Diners Club Adriatic prva je kartičarska kompanija registrirana na hrvatskom tržištu još 1969. godine, a s više od 450.000 izdanih kartica, DCA je prisvojila 28,9 posto ovdašnjeg kartičarskog tržišta. Diners Club Adriatic godinama je među sedam najboljih franšiza Diners Cluba International u svijetu i višestruki dobitnik priznanja za najbolju franšizu na području Europe, Bliskog istoka i Afrike.
U ovotjednom HR intervjuu na MojPosao, direktorica Službe ljudskih potencijala u Dinersu Andrea Puljašević Zec govori o potrebnim vještinama za rad u kartičarskom sektoru, dodatnoj edukaciji zaposlenika i regrutacijskom procesu u Dinersu.
MojPosao: Koja su znanja i vještine potrebne za ostvarenje uspješne karijere u kartičarskom sektoru?
Andrea Puljašević Zec: Diners Club Adriatic d.d je tvrtka koja ima dugu povijest uspješnog poslovanja te je od samog svog osnutka daleke 1969.godine, koja je ujedno bila i prva kreditna kartica na svijetu, u svom poslovanju usmjerena na potrebe i zahtjeve svojih članova. Shodno tome tijekom vremena povećavala se paleta proizvoda i usluga kako bi se što efikasnije i bolje udovoljilo tim zahtjevima.
S obzirom da upravo na tom načelu tvrtka funkcionira i danas, znanja i vještine poput visoke razine stručnosti, motiviranosti, fleksibilnosti, timskog rada i usmjerenja prema klijentu na samom su vrhu ljestvice poželjnih znanja i vještina koje tražimo i očekujemo od naših postojećih i budućih zaposlenika.
MojPosao: S obzirom na prirodu poslovanja, iz kojeg sektora najčešće regrutirate osobe za najodgovornije pozicije?
Andrea Puljašević Zec: Bez obzira o kojoj se upražnjenoj poziciji radilo prva potraga za idealnim kandidatom otpočinje putem internog natječaja, koji se istovremeno objavljuje na intranet stranici Diners Club Adriatic i intranet stranici Erste & Steiermärkische banke.
Razlog tome je vrlo jednostavan – naši zaposlenici su ti kojima prvo želimo ponuditi mogućnost napredovanja, bilo horizontalnog ili vertikalnog, naravno pod preduvjetom da udovoljavaju traženim uvjetima i izraze motivaciju i želju za usvajanjem novih znanja i vještina kako bi se još dodatno usavršili za obavljanje tog posla. Ukoliko putem internog natječaja komisija ne odabere idealnog kandidata, raspisuje se vanjski natječaj koji se redovito, neovisno o poziciji, objavljuje na web portalu i dnevnom tisku.
Obzirom na pojačanu potrebu za dodatnim zapošljavanjima u svim organizacijskim dijelovima tvrtke od travnja prošle godine, dakle od trenutka promjene vlasnika, iskustvo stečeno u tom periodu govori da najveći broj regrutiranih novih zaposlenika dolazi iz financijskog - bankarskog i kartičnog sektora.
MojPosao: Koliko ulažete u dodatnu edukaciju vaših zaposlenika te koju vrstu edukacije najčešće polaze?
Andrea Puljašević Zec: Veliki se značaj polaže na edukaciju svih zaposlenika, što opravdava i činjenica kako je upravo u tijeku izrada godišnjeg plana edukacije za sva radna mjesta i sve zaposlenike u tvrtki. Edukacija za svakog zaposlenika bazirat će se na dva glavna kriterija: potreba posla, odnosno neophodna znanja i vještine za radno mjesto na kojem se zaposlenik nalazi i odabir prioriteta za specifične edukacije sukladno vremenskoj komponenti. Edukacija u tom smislu već je započeta u svibnju prošle godine za određena radna mjesta, a sada se kreće s planom na razini cijele godine i svih zaposlenika.
U listopadu prošle godine startala je i sustavna edukacija za sve managere u tvrtki koja se izvodi u periodičkim modulima pružajući svima mogućnost primjene stečenog znanja u periodu između modula te na taj način ne predstavlja tek jednokratan seminar već daje detaljan uvid i pregled u sve tajne svijeta uspješnog managera.
Na kraju, cjelokupan budžet koji će se uložiti u te svrhe opravdava načelo da ukoliko želimo i tražimo od naših postojećih i budućih zaposlenika da udovolje svim gore navedenim zahtjevima o našem "idealnom" zaposleniku tada smo svjesni da je potrebno ponuditi i osigurati potrebnu i kvalitetnu edukaciju.
