Employers

Posljednji poziv za sudjelovanje!

Kako sudjelovati?

Profesionalno usavršavanje zaposlenika ključno je za dugoročni rast i uspjeh svake tvrtke.

Prema istraživanju Deloitte-a, 72% globalnih lidera smatra da je kontinuirana edukacija zaposlenika glavni faktor održavanja konkurentnosti u brzo mijenjajućem poslovnom okruženju. Razvoj vještina i kompetencija ne samo da poboljšava učinkovitost radne snage, već i povećava zadovoljstvo zaposlenika, smanjuje fluktuaciju te potiče inovacije i prilagodljivost. 

Također, prema podacima World Economic Foruma, 54% zaposlenika smatra da će do 2025. godine morati nadograditi ili potpuno promijeniti svoje vještine, što znači da ulaganja u edukaciju postaju neizbježna.

No, kako stoje stvari u Hrvatskoj? Provode li hrvatske tvrtke dovoljno edukacija za svoje zaposlenike i na koji način organiziraju taj proces? Postoji li formalan plan edukacija ili se oslanjaju na spontanost i individualnu inicijativu zaposlenika? Tko zapravo preuzima prvi korak – poslodavac ili radnik?

Pozivamo vas da podijelite svoja iskustva i mišljenja o profesionalnom usavršavanju zaposlenika u Hrvatskoj! Sudjelujte u Educentrovom istraživanju o edukacijama i pomozite nam da prikupimo podatke o praksama i trendovima o ovoj važnoj temi. 

Zajednice žena postaju sve učestalije – u poduzetništvu, IT-ju, medicini, novinarstvu, ali i unutar tvrtki – sve sfere poslovnog svijeta uviđaju važnost umrežavanja među ženama, a ne čudi zašto je do toga došlo. Statistika rada i istraživanja o umrežavanju pokazuju da je na globalnom tržištu rada manje od 47 posto žena što znači da većinu poslovnog svijeta predstavljaju muškarci. Također, oko 30 posto vodećih pozicija na globalnoj poslovnoj sceni drže žene, dok u IT-ju, koji sve više određuje sadašnjost i budućnost kako poslovanja tako i svih drugih sfera života, radi tek 26,7 posto žena. 

Također, istraživanja pokazuju da se žene umrežavaju drugačije od muškaraca što može biti velika prepreka. Cijeli poslovni svijet dizajniran je za muškarce, uključujući i networking, odnosno umrežavanje koje je ključno za razvijanje odnosa, poslovnu suradnju te poslovno unaprjeđenje. Tek smo nedavno toga konačno postali svjesni te se u networking uvode promjene – a mreže žena velik su korak naprijed u provođenju tih promjena.  

Unatoč napretku koji pozicionira žene u biznisu u ravnopravniji položaj i stvara inkluzivnije radno okruženje i dalje su prisutni brojni izazovi koji nas koče i vraćaju unatrag. Dakle, taman kad napravimo korak naprijed prema jednakosti, vratimo se par koraka unazad zbog fenomena poput leaky pipelinea koji ilustrira gubitak ženskih talenata na višim razinama hijerarhije ili double-binda koji ocrtava dvostruka očekivanja s kojima se žene suočavaju. 

Zato se Lider već 14 godina bavi ovim temama u sklopu konferencije Žene u biznisu, a ove godine smo jedan panel posvetili upravo tematici 'Korak naprijed, natrag dva' na kojem razgovaramo s Ininom operativnom direktoricom usluga kupcima i maloprodaje Zdravkom Demeter Bubalo, članicom Uprave Addiko banke Anom Dorić Škevom, aktivisticom i osnivačicom House of Brandinga Anom Pecotić te voditeljicom hrvatskog ureda Deloittea Helenom Schmidt. Također, posvećujemo se i jednakosti plaća o čemu će u svom predavanju više reći HR konzultantica i voditeljica Selectio HR akademije Ivana Matijević. 

Već je dobro poznata činjenica da žene u networkingu prednost daju kvaliteti umjesto kvantiteti što je ključna strategija za stvaranje pouzdane i sigurne zajednice žena koja je itekako važna za daljnje osnaživanje i raspravu o aktualnim temama. Jedna od tih tema je i zdravlje. 

O zdravlju se nikad više nije govorilo, a nikad se manje zdravo nismo osjećali, neovisno je li riječ o osobnom, mentalnom ili ženskom zdravlju ili pak govorimo o zdravlju radne okoline. Ipak, čini se da smo našli ključ i da leži u ravnoteži, ravnopravnosti i razbijanju tabua. Zato smo drugi panel posvetili zdravlju, a na njemu će govoriti izvršna direktorica Nouscoma Marina Udier, glumica i brand ambasadorica za Loreal - Vichy Daria Lorenci Flatz, glumica Iva Šimić Šakoronja te Marsova voditeljica korporativnih komunikacija za UBBAI regiju Vanja Vagić. 

Prema studiji koju je provela Kellogg School of Management, žene koje se pokušavaju umrežiti poput muškaraca kako bi napredovale zapravo najgore prolaze zato što im nedostaje jedan ključni sastojak za uspjeh; uzak unutarnji krug žena koje im pružaju podršku. 

Studija je otkrila da postoji potreba za usko povezanom ženskom skupinom jer upravo taj uži krug žena pruža ključne informacije o mogućnostima i izazovima prilikom zapošljavanja, neovisno jesu li te informacije vezane uz mogućnosti napredovanja ili o tome kako se postaviti na razgovoru na posao. Dakle, žene ostvaruju najbolje rezultate kada dobivaju podršku drugih žena. 

Navedeno istraživanje pokazalo je i da žene koje imaju svoj uzak krug poslovnih žena s kojima se mogu posavjetovati o karijeri imaju gotovo tri puta veću šansu za dobivanjem boljeg posla nego žene koje nemaju takav sustav podrške.

