Prava za vrijeme radnog odnosa

Pitanje:
Poštovani, trenutno radim kod privatnika (ambulanta u koncesiji, dom zdravlja) i planiram preći u državnu bolnicu. Do današnjeg dana nisam iskoristila nijedan dan godišnjeg odmora za ovu godinu. Imam pravo na 30 dana. Zanima me hoću li prilikom prelaska kod novog poslodavca i dalje imati pravo na 30 dana godišnjeg odmora ili se računa razmjerno danima do kraja godine? Imam li neki rok za ostvarivanje prava? Također, molim informacije koji oblik otkaza bi u tom slučaju bio najpovoljniji za mene kako bi što prije mogla preći na novo radno mjesto i ostati na što većem broju dana godišnjeg odmora.

Odgovor:
Prilikom prestanka radnog odnosa poslodavac je dužan isplatiti radniku naknadu za neiskorišteni godišnji odmor razmjerno broju neiskorištenih dana godišnjeg odmora do dana prestanka radnog odnosa. Broj dana godišnjeg odmora kod novog poslodavca utvrđuje novi poslodavac sukladno pravilima (Kolektivni ugovor, pravilnici o radu itd.) i ugovoru o radu.  

Pitanje:
Poštovani,  u jednoj firmi sam radila do 21.3. a u drugoj počela sa radom 22.3. 2023. godine. U prvoj firmi nisam iskoristila godišnji odmor i nisam imala prekid u radu godinu i pol dana. Imam li pravo na godišnji odmor u drugoj firmi nakon 4 mjeseca rada? 

Odgovor:
Ako kod prethodnog poslodavca niste iskoristili godišnji odmor, tada vam je taj poslodavac trebao isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, i to za sve dane do 21.3. S obzirom da nema pauzu između 2 radna odnosa, već ste nakon prestanka radnog odnosa počeli raditi kod drugog poslodavca odmah idući dan tada ostvarujete pravo na godišnji odmor u cijelosti, umanjeno za 1/4. Međutim, potrebno je uzeti u obzir da poslodavac utvrđuje raspored korištenja godišnjih odmora, uzimajući u obzir želje i raspoloživost za odmor radnika.

Pitanje
Poštovani,  23.1.potpisala sam ugovor na određeno( 6.mjeseci, bez probnog roka ) koji ističe 23.7. Kada sam nedavno pitala kakva je moja situacija, rekli su mi da ću dobit ugovor na neodređeno, s probnim rokom od 6 mjeseci. Nije mi jasno kako može ići probni rok za isti posao koji radim 6 mjeseci, gdje sam se dokazala i izrazili su tzv. Zadovoljstvo. Sada će mi ponuditi probni rok za što točno? Čitala sam da se probni rok dogovara samo prilikom prvog ugovora te ukoliko se radniku produžuje ugovor za isto radno mjesto, u tom ugovoru nije moguće staviti probni rok. Molila bih Vas informaciju jesam li u pravu. 

Odgovor
Sukladno članku 53., stavak 7. Zakona o radu, nakon prestanka sklopljenog ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dakle, probni rad u novom ugovoru o radu na neodređeno vrijeme koji ste sklopili za iste poslove se ne primjenjuje.

Pitanje:
Poštovani, molio bih vas ovim putem informaciju vezanu za isplatu neiskorištenih dana godišnjeg odmora nakon prestanka radnog odnosa. Dakle, znači radnik je trenutno u radnom odnosu tj. otkaznom roku, a preostalo mu je u ovoj godini 15 dana  godišnjeg odmora koje mu je poslodavac obećao isplatiti. Postoji li neki obrazac ili zahtjev koji se može ispuniti, a koji radniku može garantirati da će stvarno dobiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor?

Odgovor:
Poslodavac je dužan radniku isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor sukladno članku 82. Zakona o radu. Konkretan iznos poslodavac je dužan naznačiti u zadnjem obračunu plaće (isplatna lista) radnika koji je dužan uručiti radniku. Takav obračun plaće predstavlja ovršnu ispravu te radnik, u slučaju da poslodavac ne isplati naknadu, može pokrenuti ovrhu protiv poslodavca putem Financijske agencije a temeljem ovršne isprave, obračuna plaće. U slučaju da poslodavac radniku nije uručio obračun plaće ili na obračunu plaće nije naznačio naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, radnik svoje potraživanje može utužiti putem nadležnog suda. 

