MojPosao.net -

Koji hrvatski poslodavci imaju najzadovoljnije zaposlenike?

Sudjelovanjem u anonimnom istraživanju dobivate odgovor na pitanje jesu li i u kojoj mjeri vaši zaposlenici zadovoljni radom u tvrtki. Prijave traju do 15. studenog.

Istraživanje zadovoljstva zaposlenika s nagradom Najbolji poslodavac portal MojPosao provodi od 2007. godine.

Cilj istraživanja je pomoći tvrtkama da poboljšaju upravljanje ljudskim potencijalima te povećaju ukupno zadovoljstvo svojih zaposlenika.

Do 15. listopada traju prijave za sudjelovanje u izboru Najboljeg poslodavca 2014. godine. Detalje o projektu i obrazac za prijavu potražite ovdje.

Najbolje poslodavce očekuju i vrijedne nagrade! Stručni partner COTRUGLI Business School svakom pobjedniku u kategoriji dodjeljuje poslovnu edukaciju - MBA modul.

Iskoristite pogodnosti akcije Poslovi u turizmu 2017!

MojPosao tradicionalno provodi akciju 'Poslovi u turizmu' s ciljem povećanja mobilnosti na tržištu rada, a s naglaskom na sezonske poslove u turizmu.

O certifikatu MojPosao Job College

Certifikat MojPosao Job College dodjeljuje se aktivnim tražiteljima posla koji su u procesu certificiranja zadovoljili zadane kriterije u definiranom roku te pokazali proaktivnost u razvoju svoje karijere i poduzeli korake u povećanju vlastite zapošljivosti.

U certificiranju sudjeluju konzultanti za regrutaciju kandidata portala MojPosao, specijalisti za selekciju agencije za posredovanje pri zapošljavanju Selectio Kadrovi, savjetnici za edukacije i razvoj ljudskih potencijala tvrtke Selectio i karijerni savjetnici iz lokalnih udruga, tako osiguravajući nepristranu i objektivnu procjenu angažmana svake osobe.

Kako prepoznati nositelja Certifikata?

Kandidat za posao u svom životopisu ima naznačen podatak o posjedovanju Certifikata MojPosao Job College
Posjedovanje Certifikata je označeno karakterističnim MojPosao Job College grbom, imenom te identifikacijskim brojem nositelja
Poslodavac je slobodan u bazi portala MojPosao provjeriti tko su nositelji jedinstvenog Job College Certifikata

Po čemu se nositelji Certifikata izdvajaju od ostalih kandidata za posao? Tako što posjeduju:

kvalitetno sastavljen životopis sa svim relevantnim podacima o kompetencijama, radnom iskustvu i dr.
definiran karijerni razvojni plan i identificirane vlastite potencijale, slabosti te preferencije
proaktivnost, pozitivan pristup radu i traženju posla
sposobnost samomotivacije za dovršavanje zadataka i uspješnog upravljanja vremenom i ciljevima
komunikacijske vještine i računalna pismenost
radne navike, odgovornost, ustrajnost te motivaciju za učenjem i razvijanjem kompetencija i vještina

Zapošljavanje nositelja Certifikata MojPosao Job College za tvrtku poslodavca znači:

dotok svježine, entuzijazma i novih ideja
zzapošljavanje proaktivne i fleksibilne osobe koja se želi dokazati i koja će se lako prilagoditi kulturi tvrtke
promociju tvrtke kao poslodavca koji gaji jednake mogućnosti, društvenu odgovornost i transparentnost
mogućnost ostvarivanja prava na državne poticaje i olakšice pri zapošljavanju (više informacija potražite na Institutu za razvoj tržišta rada: www.irtr.hr)
izboriti svoju prednost na tržištu uz svježu i proaktivnu radnu snagu željnu izazova

Put do Certifikata

1. Rad na razvoju kompetencija

· vještine pisanja životopisa i poslovne korespondencije

· komunikacijske i prezentacijske vještine

· upravljanje vremenom i ciljevima

2. Definiranje karijernog plana

· identificiranje potencijala, slabosti i preferencija

· definiranje karijernih ciljeva i povezanih kompetencija

· planiranje i realizacija konkretnih akcijskih koraka

3. Stjecanje i proširivanje znanja i vještina

· formalne i neformalne edukacije te samoedukacija

4. Aktivno uključivanje u društvenu zajednicu

· uključivanje u volonterske projekte

5. Proaktivan pristup tržištu rada

· ostvarivanje neposrednog kontakta s poslodavcima

6. Razvijanje društvenih mreža

· stvaranje i održavanje relevantnih kontakata

Certifikat MojPosao Job College za poslodavca predstavlja objektivan pokazatelj poželjnih osobina i alat za lakše prepoznavanje prospektivnih mladih ljudi na tržištu rada!

Nove radionice u sklopu projekta MojPosao JobCollege!

Drugi set radionica u Osijeku, Đakovu, Požegi, Virovitici, Slatini i Belom Manastiru održat će se u teriminu od 28-30.5.2012. godine.

Završen prvi dio radionica

U sklopu MojPosao Job College projekta, prošli tjedan su održane besplatne radionice i karijerno savjetovanje za nezaposlene koji su ranije prijavili za sudjelovanje u projektu. Radionice su održale u šest slavonskih gradova koje su po stopi nezaposlenosti mladih pri samom vrhu – Osijek, Požega, Beli Manastir, Slatina, Virovitica i Đakovo.

Utvrđeni termini održavanja besplatnih radionica MojPosao Job College projekta!

U Osijeku, Belom Manastiru, Slatini, Virovitici, Đakovu i Požegi održat će se besplatne radionice u sklopu projekta MojPosao Job College.

Besplatne radionice i karijerno savjetovanje za nezaposlene

Utvrđeni termini radionica u sklopu projekta MojPosao Job College.

Održana promotivna kampanja MojPosao Job College!