Jer na kraju, networking donosi nove mogućnosti koje za žene mogu značiti zaokrete u karijeri, promjenu profesije, dodatnu karijeru, mentorstvo, hobi kao karijeru ili pokretanje nove karijere u mirovini. Zato smo jedan od panela posvetili i novom početku o čemu će govoriti vlasnica i predsjednica Uprave Tahografa Dorotea Effenberger, rektorica Sveučilišta u Rijeci Snježana Prijić-Samaržija, izvršna direktorica Lanive Dubravka Tomeković Aralica te direktorica Kärchera Hrvatska Georgiana Tudor. 

Na Ženama u biznisu moći ćete čuti i dva 'one-on-one' razgovora: s predsjednicom Uprave Hrvatskog Telekoma Natašom Rapaić te s redateljicom, spisateljicom i profesoricom na Akademiji dramske umjetnosti Snježanom Banović. 

Osim što ćete imati prilike čuti uživati u bogatom, zanimljivom, inspirativnom i korisnom programu, moći ćete networkat i s najmoćnijim ženama domaćeg biznisa. U sklopu konferencije, koja se održava 5. prosinca u zagrebačkom Mozaik Event Centru, predstaviti će se i tradicionalna Liderova lista 300 najmoćnijih žena u biznisu te će se dodijeliti nagrada za top 10. 

Broj mjesta na konferenciji je ograničen stoga osigurajte svoje na vrijeme prethodnom prijavom putem linka: Žene u biznisu 2024. - 14. međunarodna konferencija.

Alma Career, vodeći pružatelj rješenja za zapošljavanje na tržištima Srednje i Istočne Europe, poznat u Hrvatskoj po brendu MojPosao, proveo je istraživanje koje daje vrijedan uvid u iskustva i stavove više od 24.000 ispitanika iz devet zemalja, uključujući Hrvatsku, Bosnu i Hercegovinu, Srbiju, Sjevernu Makedoniju, Češku, Slovačku, Estoniju, Litvu i Latviju. 

Rezultati istraživanja otkrivaju kako zaposlenici pregovaraju o plaći pri promjeni posla, ukazujući na različite regionalne trendove i stavove o plaćama.

“Istraživanje pokazuje da je značajna većina ljudi, njih dvije trećine, tražila povećanje plaće prilikom posljednje promjene posla. Zanimljivo je da je 28% ispitanika ciljalo na istu plaću kao i ranije, dok je manji udio (10%) pristao na niže plaće u odnosu na onu koju su imali na prethodnom poslu”, navodi Vesa-Pekka Kirsi, poslovni direktor tvrtke Alma Career, dodajući kako je “ovaj trend prisutan diljem Baltika i Balkana, s primjetnim odstupanjima u Češkoj i Slovačkoj, gdje je veći broj ispitanika bio sklon prihvatiti iste ili niže plaće.”

 
Rezultati za Hrvatsku pokazuju slične obrasce. Tijekom posljednje promjene posla, u trenutku kada se na ’stolu’ našlo pitanje iznosa plaće, gotovo dvije trećine ljudi (62%) je tražilo veću plaću u odnosu na onu koju su imali na prethodnom poslu, 29% je prihvatilo istu plaću kao kod prethodnog poslodavca, dok je 9% ljudi pristalo na nižu ponudu.

Kao i u drugim zemljama obuhvaćenim istraživanjem, tako i u Hrvatskoj ispitanici viših platnih razreda u pravilu češće traže višu plaću prilikom prelaska na novi posao. Konkretno, tri četvrtine ispitanika (78%) s plaćama u gornjih 10% zatražili su veću plaću, dok je sličan zahtjev imalo dvije trećine (66%) ispitanika čije su plaće bile blizu prosjeka. 

S druge strane, među ispitanicima s plaćama u donjih 25%, manje od polovice (47%) je izrazilo želju za višom plaćom, dok je veći broj njih (u odnosu na ostale skupine) tražio sličnu plaću kao na prethodnom radnom mjestu. 

Razlike između muškaraca i žena u pregovorima o plaći

Rodne razlike u pregovorima o plaći su izrazito zanimljive i ukazuju na različite pristupe prilikom promjene posla. Naime, dvije trećine muškaraca (66%) u istraživanju odlučno je zatražilo povećanje plaće, dok je kod žena taj udio tek nešto niži – 62%. No, žene su ipak sklonije zadržati postojeću razinu primanja: njih 30% zadovoljilo bi se istom plaćom, dok je to slučaj s 25% muškaraca. S druge strane, udio onih koji su pristali na manju plaću gotovo je jednak među spolovima – 9% muškaraca i 8% žena. 

Slične rodne razlike u pregovorima o plaći uočene su i u Hrvatskoj. Naime, dok je 63% muškaraca zatražilo povišicu prilikom posljednje promjene posla, isto je učinilo i 61% žena, pokazujući kako obje skupine u velikoj mjeri teže povećanju primanja. Ipak, kada je riječ o zadržavanju iste plaće, žene su se pokazale nešto konzervativnijima: 31% njih bilo bi zadovoljno istim iznosom kao kod prethodnog poslodavca, u usporedbi s 28% muškaraca. 

Slično kao u cjelokupnom uzorku, muškarci su u Hrvatskoj pokazali nešto veću otvorenost za prihvaćanje nižeg iznosa nego što su prethodno zarađivali (9% prema 8% kod žena).

Iznos 'povišice': Žene umjerenije, muškarci ambiciozniji

U pogledu visine traženih povišica, muškarci i žene imaju različite ambicije. 

Trećina muškaraca (34%) ciljala je na povišicu od 20% ili više, dok je među ženama istu povišicu tražilo samo 23%. Većina žena (51%) ipak je preferirala umjereniji rast plaće od 10% u odnosu na raniju zaradu, što je značajno više u usporedbi s 39% muškaraca. No, kada je riječ o povišici u rangu od 10% do 20%, omjeri među spolovima gotovo su isti – razmatralo ju je 26% muškaraca i 27% žena.

Regionalne razlike također su izrazite – dok su ispitanici iz baltičkih zemalja uglavnom ciljali na manja povećanja, sudionici iz jugoistočne Europe pokazali su više ambicije i bili su spremni pregovarati za značajno veće povišice.