Pitanje:
Pozdrav, zanima me ukoliko u državnoj službi, na zahtjev voditelja službe, odrađujem posao voditelja odjela za vrijeme njegovog odsustva, imam li pravo na naknadu plaće po izračunu koeficijenta propisanog za to radno mjesto? Ako da, temeljem kojeg članka i zakona?

Odgovor:
Prava i obveze iz radnih odnosa regulirana su Zakonom o državnim službenicima, Kolektivnim ugovorom za državne službenike i namještenike i ostalim podzakonski aktima. Za sva pitanja koja nisu riješena navedenim propisima primjenjuje se Zakon o radu.  Sukladno članku 30. Zakona o državnim službenicima, državni je službenik dužan po nalogu nadređenog, sukladno svojim sposobnostima, u interesu službe zamijeniti privremeno odsutnog državnog službenika. Sukladno članku 40. Kolektivnog ugovora, ako službenik i namještenik po pisanom nalogu obavlja poslove više složenosti od poslova na koje je raspoređen ili mijenja službenika za čije je poslove utvrđena viša složenost, a koje poslove može obavljati najviše do 30 dana, plaća mu se, za odrađene sate, isplaćuje sukladno plaći toga radnog mjesta.

Pitanje:
Radim u firmi koja nam je drugu godinu za redom uzela godišnji za vrijeme lockdowna. Ostalo nam je 6 dana godišnjeg odmora na kojeg sada idemo kolektivno tj. da bi ja išla na godišnji odmor kolegica ce umjesto mene raditi skraćeno radno vrijeme od 9:30-17:00 tj. kada se ja vratim ja ću raditi isto tako dok nje nema. Po tome ispada da odrađujemo taj famozni godišnji. Zanima me ima li poslodavac na to pravo uzimati godišnji odmor pod izlikom lockdowna s time da informaciju da smo na godišnjem smo dobili telefonski bez ikakvog rješenja o godišnjem odmoru niti nas se je unaprijed obavijestilo o tome.

Odgovor:
Pravo na godišnji odmor pravo svakog radnika te je ostvarivanje prava na godišnji odmor poslodavac obvezan osigurati svakom radniku. U slučaju da poslodavac ne omogući radniku korištenje godišnjeg odmora, radnik takvog poslodavca može tužiti za naknadu štete te prijaviti nadležnom inspektoratu radi kršenja propisa iz Zakona o radu. 

Međutim, raspored godišnjih odmora za radnike utvrđuje poslodavac sukladno članku 85., stavak 1. Zakona o radu. To znači da radnik ne može sam sebi odrediti raspored godišnjeg odmora kroz kalendarsku godinu. Pri određivanju rasporeda godišnjih odmora radnika poslodavac mora radniku najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja, a pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima.

Pitanje:
Poslodavac i radnik su potpisali ugovor o isplati bonusa koji je izrečen kao određeni postotak godišnje bruto plaće. Međutim, kad je došlo do isplate, taj iznos koji je ugovoren predstavljao je ukupni trošak poslodavca za isplatu bonusa, a ne bruto iznos bonusa. Zanima me je li to korektno od poslodavca, i ako nije u kojem točno članku i kojeg točno zakona mogu pronaći rečenicu koja bi dokazala da nije u pravu?

Odgovor:
S obzirom da nemamo sve podatke vezano za isplatu navedenog bonusa, odgovor može biti samo načelan. Bonusi ili nagrade koji se isplaćuju radnicima nisu regulirani odredbama Zakona o radu, već se isti uređuju ugovorom o radu radnika ili posebnim ugovorima sklopljenim između radnika i poslodavca ili drugim dokumentima poslodavca. Svaka takva isplata bonusa podliježe obračunu poreza na dohodak, prireza (ako je primjenjiv), doprinosa za mirovinsko i zdravstveno osiguranje, osim u iznosima koji nisu oporezivi, a to je trenutno do 5.000,00 kn godišnje. Načelno, kada se govori u bruto plaći, tada se radi o iznosu neto plaće, iznosu plaćenog poreza na dohodak i prireza te doprinosa za mirovinsko osiguranje, dok se doprinos za zdravstveno osiguranje ne smatra dijelom bruto plaće, već se taj doprinos smatra doprinosom na plaću. Međutim, bonus koji se isplaćuje radniku najčešće nije dio plaće, već dohodak koji isplaćuje poslodavac, te se u tom slučaju takva isplata može smatrati i postotkom godišnje bruto plaće na koji se plaća doprinos za zdravstveno (isplata u radnopravnom smislu), ali i postotkom godišnje bruto plaće koji obuhvaća cijeli trošak isplate poslodavca (isplata u računovodstvenom smislu). Napominjem, za detaljan odgovor potrebno je vidjeti odredbe ugovora, te ostale činjenice.