Krajem ožujka MojPosao Job College tim posjetio je gradove u kojima su održane cjelodnevne promotivne kampanje.

Projekt 'MojPosao Job College' predstavljen u sklopu IPA-e

Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava (MRMS) u suradnji s ostalim tijelima Operativne strukture za razvoj ljudskih potencijala organiziralo je predstavljanje uspješnih projekata koji su financirani bespovratnim sredstvima kroz IV. komponentu Instrumenta pretpristupne pomoći (IPA).

Raspored autobusne turneje!

Gradovi u koje MojPosao Job College dolazi su Virovitica, Beli Manastir ,Đakovo, Požega, Osijek i Slatina. Detalje o točnoj lokaciji i vremenu pogledaj unutar teksta.

MojPosao Job College dolazi u tebi najbliži grad!

Posjeti naš štand u Virovitici, Požegi, Slatini, Đakovu, Belom Manastiru i Osijeku i saznaj sve o trenodovima na tržištu rada te popričaj sa poslodavcima i stručnjacima iz područja upravljanja ljudskim resursima.

Komunikacija i organizacijska kultura

Mnogo poslodavaca provodi brojne aktivnosti kroz koje nastoji odgovoriti na potrebe svih zaposlenih, samo što ih često ne zovu „uključivanje raznolikosti“. To je pristup koji osigurava potpuno razumijevanje potreba zaposlenih, a ujedno osigurava i potpuni povrat za poslodavca.

Mnogo poslodavaca provodi brojne aktivnosti kroz koje nastoji odgovoriti na potrebe svih zaposlenih, samo što ih često ne zovu „uključivanje raznolikosti“. To je pristup koji osigurava potpuno razumijevanje potreba zaposlenih, a ujedno osigurava i potpuni povrat za poslodavca. Radi se o sljedećim praksama:

rad na daljinu,
ugovor na dio radnog vremena,
prilagodljivo radno vrijeme,
rad s umirovljenicima,
produljen roditeljski dopust,
podrška za djecu (darovi, druženja, sportske igre…),
posebni ugovori za osobe s invaliditetom,
omogućavanje slavlja blagdana prema vjerskim opredjeljenjima,
planiranje sastanaka u uredovno radno vrijeme i na mjestima koji su svima dostupni

Organizacijska kultura koja zapošljava na temelju kompetencija te prati rad zaposlenih na temelju rezultata rada lakše će moći omogućiti dijelu zaposlenih ove prilagodljive radne rasporede. Ovi rasporedi predstavljaju izravan odgovor na potrebe zaposlenih i omogućuju im da svoj posao rade kvalitetno za poslodavca, a opet „udobno“, odnosno prema vlastitim potrebama.

Organizacijska kultura se sastoji od niza vidljivih elemenata (auti, namještaj, vodstvo tvrtke koje može biti jednolično ili raznoliko… ), od niza nevidljivih elemenata (procedure, pravilnici, etički kodeks koji sadrži i elemente upravljanja raznolikostima…) i onih neopipljivih (vrijednosti, stavovi, odnosi koji se odnose na osjećaj pripadnosti i prihvaćenosti u smislu raznolikosti).

U svakom od navedenih elementa, moguće je pronaći izravnu vezu s postojanjem raznolikosti:

Postoji li od strane vodstva tvrtke jasna smjernica o poštivanju ideje i vrijednosti raznolikosti u radnoj sredini? Koliko je samo vodstvo raznoliko po dobi, spolu i sl.?
Postoje li pravilnici, kodeksi i sl. koji osnažuju raznolikost, objašnjavaju njenu važnost, navode prava i sankcije na temelju istog? Postoji li obrazovanje i obavješćivanje o raznolikosti?
Postoji li raznolikost kao vrijednost u organizaciji? Postoji li ravnopravnost i sloboda govora, postoji li slavljenje raznih vjerskih blagdana, postoji li poštivanje mlađih i starijih kolega… postoji li kvalitativna i kvantitativna raznolikost među zaposlenima?

Komunikacija je element koji se prožima kroz sve tri razine te potvrđuje koliko je usvojeno ono što je i planirano da zaposleni usvoje, ali ukazuje i na elemente na koje je potrebno dodatno pripaziti.

AIR PRODUCTS je engleska tvrtka koja postoji više od 60 godina. Imali su određenih internih problema sve do 2001. godine kada su pokrenuli program za raznolikost. On uključuje radionicu osvještavanja te dodatne poruke kroz postere koji se prenose radnicima i radnicama kako bi osnažili poruke s radionice. Uz to organiziraju se o dodatna neformalna druženja kroz tzv. cafee talks kako bi se objasnila ukupna inicijativa i svaka lokalna primjena raznolikosti. Redovito se izvještava o napretku na intranetu i glasilu za zaposlene. Posebne grupe zaposlenih su uspostavljene (employee networks) za skupine zaposlenih koji pripadaju seksualnim manjinama, nacionalnim manjinama kao i posebne grupe za azijate. Ova inicijativa dovela je do poboljšanja komunikacije, uključivosti, povećanja povjerenja, poboljšanja timskog rada i kulturne raznolikosti . Više na http://www.airproducts.com/en/company/company-overview/corporate-culture/diversity-and-inclusion.aspx

Ono što je važno u kontekstu ostvarivanja jednakih šansi se odnosi na redovitu komunikaciju poslodavca i voditelja, ili voditelja i zaposlenih, koja bi trebala biti osmišljena na način da omogući svima da na jednak način daju svoj doprinos (ukoliko imaju nešto za predložiti, ako se s nečim ne slažu i sl.). Sastanci bi trebali imati određen plan kako bi se svatko mogao pripremiti na očekivanja, ali s druge strane ne bi trebao ograničavati da svatko predloži novu ideju. Ne samo da ne bi trebali onemogućavati, već je potrebno poticati sve članove da daju svoje prijedloge kako nešto unaprijediti. To mogu biti formalni sastanci, neformalna druženja za vrijeme radnog vremena, osiguravanje kontakta (telefon ili e-mail) koji je uvijek dostupan. Važno je da se takvi sastanci i oblici komuniciranja ne odmiču pretjerano od radne sredine, od uobičajenih radnih sati, ne odstupaju od ideje „sigurnog“ prostora u kojem se cijene različiti pristupi i ideje.

