MBU d.o.o. za informatički inženjering i međubankarske usluge, utemeljen je na inicijativu hrvatskih banaka u svrhu koordiniranog projektiranja i razvoja zajedničke infrastrukture za suvremeno poslovanje s bankovnim karticama − MBNET.
Svoju poslovnu politiku temelje na zahtjevima svojih korisnika i provode je sukladno ISO 9001 normi kvalitete, a stalno zapošljavaju i osposobljavaju stručnjake u vodećim svjetskim centrima. U tjednom HR intervjuu za MojPosao, Direktor Direkcije za upravljanje ljudskim potencijalima u tvrtki MBU, Zvonimir Musa opisuje viziju tvrtke, govori o vještinama i edukaciji zaposlenika te selekcijskom postupku.
MojPosao: Možete li opisati viziju i misiju vaše tvrtke?
Zvonimir Musa: Misija MBU je prepoznati potrebe i zahtjeve svih naših klijenata te pružanje pouzdane i sigurne usluge koja korisniku daje najbolji omjer cijene i kvalitete, a naša vizija je postati vodećom tvrtkom u regiji po suvremenosti implementiranih sustava te kvalitetnih procesnih i konzultantskih usluga na zadovoljstvo klijenata i zaposlenika. To također znači da je MBU živi organizam koji je na raspolaganju i aktivno djeluje 24 sata dnevno, 7 dana u tjednu prema svim svojim klijentima te sa stalnim i neposrednim kontaktom s financijskim i bankarskim okruženjem koji se proteže na 5 zemalja srednje i istočne Europe.
MojPosao: S obzirom da se bavite informatičkim inženjeringom i međubankarskim uslugama, koja znanja i vještine su neophodne za rad u vašoj tvrtki?
Zvonimir Musa: MBU d.o.o. za informatički inženjering i međubankarske usluge je osnovan prije 14 godina s ciljem uspostave informatičke infrastrukture za bankomate i POS terminale te procesuiranje kartičnih transakcija te je u tu svrhu razvio MBNET sustav koji se sastoji od sofisticiranih hardverskih i softverskih rješenja i jedan je od nosioca platnog prometa u Republici Hrvatskoj.
Da bi se osigurali maksimalna sigurnost, propulzivnost i pouzdanost sustava, potreban je jak tim visokoobrazovanih, stručnih i proaktivnih ljudi orijentiranih na rješenja i rezultate, a koji istodobno gaje visoke moralne vrijednosti i osobni integritet. Isto tako MBU je idealna okolina za pripravnike koji se žele identificirati sa ovim osobinama i razviti se više nego su mislili da je moguće. Kartična industrija i MBU kao njezin dio, predstavljaju izazov za izgrađene osobe i stručnjake, ali i za one koji to žele postati.
MojPosao: Budući da je riječ o vrlo dinamičnom i zahtjevnom sektoru, koliko ulažete u dodatnu edukaciju zaposlenika? Postoji li kakav plan edukacije?
Zvonimir Musa: Edukacija je jedan od najvažnijih segmenata rada u MBU. Iako zapošljavamo veliki broj školovanih informatičara koji sa sobom donose velika predznanja i visoku razinu stručnosti, da bi se kvalitetno uključili u naše procese i ostvarivali puni potencijal, novi zaposlenici moraju proći opsežni edukacijski program vezan uz radno mjesto i sve ostalo što čini MBU, poglavito korporativnu kulturu, organizaciju i slično.
Kartična industrija kao takva je prepuna specifičnosti i neprestano se razvija te je potrebno posvetiti puno vremena i energije kako internih trenera – nosioca znanja, tako i zaposlenika koji se educira. Isto tako, sustavi na kojima radimo i na kojima ćemo radili zahtijevaju detaljne i zahtjevne edukacijske programe, koje naši zaposlenici prolaze i koji im omogućavaju još bolje vladanje tehnologijom i svojim znanjem općenito. Po organizacijskim dijelovima su definirani interni treneri koji su zaduženi za prijenos znanja i usavršavanje zaposlenika koji se prvi puta susreću sa određenom materijom.
Plan edukacije na godišnjoj razini postoji i sastoji se kako od internih edukacijskih modula, tako i specifičnih edukacijskih programa u inozemstvu vezanih za informatičku tehnologiju.
MojPosao: Kojim se motivacijskim alatima koristite za poticanje zaposlenika?
Zvonimir Musa: Svakako najvažniji motivacijski alat koji koristimo je razgovor rukovoditelja i zaposlenika kojima se definiraju ciljevi, razvoj i neposredne koristi za zaposlenike. Neposrednom komunikacijom između zaposlenika i rukovoditelja jasno se određuju eventualne poteškoće i rješenja za iste, mogućnosti daljnjeg poboljšanja radnog učinka, radnih uvjeta, ali i iznosi varijabilnog dijela plaće koje zaposlenik dobiva i može dobiti ako ispuni ciljeve koji mu se predstavljaju.
Na taj način zaposlenici mogu direktno utjecati na uvjete na svom radnom mjestu, poslove koje obavljaju te dobiti informacije i smjernice važne za njihov daljnji razvoj. Otvorena i nesmetana komunikacija između rukovoditelja i zaposlenika uvelike pridonosi osjećaju zadovoljstva i u takvoj atmosferi se postižu najbolji rezultati.
Naravno na to se nadovezuju materijalne beneficije u obliku osnovnih plaća koje rastu u skladu sa kvalitetom rada, zalaganjem, napretkom i doprinosom, te regresa, božićnica, dodatnog zdravstvenog osiguranja, službenog mobitela itd.