Pitanje:
Pozdrav, kakva su prava/obaveze radnika i poslodavca ako poslodavac uvede video nadzor na radnom mjestu? Konkretno, radi se o privatnoj strojobravarskoj firmi u kojoj je poslodavac dao montirati kamere s vanjske i unutarnje strane proizvodne hale koje snimaju radnike na njihovim radnim mjestima bez prethodnog upozorenja radnika da ih se snima. Što kaže ZOR i na koji način je to pravno regulirano?

Odgovor:
Zakon o radu ne uređuje snimanje radnika, osim kao općenitu obvezu poslodavca da poštuje privatnost radnika. Međutim, Zakon o zaštiti na radu člankom 43. uređuje obveze poslodavca kada poslodavac koristi nadzorne uređaje kao sredstva zaštite na radu, dok GDPR i Zakon o provedbi Opće uredbe o zaštiti osobnih podataka u članku 30. detaljnije uređuju nadzor radnih prostorija. 

Sukladno navedenim odredbama, obrada osobnih podataka radnika putem sustava videonadzora (tj. snimanje radnika) može se provoditi samo ako su uz uvjete utvrđene Zakonom o provedbi Opće uredbe o zaštiti osobnih podataka ispunjeni i uvjeti utvrđeni propisima kojima se regulira zaštita na radu i ako su zaposlenici bili na primjeren način unaprijed obaviješteni o takvoj mjeri te ako je poslodavac informirao radnike prije donošenja odluke o postavljanju sustava videonadzora. Videonadzor radnih prostorija ne smije obuhvaćati prostorije za odmor, osobnu higijenu i presvlačenje. Ako nadzorni uređaji čitavo radno vrijeme prate sve pokrete radnika tijekom obavljanja poslova, odnosno ako su nadzorni uređaji postavljeni tako da su radnici čitavo vrijeme tijekom rada u vidnom polju nadzornih uređaja, poslodavac smije koristiti nadzorne uređaje isključivo na temelju prethodne suglasnosti radničkog vijeća, odnosno sindikalnog povjerenika s pravima i obvezama radničkog vijeća. Međutim, ako kod poslodavca ne postoji radničko vijeće tj. nema sindikalnog povjerenika, tada takva obveza poslodavca ne postoji.

Pitanje:
Poštovani, majka sam 3 djece trenutno sam na porodiljnom do prosinca ove godine. Međutim, imam sina sa poteškoćama u razvoju te su mi rekli da imam pravo da produženi porodiljni dopust Ili na skraćeno radno vrijeme. Pošto radim u obiteljskom domu na neodređeno, zanima me mogu li dobiti otkaz ako mi se odredi skraćeno radno vrijeme?

Odgovor:
Sukladno članku 34. Zakona o radu, za vrijeme korištenja prava rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, odnosno u roku od 15 dana od prestanka korištenja tog prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu osobi koja koristi to pravo. Dakle, poslodavac vam ne smije otkazati ugovor o radu dok koristite to pravo. 

Pitanje:
Zanima me dali se subota i nedjelja ubrajaju u godišnji odmor. Poslodavac kaže da se ubraja. Radim u 12 satnoj smijeni, a ugovor imam na 40 sati tjedno.

Odgovor:
Ako je radno vrijeme radnika raspoređeno da radi 6 dana u tjednu tada se subota računa kao dan godišnjeg odmora. Ako je radno vrijeme radnika 5 dana u tjednu (najčešće od ponedjeljka do petka) tada se niti subota niti nedjelja ne računaju u godišnji odmor. U svakom slučaju ne mogu se svih 7 dana u tjednu računati kao godišnji odmor.