Osim navedenoga, moguće je stvoriti posebne skupine zaposlenih (prema procjeni poslodavca) koji se mogu uključivati u podzastupljenu grupu kod poslodavaca (muškarci/žene/mlađi/stariji/niže obrazovanja/više obrazovani itd.). S takvim je grupama moguće dijeliti opća razmišljanja kao i konkretne planove poslodavca i razmotriti kako bi oni na tu grupu utjecali (bilo da se radi o promjeni radnog vremena, seljenju tvrtke, uvođenju ili zatvaranju menze u tvrtki i sl. …). Kroz razgovor je moguće detaljnije analizirati procedure koje tvrtka ima/planira/uvodi i analizirati kako one utječu na određenu skupinu.

Radi kvalitetnog razumijevanja utjecaja raznolikosti, kroz različite procese važno je pratiti kako ona utječe na radnu sredinu. Kako utječe na zadovoljstvo zaposlenih, na radnu uspješnost, na odgovaranje na upite iz okoline, na položaj u odnosu na konkurenciju, na odsutnost i bolovanja. Poslodavci koji su sudjelovali u istraživanju o raznolikosti 2003. i 2008. godine na razini EU prepoznali su najveće dobiti od uvođenja i praćenja raznolikosti upravo na području smanjene odsutnosti, bolovanja i sl. Općenito su prepoznali sljedeće dobiti od uvođenja i praćenja raznolikosti:

smanjivanje rizika parničenja i tužbi,
povećan udio na tržištu,
povećanu produktivnosti i inovativnost,
poboljšan odgovor na promjene,
smanjivanje jazova u vještinama,
smanjivanje nestabilnosti,
smanjivanje bolovanja,
smanjivanje nesreća na radnom mjestu,
povećavanje ugleda tvrtke,
formaliziranje procedure i time ušteda vremena.

Održana edukacija u sklopu projekta MojPosao JobCollege

U sklopu projekta“MojPosao Job College” u Osijeku je 10.-12. i 17-18.11.2011. odrzana 5-dnevna edukacija "Trenig po modelu 10 koraka za podršku zapošljavanju mladih".

Zakonski okvir i rješavanje pritužbi

Poslodavac je odgovoran osigurati radno okruženje u kojem zaposleni mogu biti potpuno produktivni. Osim određivanja procesa upravljanja ljudskim potencijalima u užem smislu, važno je predvidjeti i moguće probleme „kršenja pravila“ tvrtke. Mnoge stvari u svakodnevnom životu podrazumijevamo, no određivanje pravila, postupaka i dokumenata omogućuje nam da podatke prenesemo širem krugu osoba u kraćem razdoblju i na jednostavniji način. Također, određivanje pravila znači da smo svjesni da bi moglo doći do kršenja i pomaže nam da sagledamo na koji način će se tvrtka u takvoj neprilici ponijeti.

Podatci o vrijednostima tvrtke (npr. poštivanje raznolikosti može biti jedno od temeljnih načela) kao i sankcije za kršenje i nepoštivanje pravila značajni su za tri ključne strane:

za tvrtku (koja će znati što je „obećala“ i ima smjernice kako se ponijeti u problemu);
za osobu koja se nalazi u problemu (zna koje je pravilo tvrtke i kakvu zaštitu može očekivati);
za osobu koja krši pravila (koja je upoznata sa stavom tvrtke i mogućim sankcijama u slučaju kršenja)!

Dublin Bus je javno poduzeće koje je 2001. godine napravilo internu analizu svog položaja te je 2003. godine započelo s Akcijskim planom za jednakost i raznolikost. Točke plana su se odnosile na dostojanstvo i poštovanje zaposlenih i radnog mjesta, regrutaciju i pozitivne akcije, raznolikost nacionalnih manjina, invaliditet, dostupnost obrazovanja, usklađivanje poslovnog i privatnog, kao i sam proces marketinga i oglašavanja. Taj je plan doveo do niza internih dokumenata (npr. „Politika jednakost i raznolikost“; „Dostojanstvo i poštovanje“; „Multikulturalno radno okruženje“ i sl.). Također, dovelo je do dodatnih internih treninga i stvaranja baze trenera za raznolikost kao dodatnih aktivnosti za širu javnost.

Više na http://www.dublinbus.ie/en/About-Us/Equality-Diversity-Strategy-/

U većem sustavu (s više zaposlenih koji posluje na više mjesta i sl.) teže je usmeno prenijeti obavijest, moguće je da se češće događaju sukobi i sl., i upravo u takvim neprilikama jasni pravilnici i pisani trag su od izuzetne važnosti. U svakom slučaju, borba s diskriminacijom, sukobima, uznemiravanjem i sl. nikad nije gotova: to je trajan proces kroz koji organizacija neprekidno razvija svoje prakse i pravila.

No, određena područja je moguće i potrebno odrediti:

Navesti u Etičkom kodeksu i/ili posebnom pravilniku i/ili Pravilniku o radu i sl., izrijekom da se uznemiravanje i diskriminacija bilo koje prirode neće dozvoljavati. Takvo ponašanje predstavlja povredu radne dužnosti i slijedit će sankcije (navesti i koje).

Prema internom pravilniku (ili nekom sličnom dokumentu) navesti tko je osoba kojoj se takvi problemi trebaju i mogu javiti, tko će pružiti potrebnu podršku te navesti na kakav tip podrške je moguće računati: pravna, savjetodavna i sl.

