Odanost zaposlenika ovisi o načinu na koji se menadžment odnosi prema njima, ističe profesor menadžmenta sa Dartmouth Collegea, Vijan Govindarajan. U svijetu postoje brojni primjeri kompanija koje znaju kod svojih zaposlenika pobuditi osjećaj pripadnosti i strast prema poslu. Neke od takvih kompanija su John Derre, eBay te Johson&Johnson.
U svojoj studiji Govindarajan je analizirao načine na koje kompanije ostvaruju navedene vrijednosti te došao do zaključka da razina zadovoljstva zaposlenika i predanosti ovisi o emocionalnoj infrastrukturi.
Zbog postojanja emocionalne infrastrukture zaposlenici osjećaju toliko radnu strast da su spremni podnijeti čak i određene žrtve radi dobrobiti organizacije.
Osnovu za definiranje ovog pojma, istraživači su pronašli u odnosima unutar obitelji, instituciji koja se jedina uspješno suočava sa svim promjenama unutar emocionalne infrastrukture. U poslovnom svijetu je, pak, za njeno uspostavljanje potrebno poštovati osam osnovnih načela.
Prvo je potrebno približiti menadžment zaposlenicima. Pod time se ne misli da održavanje redovnih sastanaka, već razgovor sa zaposlenicima u onom trenutku kada je njima potrebno.
Također, rituali doprinose stvaranju jedinstvenog radnog okruženja i pružaju zaposlenima osjećaj pripadnosti određenoj zajednici. Menadžment koji odluči uvesti rituale u svoje poslovanje svjestan je njihove snage i simbolike te zna koliko oni mpogu doprinijeti poslovnom napretku.
Kako bi se emocionalna infrastruktura razvijala u željenom smjeru, sa zaposlenicima je potrebno neprekidno komunicirati. Osim toga, voditelji odjela trebali bi poticati takvu komunikaciju, a ne samo predstavljati osobu koje će okupiti zaposlene i prenijeti im važnu najavu. Povratne informacije ne moraju se pribavljati isključivo razgovorom, s obzirom da razvijenost tehnologije dopušta audio-vizualnu komunikaciju, a i ispitivanjem zadovoljstva i stavova zaposlenika prikupljaju se kvalitetne informacije.
U poslovnom razvoju, potrebno je dopustiti zaposlenicima da se uče na pogreškama. Osim što pridonosi jačanju timskog duha, suočavanje s izazovima i ponekad pogrešnim odlukama, koristi stvaranju boljih odnosa među suradnicima. Kroz otvorenu komunikaciju i analizu problema, menadžment može ublažiti posljedice neke krize te svima objasniti kako se postaviti ubuduće.
Emocionalna povezanost s timom stječe se kroz neprestano druženje i razgovor, zbog čega bi voditelji odjela trebali poticati neformalna druženja čak i bez izričitih naputaka menadžmenta ili odjela za ljudske resurse.
Međutim, dobri odnosi i emotivna povezanost neće vam osigurati uspjeh ukoliko članovi tima ne znaju zbog čega se posao obavlja. Stvoriti viziju i podijeliti je, zadatak je voditelja timova, jer globalnom vizijom tvrtke bavi se menadžment, a ona možda nije dovoljan poticaj mnogim zaposlenicima. Stoga oni trebaju viziju tima i svog rada.
Zatim, potrebno je odraditi prihvatljivo ponašanje tj. dati suradnicima do znanja koje se ljudske vrijednosti cijene u timu. Istog se potrebno pridržavati i pri zapošljavanju novih radnika, jer najbolji će biti onaj zaposlenik koji poštuje vrijednosti koje simboliziraju ostale zaposlenike.
Članovi tima moraju steći osjećaj da je pripadnost određenoj skupini svojevrsna ekskluzivnost. Dakle, jasno se moraju odrediti kriteriji potrebni za ulazak u tim, jer u suprotnom svatko tko lako pristupi timu, jednoga dana će isto tako lako otići iz njega, a to može štetiti organizaciji. (V.K.)
Izvor:
Forbes