 
U Hrvatskoj su prisutne slične brojke - 35% muškaraca zatražilo je povišicu veću od 20%, dok je četvrtina žena (23%) pokazala istu odlučnost. S druge strane, gotovo polovica žena (49%) odlučila se za povećanje od 10%, dok je među muškarcima taj udio nešto viši nego u cjelokupnom uzorku i iznosi 42%. Zanimljivo, žene su bile podosta sklonije tražiti povećanje u rasponu od 10% do 20% (29%) nego muškarci (23%).

Što motivira pregovore o plaći?

Ispitanici iz svih zemalja, pa tako i u Hrvatskoj, najčešće su tražili povećanje plaće zahvaljujući bogatom radnom iskustvu i snažnom samopoštovanju (41%), inflatornim pritiscima (29%), prelasku na višu poziciju (25%), kvalifikacijama koje posjeduju (14%) te odlasku u profitabilniji sektor (13%). 

Dodatno, muškarci su češće nego žene isticali kvalifikacije i napredak u hijerarhiji kao razloge za traženje veće plaće, dok su žene nešto češće navodile već definirani iznos plaće u samom oglasu za posao, a koji je bio viši od njihovih ranijih primanja, kao motiv za zahtijevanje povišice.

 
U slučajevima prihvaćanja niže plaće, to smo u pravilu činili zbog toga što je iznos plaće bio istaknut u oglasu za posao i oko toga nije bilo pregovora,  prelaska u sektor u kojem nemamo dovoljno iskustva te privlačnosti novog posla, gdje je financijski aspekt bio u drugom planu.

Različite percepcije nejednakosti

Istraživanje se bavilo i percepcijom rodne nejednakosti u plaćama. Dok gotovo polovica muškaraca (47%) ne vidi ovu temu kao posebno važnu, čak 76% žena smatra je problemom i izazovom na tržištu rada. 

Ovakvi stavovi posebno su izraženi u Srednjoj i Sjevernoj Europi, gdje žene češće ukazuju na potrebu za rješavanjem nejednakosti u plaćama nego u Jugoistočnoj Europi. 

Primjerice, u Češkoj čak 88% žena prepoznaje jaz u plaćama kao pitanje koje zahtijeva pažnju, dok to isto mišljenje dijeli 75% žena u Hrvatskoj, odnosno polovica žena u Sjevernoj Makedoniji.

Zaključak

Žene, u prosjeku, zarađuju manje od muškaraca, zbog čega razliku u plaćama mnoge žene doživljavaju kao ozbiljan problem. Ipak, važno je napomenuti da ove razlike nisu rezultat značajnih razlika u ponašanju prilikom promjene posla, jer razlike u traženim povišicama između spolova nisu drastične. 
Iako muškarci i žene podjednako često traže povećanje plaće tijekom intervjua, muškarci su nešto skloniji tražiti povišicu veću od 20%, dok žene, u prosjeku, traže povećanje do 10% u odnosu na prethodnu plaću. 

Glavni razlozi zbog kojih ispitanici ne traže veće plaće i prihvaćaju niže su uvjeti navedeni u oglasima za posao. Poticaji za traženje većih plaća, pak, uključuju povećano iskustvo i kompetencije, ali i inflaciju.

O istraživanju

Istraživanje je provedeno tijekom listopada i studenoga 2024. godine u devet zemalja Alma Career-a: Hrvatskoj, Bosni i Hercegovini, Srbiji, Sjevernoj Makedoniji, Češkoj, Slovačkoj, Estoniji, Litvi i Latviji. Podaci su prikupljeni putem Paylab platforme za analizu plaća.

Svjesni brzih promjena i trendova, kao i dolaska novih generacija na tržište rada, MojPosao ponosno predstavlja novu uslugu...

Jeste li znali da čak 72% kupaca radije uči o proizvodima ili uslugama putem videa nego čitajući tekst, a objave na društvenim mrežama koje sadrže video imaju čak 48% više pregleda? (Izvor: HubSpot)

Privucite prave talente uz video oglase! Javite nam se na kontakt@mojposao.hr i spremno zakoračite u novu eru zapošljavanja!

Nedostatak kvalificirane radne snage i neusklađenog obrazovnog sustava neke su od najčešćih tema u razgovoru s HR stručnjacima, a upravo će se o njima, kao i o brojnim drugim temama, govoriti na osmoj Liderovoj HR konferenciji koja će se 18. listopada 2024. godine održati u zagrebačkom hotelu Zonar.

Ova je konferencija namijenjena vlasnicima tvrtki, menadžerima, HR menadžerima, voditeljima timova i svima koji imaju interes za kreiranje i njegovanje autentičnosti u svojim organizacijama, liderima i zaposlenicima.

Konferencija će započeti temom o umrežavanju, a savjetnik za razvoj i motivaciju zaposlenika iz B-WISE-a Hrvoje Bulat održat će kratko predavanje: ''Tko napreduje u organizaciji: najučinkovitiji ili najbolje umreženi''. Zatim će mu se na pozornici pridružiti osnivačica Zaokreta i poslovna savjetnica Kristina Ercegović, s kojom će moderatorici panela Gordani Gelenčer dati odgovor na pitanje kako umrežavanje može pomoći u razvoju karijere i napredovanju unutar organizacije. 

Zrinka Lovrenčić, direktorica australske tvrtke WRK+ predstavit će istraživanje o svjetskim trendovima o optimizaciji ljudskog kapitala.

Jedno od predavanja Liderove HR konferencije bavit će se temom raznolikosti i inkluzije, a Diana Kobas Dešković iz tvrtke Spona Code objasnit će kako stvoriti kulturu prihvaćanja u organizacijama nakon čega slijedi panel ''Kako potaknuti uključivost i integraciju u radnom okruženju'' na kojem sudjeluju Tanja Prekodravac, viša savjetnica za upravljanje ljudskim potencijalima (Selectio), Maja Krištafor, Employer Branding Professional & DEI Consultant (Inkluziv Collective) i Ivana Mirković Pogorelić, izvršna direktorica ureda za upravljanje ljudskim resursima (Hrvatska pošta).