Odrediti vrijeme u kojem se takav problem mora riješiti (odnosno razdoblje u kojem će se odgovoriti na bilo kakvu žalbu; npr. cilj nam je brzo dogovoriti na svaku pristiglu tužbu, te svaku žalbu riješiti u roku 2 mjeseca).

Tajnost ili javnost postupka utvrđivanja činjenica i stanja su također elementi koji bi trebali biti unaprijed određeni kako bi osoba koja prijavljuje određeni sukob znala u kojoj mjeri će ona ili druga osoba biti izložena ukupnoj radnoj zajednici. Također, u tom procesu važno je uzeti u obzir zakonske obveze u smislu zaštite osobnih podataka.

Također, osim određivanja pravilnika važno je da su voditelji educirani kako se nositi s neprihvatljivim ponašanjem zaposlenih, kako ga prepoznati i sankcionirati. Da bi to bilo moguće, potrebno je organizirati poučavanje i/ili informiranje voditelja.

Jedan od alata u Republici Hrvatskoj koji je koristan u smislu prevencije diskriminacije, ali je i koristan alat za pravovremeno upozoravanje na diskriminaciju, jest otvorena komunikacijska kultura u kojoj postoji nesmetana povezanost voditelja i zaposlenih, formalni i neformalni načini komuniciranja, javni i anonimni oblici komunikacije i sl.

Jedan od elemenata osnaživanja organizacijskih vrijednosti jest prenošenje istih vrijednosti svima zaposlenima. Poučavanje i informiranje o raznolikosti i ravnopravnosti može biti dio programa uvođenja u posao.

Biti postojan u provedbi slučajeva diskriminacije je ključno. U rješavanju tužbi i pritužbi na diskriminaciju moraju se imati jasni stavovi, principi i procedure. Oni moraju biti svima jednako dostupni i poslodavac mora biti postojan u njihovu provođenju.

Hrvatsko zakonodavstvo:

Osim pozitivnih praksi poslodavaca, na snazi je u Republici Hrvatskoj Zakon o radu (NN 149/09) i Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/2008) koji zabranjuju diskriminaciju .

Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije diskriminacija je nejednako postupanje prema osobama, odnosno stavljanje osoba u nepovoljniji položaj, na osnovu nekih njihovih karakteristika. Za postojanje diskriminacije traži se postojanje određenog diskriminatornog postupanja (jednog od oblika diskriminacije, npr. izravna diskriminacija) temeljem neke od karakteristika navedenih u Zakonu (rase ili etničke pripadnosti ili boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, članstva u sindikatu, obrazovanja, društvenog položaja, bračnog ili obiteljskog statusa, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog naslijeđa, rodnog identiteta, izražavanja ili spolne orijentacije), a pritom ne smije biti riječ o jednoj od iznimki, situaciji koju je zakonodavac izrijekom isključio, kada se stavljanje u nepovoljniji položaj ne smatra diskriminacijom.

Zakon se primjenjuje na postupanje svih državnih tijela, tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, na pravne osobe s javnim ovlastima te na postupanje svih pravnih i fizičkih osoba, a osobito na područjima rada i radnih uvjeta, mogućnosti obavljanja samostalne ili nesamostalne djelatnosti, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju te napredovanju kao i kod pristupa svim vrstama profesionalnog usmjeravanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja te prekvalifikacije i sl.

Oblici diskriminacije:

Izravna diskriminacija je postupanje uvjetovano nekom od navedenih diskriminacijskih osnova kojim se osoba stavlja, ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena, u nepovoljniji položaj u odnosu na drugu osobu u usporedivoj situaciji.

Neizravna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji položaj po nekoj od diskriminacijskih osnova u odnosu na druge osobe u usporedivoj situaciji, osim ako se takva odredba, kriterij ili praksa mogu objektivno opravdati zakonitim ciljem, a sredstva za njihovo postizanje su primjerena i nužna.

Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano diskriminacijom po nekoj od već navedenih osnova koje ima za cilj: povredu osobnog dostojanstva i stvaranje neprijateljskog, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženja.

Spolno uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje seksualne naravi koje je povreda dostojanstva osobe, koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije za uznemiravanje je predviđena i prekršajna sankcija.

Propuštanje razumne prilagodbe je propuštanje da se osobama s invaliditetom omogući korištenje javno dostupnih resursa, sudjelovanje u javnom i društvenom životu te pristup radnom mjestu i odgovarajući uvjeti rada, prilagodbom infrastrukture i prostora, korištenjem opreme i na drugi način koji nije prevelik teret za onoga tko je to dužan omogućiti. (više informacija u Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom NN 143/02; NN 33/05).

Viktimizacija - Bilo kakav negativan tretman ili nepovoljna posljedica kao odgovor na tužbu ili postupak s ciljem jačanja poštivanja načela ravnopravnosti smatra se viktimizacijom.

Dodatni mehanizmi:

Mjere pozitivne akcije - Mjere pozitivne akcije dopuštaju različito postupanje.

Povlašteno postupanje mora slijediti određene ciljeve kako bi se moglo okarakterizirati kao mjera pozitivne akcije i bila legitiman izuzetak od načela jednakog postupanja.

Štoviše, mjere pozitivne akcije moraju izričito biti namijenjene osobama u nepovoljnom položaju koje pripadaju manjinskim skupinama. Postoji nekoliko uvjeta kojih se moramo pridržavati u provedbi:

stvarne nejednakosti ciljne skupine,
jasnog i mjerljivog cilja mjere pozitivne akcije koji je u skladu s gore spomenutim ciljevima,
mjere moraju biti prikladne i odgovarajuće za postizanje određenog cilja,
određivanja vremenskog okvira, ključnih pojmova i vrijednosti.

Zakon o suzbijanju diskriminacije definira i iznimke, kada se određeno postupanje ne smatra diskriminacijom. Članak 9. Zakona o suzbijanju diskriminacije Republike Hrvatske kaže sljedeće:

(1) Diskriminacija u svim pojavnim oblicima je zabranjena.