Pitanje:
Moraju li sve odluke o korištenju godišnjeg odmora za zaposlenike biti donesene na isti dan? Neke radnike smo obavijestili kad je počela korona (sredinom trećeg mjeseca) da će biti stavljeni na godišnji odmor od 01.04., a sada radimo raspored godišnjeg odmora za ostale zaposlenike, da li je uredu da za neke zaposlenike odluka o korištenju godišnjeg odmora bude donesena, recimo, na 16.ožujka., a za neke 25.lipnja?

Odgovor:
Odluke o korištenju godišnjeg odmora ne moraju biti donesene za sve radnike na isti dan. Ono što je obvezno je da se odluka o korištenju godišnjeg odmora donese najmanje 15 dana prije početka korištenja godišnjeg odmora pojedinog radnika.

Nastavljamo sa pregledom pravnih savjeta i odgovora na vaša pitanja, dok prethodni dio možete pronaći u ovom članku.  

Što je s djelatnicima koji zbog prestanka međugradskog prijevoza ne mogu doći na posao, pitanje je jednog poslodavca, a savjet pravnika glasi da poslodavac organizira prijevoz, iako to nije pravni lijek već savjet. 

Pojavilo se i pitanje vezano uz mogućnost zadržavanja obiteljske mirovine nakon sklapanja ugovora o radu. Zakon je u tom smislu poprilično jasan jer je primanje mirovine moguće do 26. godine života primatelja, pojasnio je pravnik Marko Borsky. Ako osoba sklopi ugovor o djelu sa poslodavcem prije isteka mirovine, automatski se ukida primanje mirovine tj. nije moguće primanje obje naknade.

Dosta zaposlenika brine pitanje o primanju naknade za javni prijevoz tijekom rada od kuće. Odgovor pravnika je kako, u načelu, poslodavac nije dužan snositi taj trošak te je u konačnici stvar dobre volje poslodavca hoće li radniku i dalje isplaćivati naknadu za javni prijevoz u periodu dok je organiziran rad od kuće. 

Na pitanje što ukoliko radnik ne pristaje na smanjenje plaće odnosno ne želi potpisati novi ugovor, pravnik odgovara da postoje dvije opcije – radnik ne potpisuje aneks o smanjenju plaće i poslodavac ostavlja radnika na istoj plaći, odnosno prema prethodnom ugovoru, a druga solucija je da poslodavac otkaže postojeći ugovor o radu, a radniku dostavi prijedlog novog ugovora. Ako radnik odbije ponuđeni ugovor onda se to smatra otkazom ugovora o radu.

Ukoliko je tvrtka uslijed pandemije donijela odluku o korištenju kolektivnog godišnjeg odmora te je isti već održan u travnju, može li poslodavac proglasiti novi kolektivni godišnji odmor za ljeto? Odnosno, treba li poslodavac pitati djelatnike za mišljenje/želje kad je riječ o terminu novog kolektivnog? Pravnik odgovara da većina poslodavaca nastoji izaći u susret svojim radnicima po pitanju kolektivnih godišnjih, no postoje prakse odnosno djelatnosti koje svoje kolektivne godišnje odmore održavaju u unaprijed definiranim razdobljima (npr. sudovi ne rade u kolovozu te im je za tada zakazan kolektivni godišnji). 

Javio nam se i zaposlenik koji je dobio sporazumni otkaz no poslodavac mu ne pruža na uvid taj isti dokument. Zanima ga ima li pravo inzistirati na uvidu u dokument prije ikakvog potpisivanja? Pravnik tvrdi kako svaki zaposlenik ima pravo uzeti određeno vrijeme kako bi proučio dokument, a ujedno može donijeti svoj prijedlog sporazuma. 

Pojavilo se i zanimljivo pitanje o tome smije li poslodavac odrediti različitu plaću za istu radnu poziciju, no u različitim gradovima? U načelu, svi ljudi imaju pravo na jednaku plaću za jednak rad te ovakvo postupanje nije sukladno zakonu, tvrdi pravnik. No, potrebno je dublje ući u tematiku te vidjeti zbog čega poslodavac isplaćuje nejednake plaće. Ako ne postoje jasni i pravovaljani razlozi za isplatu različitih iznosa, onda je u pitanju diskriminacija. 

