U današnje vrijeme kontinuirane promjene i nedostatka kompetentnih zaposlenika sve se više prepoznaje potreba za zaposlenicima spremnima preuzeti odgovornije pozicije u bilo kojem trenutku.
Da bismo bili spremni za nenajavljene i neočekivane promjene na ključnim pozicijama nužno je ulagati u razvojne planove (programe koji pomažu djelatnicima usavršavanje potrebnih kompetencija) i programe kojima se osigurava kontinuitet rukovođenja.
Dobro promišljenim planovima internog popunjavanja ključnih pozicija osigurava se glatka tranzicija čak i u nepredviđenim situacijama kada se pozicije "otvaraju" u vrlo kratkom roku, kao što je to obično i slučaj.
Razvojem postojećih zaposlenika umjesto zapošljavanja zaposlenika koje uprava ne poznaje povećava se lojalnost tvrtki i skraćuje razdoblje prilagodbe novoj poziciji. Drugim riječima, djelatnici mogu prije preuzeti poslove i postati produktivni.
Dok je prošlogodišnje istraživanje društva za HR menadžment provedeno na 385 američkih kompanija pokazalo da gotovo 60% njih ima sukcesivne planove, situacija u Hrvatskoj posve je drugačija.
Kako izbjeći neuspjeh
Planiranjem internog popunjavanja ključnih pozicija zahtijeva se znatno ulaganje svih organizacijskih resursa. Stoga, da bi se izbjegle najčešće pogreške važno je razumjeti ključne elemente uspjeha:
(A.T.)
Lider