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka ne smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji položaj u sljedećim slučajevima: …pozitivne akcije, odnosno kada je takvo postupanje temeljeno na odredbama zakona, podzakonskog akta, programa, mjera ili odluka u cilju

Obrazovanje i razvoj zaposlenih

Razvoj zaposlenih je interes poslodavca jer s ukupnim rastom znanja raste i ukupan potencijal poslodavca. Pri tome, u kontekstu upravljanja raznolikošću, ali i iskorištavanja ukupnog ljudskog potencijala unutar organizacije, važno je voditi računa o posebnostima pojedinca i na temelju toga osmisliti njegov/njezin dugoročni razvoj (npr. poznavanje nekog posebnog jezika može biti veća prednost nego izvrsno korištenje engleskog jezika i može se osoba usmjeriti u posebnom smjeru u odnosu na uobičajene programe obrazovanja).

Obrazovanje se odnosi na razvoj kompetencija, ali i interne modele učenja, prenošenja znanja (običaja), pružanja dovoljno prostora za učenje i razvoj. Svaki oblik poučavanja i informiranja zaposlenih može uključiti i područje raznolikosti:

U procesu uvođenja u posao, potrudite se obavijestiti ljude o ponašanju koje se neće dozvoljavati i koje je protivno vrijednostima tvrtke. U tom kontekstu su korisni „pravilnici, strategije/smjernice“ koji objašnjavaju “politiku” i procese tvrtke, no nezamjenjiva je usmena predaja kroz uvođenje u posao ili mentorstvo.

Postojeće zaposlenike je također važno obavijestiti o raznolikosti (ideji, konkretnim mjerama i dokumentima) kako bi ih potaknuli i osvijestili o promjenama i pomogli im u izbjegavanju nerazumijevanja/diskriminacije.

Obrazovanje voditelja je važan element. Oni ne samo da trebaju razumjeti pravila i politike poslodavca, već bi trebali znati prepoznati, preduhitriti i riješiti situaciju neravnopravnosti i diskriminacije.

Obrazovanje je potrebno gledati kao na ulaganje u konkurentnost zaposlenika koji postaju i produktivniji radnici. Sustav poučavanja koji razvija karijeru uključuje poslovne interese poslodavca i osobne interese pojedinca. Voditelji bi trebali biti ohrabreni da mogu prepoznati potrebe svojih kolega (npr. nemogućnost da prati poučavanje u popodnevnom terminu) i omogućiti im stjecanje kvalifikacija i znanja na način koji njima odgovara (npr. ujutro). Kvalitetan voditelj vodi zadovoljan tim, a to je uglavnom i uspješan tim!

Moguće je sustav obrazovanja prilagoditi zaposlenicima što se tiče raznovrsnosti poučavanja. To znači da tečaj poslovnog engleskog može biti nekome privlačan i prihvatljiv model, a drugoj osobi može odgovarati e-learning kroz koji će sama birati mjesto i vrijeme praćenja školovanja. Razmotrite do koje se mjere možete prilagoditi u oblicima poučavanja, pa makar se to u početku odnosilo samo na manju grupu zaposlenika koji su bitni iz nekog razloga.

Sustav obrazovanja bi trebao također voditi brigu o dostupnosti. Dostupnost se odnosi na vrijeme, mjesto, metode rada. Ukoliko postoji vanjski dobavljač školovanja, važno je propitati te elemente. Ukoliko se obrazovanje odvija kod poslodavca, važno je također provjeriti iste stvari i na koji način oni odgovaraju raznim skupinama zaposlenih (vjerojatno starijim i mlađim zaposlenima neće odgovarati jednak pristup u učenju). Isto tako, dobro je samog sebe propitati u kojoj su mjeri prostori tvrtke dostupni: ulaz, radni prostori, uredi, kuhinja, proizvodni pogon, prodajni prostor...

Sustav obrazovanja je kvalitetniji ako postoji jasan cilj učenja, ako se upotrebljavaju termini i primjeri iz područja koja su svima bliska, ako pružaju brzu povratnu informaciju, održavaju se u vrijeme neposredno prije ili poslije posla (u najdužem trajanju od dva sata). Najbolje se uči kada se prema polaznicima obrazovanja odnosi kao prema kolegama i u suradničkom duhu, kada se obrazovanje vezuje uz konkretne primjere iz prakse, kada su materijali obrazovanja važni i moguće ih je komentirati te općenito kada je omogućeno razgovarati s kolegama, voditeljem obrazovanja i nadređenima o naučenom. Također, poželjno je da sam proces i klima tijekom učenja budu podržavajući, opušteni i relativno formalni ukoliko je moguće. Ovakav tip poučavaja će voditi brigu o individualnim potrebama svih zaposlenih.

Važno je prikupljati podatke o uspješnosti pojedinog modela obrazovanja i utjecaja na uspješnost rada. Kroz takvo praćenje moguće je pravovremeno uočiti određene nedostatke u pristupu i razvoju kompetencija zaposlenih.

Važno je pratiti sudjelovanje svih skupina zaposlenih u raznim programima kako se ne bi zakinuli neki (npr. upućivanje na poučavanje samo mlađih kolega dovodi u neravnopravan položaj starije kolege, a onda donosi i veću nestabilnost i nezadovoljstvo radne zajednice…). Ravnopravnost se može pratiti i po spolu, godinama, odjelima, sektorima, razini obrazovanja…

Obrazovanja su alat koji mogu pomoći da se uočene nejednakosti umanje ili riješe, npr. posebno pripremljeni „leadership programi“ mogu pomoći u izjednačavanju muškaraca i žena ili mlađih i starijih na najvišim (ili ključnim) položajima unutar organizacije. Posebni programi razvoja (npr. stipendija) mogu pomoći privući određene skupine radne snage koji inače ne bi prišli nužno organizaciji i sl. Sustav razvoja je važan alat za postizanje ravnopravnosti i raznolikosti, posebice za poslodavce koji su obveznici kvota (ravnopravnost spolova, ravnopravnost nacionalnih manjina, ravnopravnost osoba s invaliditetom) te su stoga obavezni postići određenu razinu ravnopravnosti i raznolikosti.

