Proces napuštanja tvrtke počinje mjesecima prije davanja otkaza.
Otkaz započinje s prvim trenutcima nezadovoljstva te nizom događaja koji postepeno narušavaju angažiranost zaposlenika.
Zamislite da, primjerice, želite prodati svoj automobil. Niste se jednoga jutra probudili s idejom da vaš automobil nije dovoljno dobar. Umjesto toga, postepeno ste mu pronalazili mane. Zatim ste ugledali zanimljiv oglas ili je vaš prijatelj kupio odličan automobil i to vam je dalo ideju: vrijeme je za novi automobil.
Na primjeru jednog zaposlenika, priča bi išla otprilike ovako: talentirani mladić radi u odjelu prodaje. U prvim mjesecima obožavao je svoj posao. Stvari su polako krenule nizbrdo kada je, unatoč tome što je jedan od najboljih prodavača u tvrtki, počeo dobivati sve manje pozitivnih povratnih informacija od nadređenog. Zatim je uslijedilo nekoliko situacija u kojima je njegov nadređeni prilično loše pristupio rješavanju nekih korisničkih pritužbi. Na prodajnim sastancima pak, umjesto da motivira svoj tim, sam nadređeni pokazao je izrazito nisku motiviranost. Još veće razočaranje uslijedilo je kada je naš prodavač slučajno načuo razgovor u kojem njegov nadređeni govori negativno o cijelom svom prodajnom timu. Nije se dogodio trenutak 'prosvjetljenja' - trenutak u kojem bi naš prodavač rekao 'OK, vrijeme je za promjenu posla'. Ne. Umjesto toga, njegova je angažiranost postajala sve manja i manja.
Par mjeseci kasnije, na jednom je događanju upoznao ljude iz druge tvrtke. U neformalnom razgovoru ostavio je na njih vrlo pozitivan dojam, što mu je vratilo vjeru da svoj posao radi jako dobro. Otišao je kući s idejom da bi mogao ažurirati životopis.
Pogodite što je učinio tijekom vikenda?
Ažurirao je svoj online životopis. Nije aktivno tražio posao, ali bio je otvoren za ponude. Pitanje je vremena kada će ga neka tvrtka kontaktirati. Njegovog šefa otkaz će vjerojatno iznenaditi. Ne bi trebao. Nezadovoljstvo ovog zaposlenika cijelo mu je vrijeme bilo pred očima...
Ovakve situacije imaju visoku cijenu. Prema nekim procjenama, zamjena postojećeg zaposlenika košta između 6 i 9 mjesečnih plaća. To je mjerljivi trošak međutim, postoje i druge posljedice: utjecaj na angažiranost cijelog tima; rizik od nezadovoljstva klijenata; vrijeme koje nadređeni mora uložiti kako bi pronašao jednako kvalitetnog prodavača.
Što, kao lider, možete učiniti kako se ovako nešto ne bi dogodilo?
Puno toga, a sve počinje komunikacijom.
Zaposlenici vole reći da odlaze radi bolje plaće. Prava je istina da postaju spremni za odlazak u trenutku kada nešto počinje nagrizati njihovu motivaciju.
1) Povratna informacija
Ukoliko nedostaje povratna informacija od strane nadređenog, zadovoljstvo poslom brzo i lako nestaje. Prema podacima koje je objavio HubSpot, tvrtke koje zaposlenicima redovito daju povratnu informaciju smanjuju odlazak najboljih zaposlenika za gotovo 15%. Pritom se ne misli na povratnu informaciju poput "možeš ti i bolje". Kada zaposlenik dobro odradi posao, treba mu to jasno dati do znanja.
2) Smisao
Ponašate li se prema zaposlenicima kao da su brojevi, uzratit će vam istom mjerom i svoj će posao promatrati kao transakciju. Kod zaposlenika koji vide smisao i važnost onog što rade, triput je veća vjerojatnost da će ostati na svom poslu. Uvijek je dobro pojasniti zaposleniku kako njegov rad doprinosi tvrtki, timu, klijentima.
3) Perspektiva
Kada zaposlenici ne razumiju u kojem smjeru tvrtka ili njihova karijera idu, ne postoje zdravi temelji za budućnost. Podijelite sa zaposlenicima viziju tvrtke i objasnite im dugoročne planove.
Zadržavanje odličnih zaposlenika sastoji se od niza malih aktivnosti. Dobra je vijest da je većina njih potpuno besplatna! Povrh toga, važno je uočiti prve znakove nezadovoljstva i reagirati prije nego što zaposlenik primi poziv od nekog drugog poslodavca.