Hrvojka Kutle iz Spirale izvrsnosti započet će drugi dio konferencije s predavanjem ''Kako sabotiramo sami sebe?'' u kojem će objasniti kako različiti psihološki obrambeni mehanizmi koje ljudi nesvjesno koriste mogu ometati njihov osobni i profesionalni razvoj. 

Na panelu ''Fleksibilnost na poslu'' Lucia Ana Tomić, Direktorica Sektora ljudskih potencijala i regulatornih poslova (Wiener osiguranja VIG) i Barbara Maheshwari, direktorica i osnivačica tvrtke za virtualne asistente (Remote Bob) moderatorici Sanji Petek Mujačić (Hauska&Partner) dati će odgovore na pitanja kako organizacije mogu osigurati učinkovitu komunikaciju i koordinaciju u remote i hibridnim okruženjima, kako podržavaju fleksibilne radne modele, ali i na mnoga druga. 

Posljednji će se panel fokusirati na izazove na tržištu rada, a njegovi će govornici, rektor Sveučilišta Algebra Mislav Balković, profesorica Ekonomskog fakulteta u Osijeku Đula Borozan, HR direktorica iz COLAS Hrvatske Jasenka Maltarić Dujnić te Tomislav Dević, CEO tvrtke Adverbilla moderatorici panela Đurđici Preočanin Korica dati odgovore na pitanja kako privući i zadržati zaposlenike na izazovnom tržištu rada te kako obrazovni programi i kurikulumi mogu bolje pripremiti studente za trenutne i buduće potrebe tržišta rada.

Konferenciju će zaključiti radionica ''HR Wellness'' koju će voditi Dragan Knežević (D-Coach), a u kojoj će se, kroz interakciju i vježbe, sudionici posvetiti sami sebi. 

Broj mjesta je ograničen pa osigurajte svoje prethodnom prijavom: https://lider.events/hr-konferencija/prijava/.

Ne postoji univerzalna definicija uspjeha – ona je duboko osobna i često se mijenja kroz život. Ono što danas smatramo uspjehom možda će nam sutra izgledati posve nevažno. 

Kako bismo doznali što građani Hrvatske najčešće povezuju s uspjehom, i osjećaju li se doista uspješnima na svom radnom mjestu, portal MojPosao, dio Alma Career Croatia, proveo je istraživanje na uzorku od 2000 ispitanika.

Većina radnika smatra se uspješnima na poslu

Prema rezultatima istraživanja, tri četvrtine zaposlenih (75%) smatra se uspješnima u svom poslu, dok se svega 3% ljudi smatra neuspješnima. Zanimljivo je da čak 22% ispitanika nikada nije razmišljalo o vlastitom uspjehu na radnom mjestu.

Analizirajući demografske podatke, pokazalo se da su muškarci (77%) i žene (79%) gotovo jednako skloni smatrati se uspješnima. Ipak, generacija X, odnosno stariji ispitanici, u nešto većoj mjeri doživljavaju sebe kao uspješne (83%) u odnosu na mlađe sudionike istraživanja (77%). Očekivano, visina plaće igra značajnu ulogu u percepciji uspjeha – oni s višim primanjima češće se osjećaju uspješnima u usporedbi s ispitanicima s nižim prihodima.

Smatrate li se uspješnim na poslu? – s obzirom na iznos plaće
 

Plaća kao djelomični pokazatelj uspjeha

Međutim, iako plaća često ulazi u definiciju uspjeha, ona nikako nije jedini faktor. 

Uspjeh ispitanici različito tumače – za neke je to zadovoljstvo poslom, za druge ispunjenost koju osjećaju na kraju radnog dana. Samo mali broj ispitanika spominje novac kao ključni element uspjeha.

Ispitanici naglašavaju da uspješnost proizlazi iz kombinacije različitih aspekata – zadovoljstva radnim zadacima, autonomije na poslu, ali i uravnoteženog odnosa između poslovnog i privatnog života. Primjerice, raditi 12 sati dnevno, unatoč visokoj plaći i poziciji, ne znači nužno biti percipiran kao uspješan. 

Iako visina primanja ne definira uspjeh u cijelosti, ona često doprinosi percepciji uspješnosti. Ovaj je pokazatelj posebno važan muškarcima (87%), dok ga nešto manji broj žena (80%) doživljava bitnim. Oni s najvišim plaćama gotovo u potpunosti smatraju primanja pokazateljem uspjeha (90%), dok isti stav dijeli 76% ispitanika s najnižim primanjima.

Ako plaću smatramo (barem djelomično) odgovornom da bi nekoga mogli smatrati uspješnim, ta plaća bi morala iznositi oko 2.000 eura, ali taj iznos jako varira obzirom na plaću ispitanika. Radnici s nižim plaćama uspješnima smatraju već one osobe koje imaju oko 1500 eura plaću, dok je onima iz viših platnih razreda pojam uspješnosti vezan uz oko 3.000 eura primanja. 

Koliku neto plaću osoba mora imati da biste za nju rekli da je uspješna? - s obzirom na iznos plaće ispitanika

Koliko nam je uspjeh važan?

Bez obzira na različite definicije, čak 98% ispitanika uspjeh smatra ključnim aspektom svojih života, bez obzira na zaposlenje, spol ili generaciju kojoj pripadaju.

Kako bi postigli ili zadržali taj osjećaj uspješnosti, važno je kontinuirano ulagati u vlastito usavršavanje. Srećom, većina ispitanika (76%) vjeruje da na poslu imaju dovoljno prostora za osobni rast i napredak. Muškarci su u nešto većoj mjeri (81%) skloni prepoznati te prilike u odnosu na žene (73%), dok mlađi ispitanici očekivano vide veće mogućnosti za razvoj u odnosu na kolege s 'više utakmica u nogama'. Ispitanici s višim primanjima također imaju više prostora za napredak (92%) nego oni s nižim primanjima (67%).