Potražite koje vam organizacije mogu pomoći u spajanju različitih ranjivih skupina u radno okruženje (npr. Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom novčano podržava jednokratna davanja za obrazovanje zaposlenih i nezaposlenih osoba s invaliditetom).

Upravljanje raznolikošću uključuje i brigu i o onima koji ne ulaze u sustav obrazovanja, posebno brigu o starijim radnicima. Organizacija koja uči i kod koje postoji dodatno interno dijeljenje znanja, neće imati problem uključiti sve radnike u neki oblik razvoja.

Potrebno je osmisliti jasan, pravedan, ravnopravan sustav razvoja zaposlenih koji brine o svim zaposlenima i podržava ih u osobnom i poslovnom razvoju.

test

Proces zapošljavanja i raznolikost

Sustavno upravljanje raznolikošću zahtjeva postojanje raznolike baze zaposlenika koji svojim karakteristikama doprinose konkurentnosti poduzeća, a istovremeno trebaju biti slika tržišta u kojem poduzeće posluje.

Sustavno upravljanje raznolikošću zahtjeva postojanje raznolike baze zaposlenika koji svojim karakteristikama doprinose konkurentnosti poduzeća, a istovremeno trebaju biti slika tržišta u kojem poduzeće posluje. Poduzeće treba sebe sagledati, i strukturu svojih postojećih zaposlenika kako bi vidjeli koliko se u samom poduzeću zrcali demografska slika tržišta. U određenim organizacijama ta slika ne mora biti nužno demografska, već se može odnositi i na osobe određenog životnog stila, karakteristika ličnosti i sl. Slijedom tih analiza dolazi do eventualne odluke za povećanjem raznolikosti zaposlenika. Ta odluka ne pretpostavlja da će doći od otpuštanja postojećih zaposlenika kako bi se doveli „različiti“ zaposlenici, već uspostavu procesa koji će u budućnosti tijekom zapošljavanja osigurati veću raznolikost kandidata i novozaposlenih.

Sam element raznolikosti (dob, spol, etnička/nacionalna pripadnost itd.) ne treba biti kriterij zapošljavanja, već postojanje kompetencija za obavljanje određenog posla. U organizacijama koje imaju strateški pristup raznolikosti, kod novih, ali i kod postojećih zaposlenika su bitne kompetencije za rad u raznolikom radnom okruženju. Kod kandidata za novi posao te kompetencije treba provjeriti, a kod postojećih zaposlenika ih treba razvijati.

Kroz opis procesa zapošljavanja prikazat ćemo kako uključiti elemente koji se odnose na upravljanje raznolikošću.

1. Opis posla

S obzirom da je opis posla temelj procesa zapošljavanja, jer se u njemu opisuju očekivanja od strane poslodavce te bitne informacije za tražitelja posla, bitno je u njemu istaknuti elemente raznolikosti. Ako govorimo o strateškom pristupu upravljanja raznolikosti, onda su ti elementi bitni za sva radna mjesta, dok za neka gdje će suradnja u okruženjima obilježenima raznolikošću biti značajnija to treba dodatno naglasiti i kasnije provjeriti.

U opisu posla se mogu staviti primjeri sljedećih izraza i rečenica kako bi se naglasio aspekt raznolikosti:

- „…aktivno promoviranje raznolikosti unutar ureda…“

- „Doprinos timskom radu kroz učinkovitu suradnju s pojedincima različitih profila.“

- „…iskazuje privrženost raznolikom radnom okruženu kroz sudjelovanje u…“

- „Učinkovita interakcija s različitim populacijama suradnika i klijenata/kupaca.“

- „Predstavlja tvrtku internim i vanjskim kupcima kroz aktivnu podršku raznolikosti.“

- „Pruža podršku klijentima svih rodova, nacionalne i etničke pripadnosti, dobi i drugih karakteristika tijekom…“

2. Oglas

Tijekom izrade oglasa za određeno radno mjesto trebalo bi uključiti i prilagoditi izjave iz opisa posla kako bi se dodatno naglasio element očekivanja vezanih za rad u raznolikom radnom okruženju. Istovremeno takav oglas treba i privući kandidate različitih karakteristika te pri tome treba biti razvidno da radno okruženje je inkluzivno i da su takvih, raznoliki, kandidati poželjni.

3. Regrutacija

Osim oglašavanja na postojećim servisima (HZZ, MojPosao.net, itd.) koji dopiru do najširih populacija, kod zapošljavanja koje želi privući kvalitetne kandidate i iz određenih manjinskih skupina u društvu, onda je poželjno informacije o oglasu širiti i ciljano. Pri tome je interna i eksterna mreža kontakata jako bitna, kojima se može izravno poslati informacija o radnom mjestu, te naglasiti aspekt raznolikosti. Informacije o radnom mjestu se mogu izravno poslati i ciljano organizacijama koje predstavljaju određene društvene skupine.