Gledatelji webinara tražili su i detaljno pojašnjenje pojma mobbing. Sudska praksa mobbing definira kao uznemiravanje na radnom mjestu koje traje duže vrijeme, odnosno barem 6 mjeseci u kontinuitetu. Konkretnije, mobbing nije 'samo' jedan uznemiravajući događaj. Također, mobbing možemo iskusiti i od strane naših kolega, a ne samo nadređenih osoba, kao što se to često smatra.

Mobbing nije samo verbalno vrijeđanje već i ignoriranje ili davanje radnih zadataka koji su debelo ispod razine znanja radnika ili, s druge strane, preteški poslovi gledajući iskustvo ili obrazovanje radnika. 

Pojavilo se i zanimljivo pitanje gledateljice koja se nalazi u drugom stanju te zbog svoje dijagnoze mora otvoriti komplikacije te sada strahuje od uručivanja otkaza. U tom slučaju je odgovor pravnika posve jasan - čim osoba svom poslodavcu dostavi doznaku liječnika o komplikacijama u trudnoći, osoba postaje zakonom zaštićena i poslodavac nema nikakvu mogućnost uručivanja otkaza. 

Sva  pravna pitanja i odgovore na iste možete potražiti na održanom webinaru.

Cijeli webinar možete pregledati na MojPosao Youtube kanalu, a izdvajamo određene odgovore na vaša pitanja. 

Ako ste se našli u situaciji kao naša jedna korisnica koja ima respiratorne poteškoće, u drugom je stanju, a i njeno vrtićko dijete ima iste zdravstvene probleme te njen poslodavac planira povratak u urede, odgovor pravnika glasi da je od 27. svibnja prema odluci Stožera ukinuta restrikcija rada u uredu te da je od tada rad od kuće stvar dogovora sa poslodavcem. Ako je poslodavac zahtijevao povratak u urede prije navedenog datuma, 27. svibnja, u tom trenutku je kršio zakon. Dogovor poslodavca i zaposlenika se regulira novim ugovorom ili aneksom postojećeg te se jasno definira opcija nastavka rada od kuće.  

Ukoliko vas znanima kako se računa otpremnina uslijed smanjenja plaća, odgovor pravnika glasi da računica ostaje ista, odnosno ako je aneksom došlo do smanjenja plaće onda se otpremnina računa prema novom, smanjenom iznosu.  Državna potpora se ne računa kao plaća jer je to naknada, osim ako u aneksu nije povećan iznos. 

Dosta prikupljenih pitanja od strane zaposlenih dotiču se prekovremenih sati i rada vikendom te isplate istog. Pravnik odgovara da je vaše pravo tražiti isplatu naknada za dodatne sate te podnijeti prijavu inspekciji rada. Od inspekcije rada zaposlenik ne dobiva financijsku pomoć već poslodavcu ide prijava koja onda završava sudskim postupkom kojim se rješava pitanje vraćanja primanja zaposlenika. 

Uslijed primanja državnih novčanih potpora, pitanja zaposlenika bila su i smjeru njene isplate samom zaposleniku. S obzirom da je navedena mjera napravljena 'ad hoc' sudska praksa nije posve jasna i tek će se vidjeti prava situacija. Načelno, naknada je namijenjena za očuvanje radnih mjesta te se uplaćuje poslodavcu, a ne direktno zaposleniku, što nažalost ostavlja prostor za malverzacije.  

Pojavilo se i pitanje smanjenja radnih sati radi ušteda te koliko dugo poslodavac može radniku davati takav aneks na potpis. Pravnik odgovara da sam aneks može ići na neodređeno, pravno gledano, te je da prema propisima sve legalno.  Ujedno poslodavac u izvanrednim okolnostima poslovanja ima pravo na preraspodjelu posla, no u skladu s radnom pozicijom radnika.

U održanom webinaru pravnik se dotaknuo i problema kada poslodavac traži povratak zaposlenika koji ima prijašnju liječničku potvrdu o lošem zdravstvenom stanju kojom se preporuča rad od kuće.  U tom slučaju liječnik je osoba koja mora presuditi o daljnjem radu od kuće te poslodavac mora poštivati odluku liječnika.  

Ostatak pravnih pitanja i odgovora na iste možete potražiti na održanom webinaru.

Pitanje: 
Zanima me ima li poslodavac zakonsko pravo u periodu kada je nastupilo proglašenje elementarne nepogode (primjerice, potresa) zaposlenicima oduzimati dane starog i novog godišnjeg odmora zbog odsutnosti. Napominjem da je poduzeće u stečaju, a maloprodajni objekt je zatvoren po odredbi Stožera Civilne zaštite do 19. travnja. Također, čeka se procjena statičara o sigurnosti zgrade za rad nakon potresa.  