Negativna strana uspjeha

Iako uspjeh donosi osjećaj postignuća, on sa sobom nosi i izazove. Dvije trećine ispitanika (63%) smatra da ganjanje uspjeha povećava stres, 45% ih ističe kako uspjeh nosi veću odgovornost, a 34% navodi i prekovremene sate kao sastavni dio tog paketa.

U konačnici, uspjeh je složen i osoban pojam, definiran različitim faktorima koji se mijenjaju kroz faze života, ali ključan za većinu nas.

O istraživanju:
Istraživanje je provedeno na 2.000 ispitanika, od kojih je 59% žena i 41% muškaraca. Najviše ispitanika, njih 44% su pripadnici generacije Y, dok ih he 22% pripadnika generacije X. Trećina ispitanika (33%) pripadnici su generacije Z. Gotovo polovica ispitanika (43%) ima srednju stručnu spremu, a 36% ima visoku stručnu spremu. 

S rastom utjecaja praktičnih vještina i kontinuiranim ulaganjem u naše znanje i nadogradnju kompetencija kojima raspolažemo, logično je zapitati se koliko je diploma doista važna za pronalazak posla. 

Kako bi dobio bolji uvid u stavove građana, specijalizirani portal za promociju edukacija EduCentar proveo je anketu s jednostavnim pitanjem: „Smatrate li da je razina obrazovanja važna za dobivanje posla?“.

U anketi je sudjelovalo više od 6 tisuća ispitanika, a rezultati pokazuju značajnu podjelu – od onih koji vjeruju da vještine i iskustvo prevladavaju nad formalnom kvalifikacijom, do onih koji i dalje smatraju da su za određene profesije diplome neizostavne.

Vještine i praksa važniji od diplome?

Prema anketi, 54% ispitanika smatra da obrazovanje nije presudan faktor u pronalasku posla ako osoba posjeduje potrebne vještine i iskustvo. Oni ističu da su marljivost i praksa često važniji od diplome te vjeruju da su rezultati na poslu ono što doista čini razliku. 

„Ne rade diplome, nego ljudi“, često je citirana misao ove skupine. Također, mnogi vjeruju da „pet godina radnog iskustva vrijedi više nego pet godina na fakultetu“, naglašavajući da poslodavci trebaju gledati na učinkovitost, a ne samo na formalne kvalifikacije.

Važnost diplome za specifične profesije

S druge strane, 25% ispitanika smatra da je diploma ključna u određenim zanimanjima poput medicine, prava ili obrazovanja, jer zahtijevaju temeljito znanje i stručno osposobljavanje koje se ne može zamijeniti isključivo radnim iskustvom.

Ipak, dio ljudi priznaje da teorijsko znanje bez prakse nije dovoljno i da diploma često predstavlja samo „ulaznicu u poslovni svijet“, dok daljnji razvoj ovisi o iskustvu na terenu.

Utjecaj tržišta rada i potražnja za zanimanjima

Treća skupina, koja čini 21% ispitanika, vjeruje da presudan faktor za zapošljavanje nije razina obrazovanja, već stanje na tržištu rada i potražnja za specifičnim zanimanjima. 

Smatraju da je ključno „biti na pravom mjestu u pravo vrijeme“ i ističu da je u sektorima s velikom potražnjom, poput ugostiteljstva ili zanata, pronalazak posla često brži bez obzira na formalnu naobrazbu. Na tržištu gdje nedostaje radne snage, prilike su veće, čak i za one bez visoke stručne spreme.

Zamislite situaciju: zaprimili ste desetke, pa čak i stotine prijava za otvorenu poziciju u vašoj tvrtki. Nakon mukotrpnog procesa pregleda životopisa i provođenja inicijalnih razgovora, konačno ste suzili izbor na nekoliko izvanrednih kandidata. Čini vam se da ste na korak do pronalaska savršenog dodatka svom timu.

No, onda se dogodi nešto nepredviđeno. Kandidati počinju odustajati jedan za drugim, ostavljajući vas zbunjenima i frustriranima. Sada se nalazite pred izazovom ponovnog pokretanja cjelokupnog procesa, trošenja dodatnog vremena i resursa, dok pozicija ostaje nepopunjena, a posao trpi.

Zamišljeni scenarij uopće nije rijetkost. Na današnjem konkurentnom tržištu rada, poslodavci se suočavaju s dodatnim pritiskom da brzo i učinkovito popune otvorena radna mjesta. 

Dug i složen proces zapošljavanja može odvratiti čak i najkvalificiranije kandidate, a loša komunikacija, negativni stavovi tijekom intervjua i zahtjevni zadaci samo su neki od razloga zbog kojih kandidati odlučuju povući svoju prijavu.

Kako bismo vam pomogli zadržati najbolje kandidate do kraja procesa, istražili smo najčešće razloge zašto kandidati odustaju i ponudili konkretne savjete kako poboljšati vaš selekcijski proces. Cilj je stvoriti učinkovitiji, transparentniji i privlačniji proces zapošljavanja koji će privući i zadržati vrhunske talente. 

Jer, na kraju dana, vaš uspjeh ovisi o kvaliteti ljudi koje zapošljavate.

Održavajte stalnu komunikaciju s kandidatima

Kandidati se često osjećaju kao da šalju, ili bacaju, svoj životopis u crnu rupu. Kada ne dobiju povratnu informaciju, mogu pomisliti da su zaboravljeni ili ignorirani. 

Redovita ažuriranja i automatizirani emailovi pridonose tome da se kandidati osjećaju informirano i cijenjeno.

Izbjegavajte negativne stavove

Timovi zaduženi za zapošljavanje trebaju biti entuzijastični i pozitivnog duha. Naime, kandidati često povlače svoju prijavu kada kod ljudi koji ih intervjuiraju primijete nedostatak entuzijazma ili nepristojno ponašanje. 

Ne zadajte (previše) "domaće dadaće"

Iako nerijetko mogu biti itekako korisni u svrhu procjene kompetencija kandidata, dodjeljivanje pretjeranog broja zadataka koje moraju riješiti uoči ili na samom intervjuu, može se pokazati previše zahtjevnim za kandidate. Prema jednom istraživanju, 35% kandidata bi odustalo od cjelokupnog selekcijskog procesa upravo zbog takvih zadataka. Umjesto toga, koristite manje intenzivne metode kao što su procjene vještina ili situacijska pitanja.

