanje postojećeg zaposlenika u novi tim
Interna mobilnost je jedna od dijelova strategije za zapošljavanje u 2023. Međutim, često se zaposlenicima koji prelaze na novu ulogu unutar iste organizacije ne pruža uvodni period, unatoč tome što su novi u svojoj ulozi. Predlažu se provjere u roku od 30, 60 i 90 dana kao ključne točke uhodavanja na novoj radnoj poziciji.
3. Udaljena obuka još uvijek zahtijeva više truda
Udaljena obuka nije novi izazov. U post-COVID svijetu, postalo je uobičajeno da članovi timova rade u hibridnim ili posve udaljenim 'uredima'. Međutim, mnoge organizacije još uvijek ne uspijevaju pružiti pravilno iskustvo udaljene obuke, što dovodi do visoke stope fluktuacije, sagorijevanja i neangažiranih članova tima.
Kod udaljene obuke, potrebno je uložiti više brige u uključivanje novog člana tima u kulturu tvrtke. Korištenje interne društvene mreže ili oglasne ploče za objavljivanje i predstavljanje novih zaposlenika može im pomoći da se brže upoznaju s radnim okruženjem i time smanjiti anksioznost kod novog zaposlenika. Poželjno je imati redovni kontakt te u tome svakako mogu pomoći zakazani sastanci opuštenog tipa.
Zaključno, najbolje organizacije započinju obuku čim kandidat prihvati ponudu jer upravo polovica kandidata i nakon primanja ponude nastavlja aplicirati na druge pozicije. Međutim, redovna komunikacija prije njihova datuma početka može uspostaviti pozitivan odnos i smanjiti vjerojatnost da će vaš novi zaposlenik tražiti drugo radno mjesto.