Odgovor:
Raspored trajanja godišnjeg odmora određuje poslodavac. Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu. Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Također, poslodavac mora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja. Dakle, poslodavac može odrediti korištenje godišnjeg odmora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora. U slučaju da dođe do prekida rada koji nije krivnja radnika, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca, ako Zakonom o radu ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Najnovije oglase, vijesti i savjete iz svijeta tržišta rada potraži i na MojPosao LinkedIn profilu!

Pitanje:

2. Radim u firmi 7 godina gdje nam poslodavac ne želi reci koliko imamo pravo na godišnji te nam da samo 12 dana godišnjeg u godini. Imamo li neko prava da nam isplati neiskorišteni dio godišnjeg ili je zakonski rok za to prošao?

Odgovor:

Trajanje godišnjeg odmora pojedinog radnika može biti određeno pojedinačnim ugovorom o radu radnika, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili Zakonom o radu. Ako trajanje nije određeno u ugovoru o radu ili nije isto moguće izračunati temeljem odredbi kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu poslodavca, tada se primjenjuju odredbe Zakona o radu. Sukladno članku 77. Zakona o radu radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna, a maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja u trajanju od najmanje pet tjedana. Četiri tjedna godišnjeg odmora predstavlja minimalno trajanje godišnjeg odmora u Republici Hrvatskoj i primjenjuje se na sve radnike. Četiri tjedna godišnjeg odmora znači 20 radnih dana za radnike koji rade 5 dana u tjednu, dok za radnike koji rade 6 dana u tjednu četiri tjedna godišnjeg odmora znači 24 radna dana.

Pitanje:
Ured firme za koju radim 6 godina seli se 50-ak km od dosadašnjeg mjesta rada. Ponuđeno mi je da radim kao i do sada uz naknadu troškova prijevoza u visini autobusne karte. U ugovoru mi je jasno navedena postojeća adresa kao stalno mjesto rada.
Također imam i klauzulu o isplati otpremnine u slučaju otkaza od strane poslodavca (u iznosu 6 prosječnih plaća).
Poslodavac mi vjerovatno neće dati redoviti otkaz, zbog klauzule o otpremnini, a jasno je da dugoročno neće biti moguće putovati 100 km dnevno zbog specifičnog radnog vremena i činjenice da se novi ured otvara u turističkom mjestu, naročito tokom ljetne sezone. Molim Vas savjet koje su moje mogućnosti.

Odgovor:
Ako u Vašem ugovoru jasno stoji samo određena adresa na kojoj je Vaše mjesto rada tada je poslodavac dužan ponuditi Vam sklapanje aneksa ugovora o radu kojim bi se izmijenila adresa mjesta rada ili redovito otkazati Vaš ugovor o radu te ponuditi Vam sklapanje novog ugovora o radu s novim mjestom rada. Aneks ugovora o radu niste dužni potpisati. Ako bi Vam redovito otkazali ugovor o radu s ponudom novog ugovora o radu tada Vam u otkazu moraju navesti isplatu otpremnine i ostalih prava.
U slučaju da poslodavac ne učini ništa od navedenog, tada niste dužni odlaziti na posao na novu adresu rada poslodavca, s obzirom da ste sklopili ugovor o radu za mjesto rada na točno određenoj adresi i nigdje drugdje.

Pitanje:
Imam pitanje vezano uz godišnji odmor. Naime, 22.05.2018. godine počela sam raditi na novom radnom mjestu u jednoj bolnici. Prethodno sam također radila u bolnici (godinu i pol dana) i nisam imala prekid radnog odnosa između ta dva posla. Na oba posla imala sam ugovor na neodređeno. Kada sam došla na novo radno mjesto rekli su mi da po novome pravilu nema prijenosa godišnjeg odmora i da mora proći 6 mjeseci da bi mogla koristiti godišnji. U veljači su mi rekli da imam pravo na novi godišnji, a za prošlu godinu nemam ništa. Zanima me da li ja stvarno nemam nikakva prava na godišnji od prošle godine?