4. Provjera referenci

Tijekom ovog procesa se provjeravaju iskustvo i znanja kandidata, ali i stavovi prema radu u raznolikom okruženju, tj. s određenim ljudima. Pri tome bi trebalo uključiti barem jedno pitanje koje se povezuje s aspektom raznolikosti:

- „Znate li da li je Vaš (bivši) zaposlenik/ca sudjelovao/la u radu i događanju organizacija koje prihvaćaju ravnopravnost i promiču raznolikost?“

- „Da li je kandidat/kinja iskazao/la neke vještine koje su ukazale na predanosti promicanju ravnopravnosti i raznolikosti na prethodnom radnom mjestu?“

- „Navedite primjer kada je ovaj kandidata na radnom mjestu kod Vas imao problem sa suradnikom ili klijentom druge rase, narodnosti, spola, dobi i sl. te kako je riješio situaciju.“

5. Intervju

Tijekom intervjuiranja kandidata nikada ne smijete pitati o: bračnom stanju, rasi, seksualnoj orijentaciji, religiji, narodnosti, dobi ili invaliditetu – to su protuzakonita pitanja. U kontekstu raznolikosti mogu se postaviti sljedeća pitanja:

- „Smatrate li da ćete na ovom radno mjestu moći podržati politiku tvrtke za upravljanje raznolikošću?“

- „Kako ste integrirali multikulturalna pitanja tijekom Vašeg profesionalnog razvoja?“

- „Navedite primjer kada ste imali problem sa suradnikom ili klijentom drugog spola, rase ili etničke pripadnosti te što ste učinili?“

6. Donošenje odluke

Kao što je već navedeno, pripadnost kandidata određenoj društvenoj skupini ne treba biti kriterij za zapošljavanje, već zadovoljavanje seta kompetencija koje se postavljaju za određeno radno mjesto. U organizaciji koja sustavno provodi u upravljanje raznolikošću, jedna od bitnih kompetencija koja se treba tražiti od zaposlenika je upravo sposobnost za rad u takvom inkluzivnom radnom okruženju.

7. Dugoročni planovi

Nužno je definirati dugoročni program skrbi za djelatnike kako bi se zadržali kvalitetni zaposlenici i unaprijedilo buduće zapošljavanje. To može uključivati sljedeće aktivnosti:

- godišnje revizije temeljem opisa posla

- osiguranje sudjelovanja u raznolikim timovima

- istaknuti jasne mogućnosti napretka na radnom mjestu i unutar tvrtke

- omogućiti svim zaposlenicima profesionalni razvoj

- osigurati prilagodbe za osobe s invaliditetom

- pravovremeno rješavati pritužbe

- demonstrirati osjetljivost za pitanja različitosti

- razviti programe mentorstva.

Na što obratiti pozornost kod oglasa:

Jesu li navedene potrebne kvalifikacije?
Postoje li prepreke za određene skupine s obzirom na dostupnost oglasa? Mogu li svi predstavnici društvenih skupina pristupiti oglasu?
(kanala regrutiranja)
Da li su oglasi za zapošljavanje u ženskom i muškom rodu (naziv pozicije u muškom i ženskom rodu odnosno dodana oznaka m/ž)?
Da li natječaj za zapošljavanje podrazumijeva neke dobne granice?
Da li je jezik oglasa upućen samo određenoj skupini? Isključuje li neke skupine?
Oglas bez prepreka? (Web stranice bez prepreka)

Strateški pristup upravljanju raznolikošću

Na početku bi htjeli pojasniti pojam „upravljanje raznolikošću“ u kontekstu radnih organizacija te na koji način se on odnosi na pojam „antidiskriminacije“.

Definirajmo na početku – što je upravljanje raznolikošću

Na početku bi htjeli pojasniti pojam „upravljanje raznolikošću“ u kontekstu radnih organizacija te na koji način se on odnosi na pojam „antidiskriminacije“.

Raznolikost uključuje niz različitosti prema etničkoj ili nacionalnoj pripadnosti, rodu, funkciji, sposobnostima, jeziku, religiji, životnom stilu, kulturi, intelektualnim sposobnostima itd. zaposlenika unutar određene organizacije. Upravljanje raznolikošću je sustavno i planirano usmjerenje organizacije da privlači i zadržava zaposlenika različitih profila i mogućnosti. U kontekstu sustava upravljanja ljudskim resursima, upravljanje raznolikošću je ukupni učinak raznolikosti na pojedine pod-sustave, kao što su zapošljavanje, nagrađivanje, ocjenjivanje uspješnosti, razvoj zaposlenika i pojedinačna ponašanja rukovoditelja u svrhu postizanja konkurentske prednosti kroz vodstvo i timski rad.

Upravo ova svrha upravljanja raznolikošću, da organizaciji služi kao alat za povećanje konkurentnosti na tržištu je ujedno i glavna razlika kad ga uspoređujemo s pojmom antidiskriminacija. Antidiskriminacija sadrži u sebi elemente društvenog ugovora i zaštite ljudskih prava koje su zakonski/ustavno definirane i time obavezujuće. Temeljem toga se (zakonski) nameću određene obaveze svima, pa i gospodarskim subjektima, kako bi se umanjili ili uklonili razlozi do kojih dolazi do diskriminacije po određenim osnovama. Za razliku od toga, upravljanje raznolikošću je dobrovoljan napor poduzeća da sustavno prepoznaje i uključuje osobe s različitim karakteristikama kako bi iz toga ostvario poslovni uspjeh (što je svrha gospodarskih objekata). Time upravljanje raznolikošću također doprinosi ciljevima antidiskriminacije, samo što se to ovdje provodi samoinicijativno od određenog poduzeća, prepoznavajući koristi i dobiti od takvog pristupa, čime su i krajnji učinci dugoročni i samoodrživi.

Po čemu smo sve raznoliko unutar naših organizacija?

Upravljanje ljudskim potencijalima u kontekstu raznolikosti se odnosi na upravljanje heterogenom skupinom ljudi s ciljem postizanja organizacijskih ciljeva. Unutar jedne organizacije, različiti smo po cijelom nizu parametara koji se odnose na našu osobnost, faktore našeg slobodnog vremena, radnog vremena i položaja u organizaciji.

Kao uopće upravljanje raznolikošću doprinosi poslovnom uspjehu?