MojPosao: Što Diners očekuje od svojih zaposlenika, a što im može dugoročno ponuditi?
Andrea Puljašević Zec: U zadnjem dijelu odgovora na prvo pitanje leži bit onoga što se očekuje od svakog zaposlenika ove tvrtke, nevezano na to u kojem organizacijskom dijelu radi, i upravo te osobine – stručnost, motiviranost, fleksibilnost, proaktivnost i usmjerenost na ciljeve i klijente – predstavljaju sukus vrijednosti i poželjnog obrasca ponašanja zaposlenika Diners Club Adriatica.
Ono što svim svojim zaposlenicima tvrtka već sad nudi jest rad u dinamičnom i fleksibilnom okruženju i korporativnoj kulturi u kojoj su timski rad, inovativnost, predanost radu, zajedničkim ciljevima, usmjerenost na klijenta te odgovornost i otvorena komunikacija temeljne vrijednosti. Upravo su ta načela bila polazna točka prilikom definiranja misije tvrtke koja glasi: "Inovativnim payment rješenjima omogućiti klijentu '5 minuta' više."
MojPosao: Provodite li ispitivanja zadovoljstva među zaposlenicima te u koje svrhe iskorištavate dobivene informacije?
Andrea Puljašević Zec: Krajem svibnja prošle godine provedena je anonimna anketa među svim zaposlenicima tvrtke s ciljem dobivanja informacija s tri područja te su u tom smislu bila koncipirana i pitanja: tvrtka – jake i slabe strane u odnosu na konkurenciju, tržišna pozicija, vizija za budućnost; odnos s nadređenim i kolegama te pozicija individualnog zaposlenika u tvrtki – zadovoljstvo, prijašnje stanje u odnosu na novi moment promjene vlasničke strukture, očekivanja, vizija njegove pozicije u budućnosti i slično.
Podaci dobiveni tom anketom ocijenjeni su kao vrlo korisni te su poslužili kao jedna od smjernica Upravi tvrtke kako postupati i uvoditi promjene te na što dodatno staviti naglasak i uložiti trud i pažnju, a sve s ciljem postizanja transparentnog i pravednog sustava u korist svih zaposlenika. U planu je provođenje ankete i ove godine kako bi se ustvrdile eventualne razlike u stavovima zaposlenika te područja u kojima se one reflektiraju.
MojPosao: Za kraj, možete li opisati kako izgleda jedan regrutacijski proces u Dinersu?
Andrea Puljašević Zec: Ukoliko se putem internog natječaja ne pronađe zadovoljavajući kandidat raspisuje se vanjski natječaj te nakon njegovog zaključivanja slijedi faza prikupljanja molbi i životopisa. Nastavno na to, prvu selekciju među kandidatima temeljem molbi i životopisa radi direktor Službe ljudskih potencijala nakon čega odabranu bazu proslijeđuje nadležnom voditelju službe i direktoru sektora koji zajednički odabiru najužu bazu kandidata koje se poziva na intervju.
Upravo je ovo najznačajnija faza u cijelom postupku za one kandidate koji su odabrani jer bez obzira na niz pismenih testiranja, što specifičnih vezano uz zahtjeve radnog mjesta, što psiholoških, upravo intervju s komisijom (u sastavu: nadležni voditelj službe u kojoj je upražnjeno radno mjesto, nadležni direktor sektora i direktor Službe ljudskih potencijala) predstavlja onaj trenutak kojeg kandidat treba najbolje znati usmjeriti u svoju korist – dođite na vrijeme, budite opušteni, prirodni, ne bojte se postaviti pitanja jer na taj način samo iskazujete svoj interes, budite jasni i koncizni u svojim odgovorima i dođite s nekom zanimljivom informacijom o tvrtki kod koje se prijavljujete za posao, to odaje dojam vaše motiviranosti i interesa.
Sve ostalo je na komisiji koja se uvijek trudi temeljem objektivnih pokazatelja i naravno cjelokupnog dojma svih članova donijeti najbolju moguću odluku u datom trenutku. Odabranom kandidatu se sretna vijest komunicira telefonskim putem dok se svim ostalim kandidatima koji su poslali svoju molbu šalje pismena obavijest sa zahvalom na iskazanom interesu. (V.K.)
