Osnova vaše mogućnosti da utječete na druge je njihovo povjerenje u vas kao menadžera, njihova vjera da ćete učiniti pravu stvar.
Kada ste zadnji puta čuli svog šefa da izgovara ove riječi:
"Ne znam."
"Bio sam u krivu."
"Žao mi je."
"Možeš li mi pomoći?"
"Što ti misliš?"
"Što bi ti učinio/la?"
"Možeš li mi to pojasniti? Nisam siguran da shvaćam."
Nitko, bio on šef ili ne, ne voli priznati grešku ili neznanje. No, nesposobnost prepoznavanja situacije, i otvorenog priznanja, kada vam nedostaje znanja ili napravite grešku učinit će vas manje efikasnim zaposlenikom/menadžerom na najmanje dva načina.
Prvo, to će vas spriječiti da nešto naučite. Ako ste na nižoj menadžerskoj poziciji možda znate nešto više nego vaši podređeni jer ste jednom sjajno obavljali posao koji oni sada rade. Ali, kako ćete napredovati, uskoro ćete nadići razinu na kojoj možete biti stručni za posao svih onih kojima upravljate. Prije ili kasnije, a vjerojatno prije, morat ćete naučiti upravljati onima koji znaju više od vas i toga su svjesni.
Klasičan primjer je kada novi šef preuzme odjel iskusnih zaposlenika. Na početku pokušava davati detaljne upute za određene zadatke ili mijenjati postojeću strategiju poslovanja odjela. Iskusni zaposlenici, svjesni da mu nedostaje iskustva na području na kojem su oni već dugo aktivni, opiru se uputama i traže njegovo objašnjenje te razloge za takvo postupanje. Šef pak njihov otpor tumači kao dovođenje u pitanje njegovog autoriteta, a tenzije s obje strane samo rastu.
Dobro je ako šef spozna svoja ograničenja i nedostatak iskustva, te traži pomoć i objašnjenje od iskusnijih zaposlenika iz odjela. Oni će najčešće rado "potrošiti" nekoliko minuta na objašnjavanje i ponuditi dodatnu pomoć. U najboljem slučaju šef će shvatiti da treba prestati stalno pričati i davati upute, te da treba početi postavljati pitanja i učiti. A kako će napredovati u učenju, zaposlenici će prestati toliko preispitivati njegove odluke i tenzije u grupi će se smanjiti.
Drugi razlog zbog kojeg treba priznati grešku ili neznanje je pitanje povjerenja. Osnova vaše mogućnosti da utječete na druge je njihovo povjerenje u vas kao menadžera, njihova vjera da ćete učiniti pravu stvar. Ako se pretvarate da znate više nego što zaista znate, ili ne želite odati priznanje te učiti iz stručnosti drugih, na dobrom ste putu da ljudi ne vjeruju ni vama, niti vašoj prosudbi.
Ljudi znaju kada vi nešto ne znate – znaju kada ste u krivu ili ste napravili pogrešku ili trebate pomoć. Ulijevate im povjerenje kada i vi to znate i voljni ste to priznati. Ljudi očekuju da razumijete posao i kako stvar funkcionira te da znate dovoljno da biste donosili razumne prosudbe i odluke. No, ne morate biti stručnjak nad stručnjacima.
No, neka vam bude jasno da je ovo jedna od onih tankih linija kojima se menadžeri moraju približiti, ali ih ne smiju preći. S jedne strane, ljudi poštuju vašu sposobnost da priznate vlastite nedostatke i vašu volju za učenjem. Bez tih kvaliteta, ljudi će vam manje vjerovati. S druge pak strane, preveliko izražavanje slabosti, nesigurnosti i grešaka također će poljuljati povjerenje ljudi u vas. U svakoj situaciji morate naći tu liniju i zadržati se s njene pozitivne strane. (T. B.)
Izvor: Harvard Business Review