Pobrinite se da opis posla odgovara stvarnim zaduženjima

Kandidati očekuju da opis radnih zadataka u oglasima bude što vjerniji onome što će doista jednog dana raditi. Međutim, ponekad su te informacije u 'raskoraku' s opisima koje kandidati imaju prilike čuti tijekom razgovora za posao. Pored osjećaja zbunjenosti, takav razvoj događaja budi i neke druge, mahom neugodne osjećaje.  Stoga, kako biste doskočili tom problemu, provodite redovite revizije opisa radnih zaduženja u oglasima za posao.  

Pazite na broj intervjua

Previše intervjua, odnosno krugova u kojima intervjuirate istu osobu, može djelovati demotivirajuće na kandidate. Jedan ili dva, razgovora za posao sasvim su dovoljna kako biste procijenili prikladnost kandidata, istovremeno vodeći računa o njihovom vremenu i drugim obvezama. 

Ljetni dani još uvijek traju te dosta HR-ovaca odmara mirno na svojim godišnjim odmorima znajući da su iskoristili rani popust za prijavu na online Regionalni sajam poslova. Finalizirajte i Vi mirno ovaj ljetni period znajući da ste obavili prvi korak prema pripremi za jesensko zapošljavanje – odabir vrste štanda s kojim ćete se u listopadu predstaviti na online Regionalnom sajmu poslova. 

Vrijeme trajanja Sajma: od 15. do 22. listopada 2024.
Popust na ranu prijavu: 10%
Rok rane prijave: 2. rujna
Rezervacija štanda: www.regionalnisajamposlova.com

Kakav je doseg Sajma na tržištu rada?

Osim što je Sajam prošle godine ostvario više od 690.924 posjeta i preko 5.300.000 pregleda, zabilježeno je i preko 51.000 zaprimljenih prijava. Sajam je prilika za isticanje prednosti Vaše tvrtke kao poslodavca: radna atmosfera, plaća i ostale pogodnosti posloprimcima su najbitnije informacije.

Direktna komunikacija s kandidatima i brzo zapošljavanje kandidata putem chat-a posebnost je ovog Sajma, kao i mogućnost za ostvarenje Employer Brandinga. Sajam ostvaruje doseg preko 7.200.000 korisnika obziom da sadrži i izdašne marketinške kampanje na području Hrvatske, Bosne i Hercegovine, Srbije, Makedonije i Slovenije čime se ostvaruje doseg do potencijalnih kandidata iz regije.

RANA PRIJAVA donosi vam 10% popusta te traje do 2. rujna – rezervirajte svoje mjesto

Jeste li ikada imali užasnog šefa? Onog koji vam je postao sinonim za osobu koja vam zagorčava život? Što je ta osoba učinila da zasluži taj status?

Možda je riječ o šefu koji stalno kritizira, a rijetko pohvaljuje. Koji ignorira vaše ideje, ne obraća pažnju na vašu dobrobit ili je odsutan kada ga trebate. Takvi šefovi često ne prepoznaju trud i zalaganje, ne pružaju dovoljno podrške ili ne dopuštaju radnicima da se razvijaju i napreduju.

Bez obzira na situaciju ili potrebe tima.

Prema istraživanju koje su proveli Debra i Ken Corey, priznati lideri koji su ranije ove godine nastupili na HR Days konferenciji u Rovinju, nevjerojatnih 99,6% ispitanika izjavilo je da su se tijekom karijere susreli s lošim šefovima. S druge strane, 80% ljudi koji vode timove priznaje da su u određenim situacijama reagirali na način koji ih je, barem privremeno, učinio lošim šefovima u očima njihovih podređenih.

Istraživanje je također pokazalo da 70% radnika smatra kako rad s lošim šefom negativno utječe na njihovu produktivnost i angažiranost. Sličan postotak (69%) priznaje da je njihovo mentalno zdravlje patilo zbog lošeg odnosa s nadređenom osobom, a više od polovice radnika ističe da su zbog nemogućnosti izgradnje zdravog odnosa sa šefom odlučili napustiti tvrtku.

Loši šefovi uništavaju karijere

Debra i Ken su autori knjige "Bad Bosses Ruin Lives: The Building Blocks for Being a Great Boss", u kojoj ističu važnost prepoznavanja osobina koje dijele loši šefovi.

Prvi korak u tom procesu je istinski slušati i postati svjestan situacije oko sebe. Mnogi šefovi nisu svjesni da svojim ponašanjem zagorčavaju život zaposlenicima, pogotovo u radnim okolinama koje ne potiču otvorenu i transparentnu komunikaciju.

Drugi korak je prihvaćanje problema i spremno suočavanje s izazovima koji nam stoje na putu. Pritom autori, radi lakšeg prepoznavanja gdje se kao lideri nalazimo i ulazimo li u određenu 'ladicu', donose 10 tipova loših šefova:

1. Izbjegavatelj - Nikad nije tu za svoje ljude.
2. Ignorant - Ne sluša, ignorira probleme.
3. Sakupljač - Prikuplja informacije i zadržava ih za sebe.
4. Nezahvalnik - Ne prepoznaje i ne pohvaljuje tuđi rad i trud.
5. Pretvaratelj - Pretvara se da je sve u redu, skriva istinu.
6. Blokator - Sprječava radnike da ostvare svoj puni potencijal.
7. Prisiljavatelj - Nameće svoj način rada kao jedini ispravan.
8. Optuživač - Uvijek je netko drugi kriv.
9. Mikromenadžer - Kontrolira svaki detalj, ne dozvoljava autonomiju radnika.
10. Vatrogasac - Stalno baca radnike u krizne situacije bez plana i podršk

Prema istraživanju, najčešći tipovi loših šefova u našim radnim okolinama su Nezahvalnik, Mikromenadžer i Izbjegavatelj. Kroz karijeru, čak i nesvjesno, možemo preuzeti nekoliko ovih uloga, što je razlog više da budemo svjesni svog ponašanja.

