U ulomku iz knjige Menadžer početnik, autora Lorena B. Belkera i Garyja S. Topchika saznajte koliko je izgradnja timskog duha važna za uspješne radne akcije.
Općenito je dokazano da u radnom okruženju skupine donose bolje odluke nego bilo koji pojedinac sam. Još jedan razlog za postojanje timova taj je da u današnjem svijetu visoke tehnologije menadžer ne može znati toliko koliko znaju svi zaposlenici. Menadžer više ne može biti stručnjak pa tako u mnogim područjima i zvanjima za menadžere rade ljudi koji znaju više od njih. s obzirom da je tako, više nije moguće govoriti ljudima što da rade već menadžer treba podržavati i voditi zaposlenike, a njima prepustiti da smisle rješenja vezana uz posao.
Ako doista želite da vaš tim uspije i obavlja posao na najvišoj mogućoj razini, morate graditi timski duh. Timski duh je voljnost i sposobnost za rad na međuovisan način, pri čemu se svaki član tima oslanja na druge članove tima kako bi obavio svoj posao ili postigao ciljeve tima. Za izgradnju timskog duha nužno je sljedećih pet čimbenika:
- otvorena komunikacija
- ovlašćivanje
- jasne uloge i odgovornosti
- djelotvoran vođa
- sustav nagrađivanja i odgovornosti za pojedine članove i za čitav tim.
Otvorena komunikacija
Razmotrite ovakvu situaciju: Mladi budući menadžer, u društvu svog mentora, iskusnog menadžera, sprema se promatrati rad tima visoke učinkovitosti u jednom proizvodnom poduzeću. Čim je ušao u prostoriju, rekao je svome mentoru: ''Čovječe, kakav disfunkcionalan tim! Čujte samo kako se međusobno prepiru.'' Stariji je čovjek odgovorio: ''Obrati pozornost, gledaš izvrstan tim.''
Mlađem je čovjeku trebalo nekoliko minuta da shvati što je menadžer htio reći. Taj tim je bio u sukobu. Nisu se nimalo slagali međusobno oko najboljeg načina da poboljšaju svoj proizvod. Fantastično je kad se to dogodi u timu. Što može biti bolje od toga da je timu toliko stalo do usluge koju pružaju ili proizvoda koji proizvode? Ostvarili su odgovornu, iskrenu komunikaciju.
Ovlašćivanje
Dobit ćete poletan tim ako njegove članove ovlastite – date im pravo da donose odluke koje se tiču posla koji obavljaju. Naravno, vi postavljate granice što se tiče vremena, novca, odabira, i tako dalje. No jednom kada date timu tu krajnju moć donošenja odluka, primijetit ćete kako se javlja samopouzdanje, drugarstvo i osjećaj snage.
Što god radili, pazite da ne ovlašćujete timove koji za to nisu spremni. To je katastrofa. Mnogi menadžer početnici tu veoma griješe. Vjerojatno to čine zbog toga što žele da tim ima dobro mišljenje o njima. Budite sigurni da je tim spreman za ovlasti ili ćete i vi i organizacija patiti zbog posljedica njihovih loših odluka.
Jasne uloge i odgovornosti
Može li bilo koji član vašeg tima u bilo kojem trenutku jasno definirati svoju ulogu i dužnosti u timu ili dužnosti svakog drugog člana tima, uključujući i vaše kao vođe? Ako članovi tima to mogu učiniti, znaju što se od njih očekuje i što se očekuje od svakog drugog člana tima. Također znaju na koga mogu računati za pomoć u svome radu. Sve to uspostavlja poletno timsko okruženje.
Djelotvorno vodstvo
Pročitajte sljedeći popis. Kao vođa, trebali biste činiti sljedeće:
- Postaviti jasne ciljeve za svakog člana tima i za tim u cjelini.
- Dati jasne upute onima kojima su potrebne.
- Pričati im primjere i iskustva svog vlastitog uspjeha i pogrešaka kako biste se s njima povezali.
- U razgovoru s timom naglašavati pozitivne stvari, a ne negativne.
- Stalno pružati povratne informacije svakom članu tima i timu u cjelini – i pozitivne i konstruktivne.
- Koristiti male uspjehe za izgradnju povezanosti tima.
- Nikad ne govoriti jedno, a raditi drugo.
- Izražavati vlastitu zahvalnost i zahvalnost organizacije putem nagrada, ako je moguće.
- Razviti konstruktivan odnos – i vi i tim radite zajedno da biste postigli iste ciljeve.
- Poticati promjenu nabolje ohrabrivanjem kreativnosti i inovacije.
- Poticati samopouzdanje i samorazvoj.
- Poticati članove tima da izražavaju svoje stavove tijekom spornih situacija i reći njima svoje.
- Objasniti svom timu njegovu povezanost sa širom organizacijom te klijentima i/ili društvom.
Sustav nagrađivanja i odgovornosti
Ovo je zajednička odgovornost organizacije i menadžera. Mnoge organizacije propovijedaju timski rad. No ipak, timskog rad nema zato što organizacija i njezini menadžeri ne smatraju ljude odgovornima za rad u timovima niti ih za njega nagrađuju.
Ako doista očekujemo od ljudi da će surađivati međusobno za opće dobro organizacije, ne smijemo ih procjenjivati, rangirati ili pohvaljivati samo prema njihovom pojedinačnom doprinosu. Sve to moramo činiti i kad je u pitanju njihov timski doprinos. Kad članovi tima shvate da ih smatrate odgovornima za to koliko su dobri kao timski igrači, brzo će shvatiti da su timovi bitni. Istu stvar morate napraviti i sa sustavom nagrađivanja. To jest, nagraditi ljude i za pojedinačni i za timski doprinos.
Neki menadžeri tvrde da nije dobro neke članove tima nagrađivati više nego ostale. Kažu da, ako to budete činili, nikada nećete imati timove visoke učinkovitosti. Takvi bi menadžeri trebali malo bolje pogledati najuspješnije profesionalne sportske momčadi. U svima njima neki članovi tima zarađuju više zbog uloga koje igraju ili svojih postignuća.
Izvor: Pametna kuna