Odgovor:
Sukladno članku 77. i 78. Zakona o radu, radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca, a radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor na taj način, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine godišnjeg odmora, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.
Vaš novi poslodavac je u pravu kada kaže da više nema prijenosa godišnjeg odmora na novog poslodavca, međutim za 2018.g. ste ostvarili pravo na 7/12 punog godišnjeg odmora kod novog poslodavca. Dakle, novi poslodavac Vam je dužan omogućiti korištenje godišnjeg odmora iz 2018.g. od prvog dana kada ste se zaposlili kod njega i to 7/12 godišnjeg odmora za 2018.g.

Pitanje:

Bio sam u radnom odnosu u jednoj firmi 2 godine te mi je radni odnos završio istekom ugovora koji nije produžen 22.03.2018. Odmah sljedećeg dana 23.03.2018  sam zaposlen kod drugog poslodavca (prvo zaposlenje kod novog poslodavca). U staroj firmi mi je isplaćen razmjeran dio neiskorištenog godišnjeg odmora, te sam u novoj firmi dobio pravo na 23 dana G.O., ali su mi rekli da ove godine nemam pravo na puni G.O. već na razmjeran dio G.O. od 17 dana. 

Pročitao sam Zakon o radu, i po mojem shvaćanju  bi trebao dobiti pravo na puni godišnji odmor ukoliko u firmi budem duže od 6 mjeseci u toj kalendarskoj godini, ali oni tvrde suprotno. Volio bih ako mi možete razjasniti malo moju situaciju. Isto tako me zanima pošto je razmak između zaposlenja bio kraći od 8 dana imam li pravo koristiti G.O. unutar prvih 6 mjeseci rada?

Odgovor:

S obzirom da niste imali razmak od 8 dana između dva zaposlenja, odredba o tome da radnik stječe pravo na puni godišnji odmor nakon 6 mjeseci rada kod poslodavca se ne primjenjuje; dakle, da ste kod novog poslodavca počeli raditi 31.3.2018. ili kasnije, tada bi stekli pravo na puni godišnji odmor u 2018.g. kod novog poslodavca nakon 6 mjeseci rada. U Vašem slučaju za 2018.g. ostvarujete pravo na razmjerni godišnji odmor, i to na 3/4 broja dana godišnjeg odmora za 2018.g. Kako Vam je poslodavac izračunao, to iznosi 17 dana godišnjeg odmora. Svoj godišnji odmor možete koristiti bilo kada tijekom 2018.g. (naravno ako poslodavac tako odobri), tj. teoretski možete svih 17 dana godišnjeg odmora početi koristiti već 24.3.2018.g.  

Pitanje; 

Ima li poslodavac pravo računati nedjelju u godišnji odmor, i može li ne platiti rad na državni praznik? Radimo šest dana u tjednu.

Odgovor;

Sukladno članku 79., stavak 2. Zakona o radu, blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta, ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora. Iznimno, ako bi po rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan. Nadalje, sukladno članku 94. Zakonu o radu, za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću. Dakle, rad državnim praznikom, tj. državnim blagdanom se mora platiti i to uvećano, tj. više nego za rad radnim danom. 

Pitanje: 

Imam jedno pitanje, nadam se da ćete mi moći dati pravi odgovor na njega. Situacija je sljedeća: Radim u državnoj firmi na ugovoru na određeno vrijeme. U mom ugovoru stoji da mijenjam osobu koja je na dugotrajnom bolovanju.

Ugovor traje dok se ta osoba ne vrati na posao na puno radno vrijeme. Ta osoba radi pola radnog vremena. Za mjesec dana biti će tri godine da ja radim neprekinuto na tom radnom mjestu. Da li je poslodavac nakon tri godine dužan dati mi ugovor na neodređeno?

Odgovor: 

Sukladno članku 12. Zakona o radu, ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru mora navesti. Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. Međutim, ograničenje trogodišnjeg trajanja ugovora o radu ne određeno vrijeme ne odnosi se na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme.

Također, svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra se svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.

Kada između dva ugovora o radu na određeno vrijeme nastane prekid kraći od dva mjeseca, tada se ne smatra da je prekinuto razdoblje od tri godine. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama Zakona o radu ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

Dakle, moguće je da radite duže od tri godine te se ne smatra da je ugovor o radu postao na neodređeno, ako zamjenjujete drugog radnika na dugotrajnom bolovanju.