Treći, i završni korak, je poduzimanje akcije. Debra i Ken predlažu da se usredotočimo na dva seta "građevnih blokova" koji čine temelje dobrog vodstva.

I zapamtite, baš kao i loši šefovi, i dobri šefovi se ne rađaju – oni se stvaraju.

Cijeli tekst pročitajte na Alma Career blogu!

1. Fleksibilnost u radu

2. Rad na daljinu

3. Radna grupa za zaposlene roditelje (ERG)

Putem Pulsera jednostavno, brzo i pouzdano izmjerite razinu zadovoljstva zaposlenika, njihovu angažiranost, eNPS, ESI te glavne faktore motivacije!

4. Subvencije za dječju skrb

5. Dodatni dani bolovanja za roditelje

6. Programi za ravnotežu između posla i privatnog života

Zamislite kompaniju u kojoj su zaposlenici zadovoljni, angažirani, motivirani i daju svoj maksimum kako bi njihova kompanija napredovala i oni rasli zajedno s njom. Okruženje je to u kojem timski rad pokazuje svoj pravi potencijal, svojevoljni odlazak zaposlenika je vrlo nizak, a produktivnost timova je na samom vrhuncu. 

I dok svi mi maštamo o takvom mjestu, svjesni činjenice da je ono moguće samo u teoriji, brojne svjetske, ali i domaće kompanije trude se postići taj savršeni svijet. Prema jednom Gallupovom istraživanju, kompanije koje imaju visoko angažirane zaposlenike, ostvaruju i do 21 % više profita. U drugu ruku, čak 81 % zaposlenika napušta svoje kompanije zbog nezadovoljstva radnom okolinom, pokazalo je drugo istraživanje.

Ako promatramo posljednje Gallupovo istraživanje o angažiranosti zaposlenika vidjet ćemo kako ih je u Europi svega 13%, dok je na globalnoj razini 23% angažiranih. Ako gledamo stanje na domaćem tržištu vidjet ćemo kako čak 40 % radnika zbog nezadovoljstva planira promijeniti posao, pokazalo je istraživanje portala MojPosao.

Zadovoljstvo zaposlenika i njihova angažiranost ne kupuje se benefitima

Menadžeri nerijetko smatraju kako zadovoljstvo zaposlenika i njihovu angažiranost mogu 'kupiti' većim i boljim benefitima. No, sretan zaposlenik nije nužno i angažiraniji, a bolji benefiti isto tako, nužno ne pridonose većoj produktivnosti na poslu. Mogli bismo reći kako je angažiranost zaposlenika, u svojoj suštini, emocionalna veza između poslodavca i posloprimca. 

Preciznije rečeno, spona je to koja povezuje zadovoljstvo zaposlenika svojim radom i radnom okolinom te strukturom koju je kompanija stvorila za njih. Kada su zaposlenici zadovoljni svojim radnim mjestom, oni postaju najveći adut kompanije. Takvi zaposlenici su produktivniji, manje izostaju s posla (pozitivno i angažirano okruženje dovodi do 41 % manje izostanaka), stvaraju i kreiraju bolju uslugu.

Cijeli tekst pročitajte na Alma Career Croatia blogu!

Cijeli članak pročitajte na Alma Career Croatia blogu!

• Više od 690.000 posjeta prošle godine
• Preko 5.300.000 pregleda prošle godine
• Preko 51.000 zaprimljenih prijava prošle godine
• Employer Branding doseg do preko 7.200.000 korisnika/potencijalnih kandidata

Rezervirajte svoje mjesto već danas uz 10% popusta - RANA PRIJAVA traje do 2. rujna!

Prema podacima servisa MojaPlaća, kojim upravlja portal MojPosao, vodeći portal za zapošljavanje u Hrvatskoj i dio Alma Career grupacije, u drugom kvartalu 2024. godine prosječna mjesečna neto plaća (s uključenim dodacima na plaću) u Hrvatskoj je iznosila 1.307 eura neto, što je 3 % više nego u prethodnom kvartalu i čak 15 % više nego u istom razdoblju 2023. godine. 

Medijan* plaće je nešto niži i iznosi 1.200 eura, što znači da većina radnika prima manju plaću od navedenog prosjeka. U odnosu na prošli kvartal medijalna plaća narasla je za 1%, a u odnosu na isto razdoblje lani narasla je za 17 %.

Pogledamo li polugodišnje stanje vidjet ćemo da je prosječna plaća u prvih šest mjeseci rasla za 8 %, dok je medijalna plaća porasla za 12 % u odnosu na isto razdoblje 2023. godine. Veći rast medijalne plaće u odnosu na prosječnu plaću nastao je zbog jačeg rasta najnižih primanja, ali i samo povećanja minimalne mjesečne plaće.

„Kako je rast medijalnih plaća na polugodišnjoj razini izraženiji u odnosu na prosječne neto plaće, možemo reći da je na tržištu došlo do većeg rasta nižih plaća. Slikovito rečeno, poslodavci još uvijek, u većoj mjeri, korigiraju niže plaće, dok su one više ipak manje zahvaćene . Također, plaće su u nešto većoj mjeri rasle u industrijama koje imaju nižu plaću u odnosu na prosjek nego kod onih industrija u kojima zaposlenici imaju viša mjesečna primanja.“

Najplaćeniji su i dalje kontrolori leta

Osim menadžerskih zanimanja, gdje su plaće u prosjeku 105 % više od prosječne (odnosno više od 2.673 eura), najplaćenija zanimanja su i dalje ona iz područja informacijskih tehnologija ( 29 % više od prosjeka, odnosno 1.683 eura) te tehnologije i razvoja (23 % više od prosjeka, odnosno 1.613 eura).

Najmanje prosječne plaće u Hrvatskoj imaju tekstilni radnici (- 37 %, točnije 826 eura), djelatnici u uslužnim djelatnostima (-31 %, odnosno 906 eura) i pomoćnim zanimanjima (-30 %, preciznije 915 eura).

