Izreka kaže da 'ljudi ne napuštaju loše poslove, već loše šefove'. Istraživanje koje je proveo Harvard Business Review dokazuje da ima nešto u tome.
Edukacije o liderstvu često se fokusiraju na stil i karizmu, ali Harvard Business Review istražio je kako na zaposlenike utječu šefove tehničke kompetencije. Odnosno, je li šef doista pravi stručnjak u onome čime se organizacija bavi? Koliko je stručan? Kompetencije šefova u istraživanju su analizirane pomoću tri različita pristupa:
- Može li šef, ukoliko je to potrebno, odraditi posao zaposlenika.
- Je li šef morao napredovati unutar organizacije.
- Nivo tehničkog znanja sukladan onome što se očekuje i od zaposlenika.
Koristeći ove tri metode mjerenja kompetencije nadređenih, Harvard Business Review došao je do zaključka da su zaposlenici sretniji kada ih predvode ljudi koji su stručnjaci u onome što je okosnica poslovanja tvrtke.
Zahvaljujući ovome, možda ćemo morati preispitati dosad poznate odgovore na pitanje 'Što čini dobrog šefa?'
Nije rijetkost čuti komentare kako je loše promaknuti inženjera da vodi druge inženjere ili urednika, da bude nadređen ostalim urednicima. U nastavku ove tvrdnje obično stoji obrazloženje da dobar menadžer ne treba tehnička znanja, već mora posjedovati kombinaciju kvaliteta kao što su karizma, organizacijske vještine i emocionalna inteligencija. Iako su te kvalitete bitne, ovo istraživanje ukazuje da često zanemarujemo ogromnu važnost tehničkih znanja i stručnosti.
Analiza stručnog vodstva ukazuje da bi bolnice zaista bolje funkcionirale kada bi ih vodili liječnici, a ne menadžeri. Sportski klubovi bolje bi funkcionirali pod vodstvom odličnog sportaša, a tim Formule 1, primjerice, pod vodstvom bivšeg uspješnog vozača. Sveučilišta bi pak bila uspješnija kada bi ih vodili vrhunski istraživači, radije nego talentirani administratori.
U istraživanju provedenom na 35.000 nasumce odabranih zaposlenika i radnih pozicija, u SAD-u i Velikoj Britaniji, korištena je tradicionalna metoda mjerenja zadovoljstva zaposlenika. Postavljana su, primjerice, pitanja: „Kako vam se sviđa posao koji trenutno radite? 1 – nimalo mi se ne sviđa, 2 – doneke mi se ne sviđa, 3 – sviđa mi se donekle, 4 – sviđa mi se jako.“
Ispitanici su davali prosječnu ocjenu 3.2. U Britaniji, istraživački tim postavio je pitanje: „Na skali od 1 do 7 označite vrijednost tvrdnje 'U potpunosti sam zadovoljan svojim poslom,…U potpunosti sam nezadovoljan svojim poslom“. Prosječna ocjena koju su svojim poslovima dodijelili Britanci bila je 5.3. Činilo se da su ove ocjene solidne. Zaposlenici su bili relativno zadovoljni.
Međutim, ubrzo je uočen obrazac. Povlastica imanja kompetentnog šefa imala je najveći pozitivan utjecaj na razinu zadovoljstva zaposlenika. Primjerice, među američkim ispitanicima, tehničke kompetencije šefa bile su važnije za zadovoljstvo zaposlenika od visine plaće (čak i u slučajevima kada je plaća bila visoka).
Iako na zadovoljstvo poslom utječe niz faktora – vrsta posla, stupanj obrazovanja, sektor, to nije ni približno važno kao faktor šefovih kompetencija. Povrh toga, rezultati su pokazali da je kod zaposlenika koji ostaju na istom radnom mjestu, ali dobiju novog i stručnog šefa, razina zadovoljstva poslom veća. Dakle, njihovo veće zadovoljstvo izravna je posljedica dolaska stručnog šefa.
Zaposlenici su najsretniji onda kada šef razumije o čemu govore i to utječe na njihovu produktivnost. Tako je jedno istraživanje dokazalo je da i prilično malen pozitivan korak može dovesti do povećanja produktivnosti i za 12%. Povrh toga, zaposlenici koji su sretni svojim poslom, manje su skloni davanju otkaza, koji sam po sebi predstavlja značajan trošak za tvrtku. Posljednje, tvrtke koje imaju zadovoljne zaposlenike mogu očekivati i bolje rezultate na financijskom tržištu.
Zaključno, šefovi imaju bitne uloge. Zadovoljstvo zaposlenika usko je vezano uz kompetencije šefova, a zadovoljstvo timova ovisi o kompetencijama njihovih voditelja.