Kreativnost, inovativnosti i sposobnost rješavanja problema su ključni elementi za razvoj i opstanak poduzeća, koji posebice dolaze do izražaja u kriznim vremenima, gdje je potreba za povećanjem konkurentnosti od presudne važnosti za opstanak. Slijedom potrebe da ti elementi budu učinkoviti, tijekom vremena se iz iskustva poduzeća koja su djelovala globalno ili u izrazito multikulturalnim društvima razvio koncept upravljanja raznolikošću kako bi dao doprinos konkurentskoj prednosti. S vremenom je taj koncept se proširio na mnogo veći aspekt raznolikosti, od samo kulturnih i nacionalnih/rasnih razlika, čime se upravljanje raznolikošću može smatrati korisnima u svim vrstama i veličinama poduzeća i svim društvima – jer različitost među ljudima je svugdje i uvijek prisutna – tako i u Hrvatskoj!

Sa strateške razine, tj. gledajući na cjelokupnu organizaciju poduzeća, upravljanje raznolikošću se odnosi na tri elementa: rukovoditelje, zaposlenike i organizacijsku kulturu. Pri tome se polazi od toga da je na razini poslovne strategije i strategije upravljanja ljudskim resursima definirano da je raznolikost važan, ako ne i ključan element za osiguravanja inovativnosti, kreativnosti i prilagodljivosti poduzeća. Istinske inovacije dolaze iz inkluzivnog okruženja koje cijeni različite ideje, objedinjuje pojedinačne perspektive i omogućava suradnički odnos kroz cijelu organizaciju.

Raznolika radna (umna) snaga unutar poduzeća, odražava sliku samog tržišta i daje izravan uvid u potrošačke perspektive, dok istovremeno raznolika skupina ljudi stvara sebi specifične zaključke i time stvara se prostor za kreativnost. Takvi raznoliki timovi često daju bolje rezultate od timova koji se sastoje od „najboljih“ pojedinaca (profesionalaca), jer raznolikost perspektiva i pristupa rješavanju problema nadilaze sposobnosti pojedinca. Karakteristike rada raznolikih timova se odnosi na veću kritičku procjenu ponuđenih rješenja, čime prihvaćena solucija na kraju dobiva i snažniju podršku. Pri tome se razina spremnosti na rizike povećava, jer je procjena bila temeljita, s obzirom da je napravljena iz različitih aspekata i izbjegao se efekt grupnog razmišljanja. Naravno, ovakva vrsta rada unutar timova donosi i izazove po pitanju grupne kohezije i dinamike, pri čemu je onda uloga rukovoditelja izražena.

Inkluzivno radno okruženje je ključno za razvoj raznolikosti, jer je ono plodno tlo gdje ideje mogu sazrijevati i razvijati se. Stvaranje takvog okruženja zahtjeva od organizacije da se vodi s nekoliko osnovnih karakteristika inkluzivnog radnog okruženja:

vjerovati i osnaživati zaposlenika za doprinos stalnom unapređenju poslovanja
poštovati predispozicije za suradnju i različitost misli
znati razmišljati kreativno za rješavanje problema i otkrivanje prilika
cijeniti i koristiti raznolikost

Rukovoditelji imaju ključnu ulogu u prepoznavanju, povezivanju i korištenju raznolikosti za postizanje poslovnih probitaka za poduzeće. Raznolikost timova i njihovi rezultati u radu su najviše primjenjivi u radnim okruženjima koja su sumjerena na postizanje rezultata, za razliku od procesno orijentiranih. Na taj način, zaposlenici i timovi imaju veću, ako ne i cjelokupnu odgovornost za postizanje rezultata, a kod raznolikih timova ti rezultati u pravilu imaju veću vrijednost. U tom kontekstu uloga rukovoditelja je da uspostava timove koji mogu isporučiti takve rezultate, ne vodeći se isključivo funkcionalnim kompetencijama pojedinih članova tima, već i osobnim karakteristikama i preferencama za način rada (npr. radije samostalno nego grupno). Također, rukovoditelj treba osigurati da se okruženje poštivanja raznolikosti poštuje i njeguje tijekom rada pojedinog tima.

Strateško upravljanje raznolikošću predstavlja značajan izazov za sustav upravljanje ljudskim resursima, jer je u globalnom kontekstu, kako za velike, tako i za manje tvrtke, suočavanje s različitim oblicima raznolikosti neminovno – pitanje je samo kako se postaviti prema njima: ignorirati ih ili ih iskoristiti. Raznolikost nije svojstvena samo ovim velikim poduzećima, već i malim i srednjim, naravno u drugačijem obliku (manje definirani u dokumentima, ali se svejedno osjete u pristupu i svakodnevnom radu). U većini manjih poduzeća elementi upravljanja raznolikošću postoje, iako su oni nastali nesvjesno i stihijski, dok jedino sustavno upravljanje raznolikošću, u poduzećima svih veličina može osigurati i konkurentske prednosti i poslovnu dobit.

25. 04.
Osijek	Beli Manastir
Radionica I: 10:30 do 14:30 sati	Radionica I: 10:00 do 14:00 sati
Radionica II: 15:30 do 19:30 sati	Lokacija: Društveni centar, J. Anatala 3
Radionica III: 16:00 do 20:00 sati
Lokacija: hotel Waldinger


26. 04.
Virovitica	Slatina
Radionica I: 10:30 do 14:30 sati	Radionica I: 09:30 do 13:30 sati
Radionica II: 15:30 do 19:30 sati,	Lokacija: Trg Ruđera Boškovića bb (preko puta Industrijsko-obrtničke škole)
Lokacija: Bivša vojarna, Matije Gupca 36


27. 04.
Požega	Đakovo
Radionica I: 10:00 do 14:00 sati	Radionica I: 10:00 do 14:00 sati
Radionica II: 15:00 do 19:00 sati	Lokacija: Gradska vijećnica, Trg dr. Franje Tuđmana 4
Lokacija: Županijska komora Požega, Vukovarska 6

Projekti