Gledano po zanimanjima, ne uzimajući u obzir hijerarhijske pozicije (menadžment), najvišu mjesečnu plaću u prvih šest mjeseci imaju kontrolori leta, lead developeri te IT arhitekti.

Najpotplaćeniji radnici u Hrvatskoj su krojači, šivači, grafički pomoćnici, spremačice i frizeri.

Najveći rast plaća u javnim i lokalnim samoupravama

Plaće u privatnim tvrtkama u stranom vlasništvu su 7 % više od prosjeka te iznose 1.392 eura. S druge strane, primanja zaposlenika privatnih tvrtki u pretežno domaćem vlasništvu su 4 % niža od prosjeka (1.253 eura), prosječne plaće u tvrtkama u državnom vlasništvu se kreću oko 1.282 eura što je 2 % niže od prosjeka, a mjesečna zarada radnika zaposlenih u javnoj i lokalnoj samoupravi iznosi 1.275 eura.

U odnosu na prošlu godinu plaće su najviše rasle u javnoj i lokalnoj samoupravi (27 %), dok su najmanje rasle u udrugama (3 %). Za razliku od 2023. godine kada je privatni sektor brže reagirao na inflaciju, sada je vidljivo kako je i javni sektor krenuo u jaču korekrciju plaća. 

Plaće su najviše u Zagrebu, a najniže na istoku Hrvatske

Najniže plaće i dalje su na istoku zemlje: u Požeško- slavonskoj (-21 %), Vukovarsko-srijemskoj (-19 %) te Virovitičko-podravskoj (-18 %) županiji.

Najviša prosječna plaća ponovno je zabilježena u Gradu Zagrebu (10 % iznad prosjeka) te iznosi 1.483 eura te Međimurskoj županiji (1 % iznad prosjeka) i ona iznosi 1.323 eura.

Radnici s bogatim radnim iskustvom i višim stupnjem obrazovanja imaju veće plaće u odnosu na one s kraćim stažem i nižim obrazovanjem. Tako zaposlenici sa završenim postdiplomskim studijem ili nekom poslovnom školom (MBA) imaju u prosjeku 48 % veću plaću od prosječne (1.936 eura). Da se studiranje isplati pokazuju i podaci da osobe s visokom stručnom spremom u prosjeku imaju 13% višu plaću od prosječne (1.525 eura). S druge strane, oni s završenom srednjom stručnom spremom imaju nešto nižu plaću od prosjeka, preciznije 1.134 eura što je 13 % manje od prosjeka.

Također, analize pokazuju kako radnici bez iskustva, koji se nalaze na početku karijere, zarađuju 1.007 eura (21% manje od prosjeka), dok oni s godinom do dvije iskustva imaju plaću od 1.084 eura (-15 %). Blizu prosječne hrvatske plaće dolazimo s tri do pet godina radnog iskustva, nakon čega krećemo zarađivati više od prosječne plaće. 

Najvišu plaću, očekivano, imaju zaposlenici s više od 10 godina iskustva – 1.433 eura, odnosno 10 % više od prosjeka.

Kamen spoticanja je i dalje spol zaposlenika. U drugom kvartalu 2024. godine muškarci su u prosjeku zarađivali 12% više od žena.

Medijan* je statistička vrijednost koja bolje odražava stvarno stanje. Matematički, to je broj koji razdvaja sortiranu listu brojeva točno na pola, čime se u praksi sprječava da na njegov iznos pretjerano utječu jako mali ili jako veliki iznosi plaća.

MojaPlaća.hr je servis koji prati iznose plaće za pojedina radna mjesta u Hrvatskoj. Istraživanje o visini plaća MojaPlaća.hr trenutno obuhvaća gotovo 400 radnih mjesta iz 36 djelatnosti. Prikupljanje ispitanika provodi se kontinuirano putem interneta, a trenutno je u istraživanju aktivno preko 43.000 ispitanika. Nakon godinu dana podaci ispitanika se brišu kako se u daljnjim analizama ne bi uzimali u obzir zastarjeli podaci.

Regionalni sajam poslova i ove godine svoja virtualna vrata otvara na jesen, točnije od 15. do 22. listopada 2024. Ovaj online sajam je koncipiran na način da omogućuje jednostavno povezivanje poslodavaca i posloprimaca te efikasan i brz proces zapošljavanja. 

Kroz pet ključnih elemenata možete se predstaviti potencijalnim kandidatima:

• O nama: segment u sklopu kojeg imate priliku predstaviti svoju tvrtku kao poslodavca te navesti sve bitne informacije o poslovanju.
• Zašto mi: naglasite prednosti i pogodnosti koje nudite zaposlenicima te istaknite kako se razlikujete od konkurencije.
• Iskustva zaposlenika: navedite nekoliko izjava zaposlenika koji će pokazati kakva je radna kultura u vašoj tvrtki.
• Chat: ostvarite direktan kontakt s kandidatima putem chat-a i/ili video poziva kako biste poboljšali kvalitetu i ubrzali proces zapošljavanja.
• Galerija: objavite kompanijske fotografije u sklopu galerije koje potkrepljuju tvrdnje o dobroj radnoj atmosferi.

Kako se prijaviti i kreirati štand?

Ispred vas je izbor nekoliko vrsta štandova, možete se istaknuti kao Zlatni, Srebrni ili Brončani izlagač. Svaki će vam donijeti dodatni doseg na tržištu rada te izaberite onaj koji najbolje odgovara vašim potrebama. Detaljne specifikacije pojedinog štanda pronađite u prezentaciji.

Prijavite se putem web stranice Regionalni sajam poslova, a izvršenjem rane prijave do 2. rujna ostvarujete 10% popusta.
Kreiranje štanda je proces koji je potpuno pojednostavljen te u kojem ćete uvijek imati podršku MojPosao tima. Pogledajte video o kreiranju štanda te ga rezervirajte već danas. 

RANA PRIJAVA traje do 2. rujna - ostvarite 10% popusta!