MojPosao: Kakve se prilike za napredovanje pružaju mladim zaposlenicima koji dođu raditi u MBU?
Zvonimir Musa: MBU je kroz godine rastao sa brojem zaposlenika od 20 do današnjih 115, a planovi za daljnji rast su još veći. U takvim uvjetima se konstantno pokazuju potrebe za uspostavljanjem menadžerskih pozicija kako na direktorskoj razini tako na razini voditelja timova.
U praksi se pokazuje jako dobrim kada se direktor ili voditelj "regrutira" iz unutarnjih snaga što se svakako ohrabruje i pozdravlja. Pred takvim osobama se postavljaju veliki izazovi jer osim što se moraju pokazati kao odlični stručnjaci na svom području rada, također se moraju uhvatiti sa izazovima vođenja ljudi, upravljanjem njihovim učinkom, odgovornošću za njihov rad, profesionalni i osobni razvoj, edukaciju i sve ostalo što ide uz dobar menadžment.
Pripravnici koji imaju potencijala za "nešto više" izdvajaju se iz mase već u prvim tjednima rada ističući se svojim entuzijazmom prema učenju, stjecanju novih vještina, proaktivnošću i orijentiranošću prema rješavanju problema te općenito željom za postizanjem rezultata. S druge strane, MBU to prepoznaje, potiče i naravno nagrađuje.
Isto tako, novi zaposlenici, pripravnici ili zaposlenici koji već rade u MBU i nemaju aspiracije prema rukovodećim pozicijama, a žele se razvijati kao stručnjaci na svom ili nekom drugom području, svakako imaju prilike i šanse do krajnjih granica produbiti svoja znanja, proširiti mogućnosti korištenja tehnologije, upoznati do detalja sve funkcionalnosti za koje se na prvi pogled možda i ne zna da su moguće, istražiti nove tehnološke i poslovne mogućnosti, te se i na taj način prokazati kao neizostavan faktor uspjeha cijelog kolektiva. MBU prepoznaje takve napore i sa entuzijazmom ih nagrađuje potičući daljnje napore prema razvoju i usavršavanju zaposlenika.
MojPosao: Osim djelovanja sportskog društva, na koji način još potičete razvoj odnosa među zaposlenicima?
Zvonimir Musa: Kako je MBU u zadnjih godinu dana prošao te još uvijek prolazi kroz preobrazbu iz male, uslužno orijentirane tvrtke u tržišno orijentiranu tvrtku koje je u najvećoj mjeri posvećena klijentima i njihovoj usluzi te brzom odazivu zahtjevima i reakcijama na promjene, neupitno je da su i zaposlenici podnijeli veliki teret promjena koje na prvi pogled nisu bile ugodne, što je problem svake tvrtke u reorganizaciji.
Takve promjene često mogu poremetiti dotada skladne odnose između zaposlenika u različitim organizacijskim jedinicama i neupitno utjecati na pojedinačni i ukupni radni učinak. Sportsko društvo MBU je oduvijek bilo poveznica čijim djelovanjem su negativni utjecaji reorganizacije bivali minimalizirani.
Uz to započeli smo i tradiciju božićne večere za zaposlenike i rukovoditelje koja pruža priliku da se uz neformalno druženje i zabavu može dobro napričati i zabaviti sa svima pa i sa Predsjednikom Uprave. Ali najveće napore činimo po pitanju povećanja kvalitete organiziranosti poslova, procedura, komunikacije i suradnje unutar i između organizacijskih jedinica. To je trajan i kontinuirani proces koji se sastoji od velikog broja malih koraka, ali u kojemu sudjeluju sve hijerarhijske razine na mnogo načina i kroz mnoge inicijative, na primjer na način da se uvažavaju inputi i od najnižih razina koji se kasnije razmatraju na sastancima i "brainstorminzima" na kojima sudjeluju i članovi Uprave te na kojima se iznalaze rješenja za eventualne probleme, razmatraju mogućnosti daljnjih poboljšanja i općenito pozitivnih pomaka.
MojPosao: Koliko često zapošljavate nove kadrove te što posloprimci mogu očekivati u regrutacijskom procesu?
Zvonimir Musa: Kao brzorastuća tvrtka, MBU ima velike potrebe za novim kadrovima na svim razinama te su natječaji kojima privlačimo kandidate postali konstanta u našem svakodnevnom radu. Samo u zadnjih godinu dana zaposlili smo oko 40 novih zaposlenika i u kratko vrijeme će se taj broj još više povećati.
Posloprimci u našem regrutacijskom procesu mogu očekivati razgovore (u pravilu dva ili tri kruga) sa malo većom ispitivačkom komisijom koja se sastoji od rukovoditelja nekoliko organizacijskih dijelova ili razgovor jedan na jedan sa direktorom HR-a. Razlog tome je da MBU trenutno zapošljava nove snage na svim razinama i u nekoliko sektora te se kandidate promatra iz svih kuteva kako bi se postigao "best fit".
Često se događa da kandidate koji su nam se javili na jedan određeni natječaj zaposlimo u sasvim drugom dijelu MBU za koji možda nismo raspisali natječaj, ali se i sa naše i sa strane kandidata prepozna najbolje rješenje samo u drugom obliku. Zbog tog, na prvi pogled kompliciranog procesa odabira, ali i zbog velikog broja otvorenih natječaja i zanimljivih kandidata, često se događa da nam se cijeli proces od objave natječaja do konačnog odabira i obavijesti ostalim kandidatima oduži, ali svakako pozdravljamo inicijativnost kandidata koji nas kontaktiraju i pitaju kakav je status njihove prijave te koji su daljnji koraci ili mogućnosti. (V.K.)
