Molio bih savjet vezan za otpremnine zaposlenicama stranog predstavništva koje rade duže od dvije godine kod istog poslodavca. (Napominjem da se radi o ugovorima na određeno vrijeme, a otpremnine bi bile vezane uz otkaze ugovora o radu). Trenutni ugovor o radu ističe 31.10.2002. godine i to završetkom odobrenog - sponzoriranog projekta.
1. Kolegica (stara 39 g.) G.Ć. je zaposlena u predstavništvu od 01.11.1995. godine i nakon završetka svakog pojedinačnog projekta, dobila bi novi ugovor o radu (radna knjižica se nalazi u HZMO, Trpimirova 4 bez ikakvih prekida radnog odnosa od tog datuma). Projekti su obično ugovarani na godinu dana, a neki i na tek po par mjeseci. Jednom riječju, sklapani su ugovori na određeno vrijeme, ali kontinuirano, bez prekida. Još jedna napomena - kolegica se trenutno nalazi na porodiljnom dopustu do 6 mjeseci starosti djeteta (koji ističe 13.10.2002.)
2. Kolegica (stara 29 godina) G.P. je zaposlena od 11.10.1999. godine i također joj ugovor ističe 31.10.2002. godine. U tom je periodu imala jedno produljenje ugovora o radu, bez prekida radnog odnosa. Trenutno radi polovicu radnog vremena do navršene godine dana života djeteta (25.10.2002.).
Stoga Vas molim za savjet ima li osnova tražiti od poslodavca otpremnine po čl. 125. Zakona o radu ili nekom drugom iz kojeg bi bilo vidljivo da je ugovor sklapan na određeno vrijeme, a samim produljivanjem prerastao u višegodišnji (bez prekida). Nakon koliko dugog produljenja ugovora o radu na određeno ugovor postaje na neodređeno, po našem Zakonu?
Prema članku 125. ZOR-a pravo na otpremninu ima radnik koji ima ugovor o radu na neodređeno vrijeme, kada mu poslodavac otkazuje, osim kada otkazuje zbog krivnje radnika. Dakle, uvjet za otpremninu je ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kod navedenih radnica radi se o ugovorima o radu na određeno vrijeme. Prema tome, one nemaju zakonsko pravo na otpremninu. Pri tome, s obzirom da se radi o ugovorima o radu na određeno vrijeme, nebitno je radi li se o otkazu ili jednostavno o prestanku ugovora istekom vremena na koje je ugovor sklopljen (što iz pitanja nije sasvim jasno), jer niti u jednom slučaju radnik nema zakonsko pravo na otpremninu. Naravno, radnik može imati pravo na otpremninu i u slučaju prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, ako je tako određeno tim ugovorom o radu, ili kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ali to nema veze s člankom 125. ZOR-a.
Što se tiče pretvaranja ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, takvo pravo Zakonom nije predviđeno. Prema članku 15. ZOR-a ugovora o radu na određeno vrijeme može se sklopiti samo iz zakonom određenih razloga i to najduže na tri godine bez prekida (jedan, ili više ugovora), pri čemu se prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom. Duže od tri godine moguće je samo ako je tako određenom kolektivnim ugovorom. Međutim, usprkos takvim ograničenjima sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, Zakon ne predviđa da se ugovor o radu na određeno vrijeme koji je sklopljen protivno ZOR-u (npr. duže od tri godine), pretvori u ugovor o radu na neodređeno vrijeme (kao što je to nekada postojalo u propisima). Dakle, ako netko radi na određeno vrijeme neprekidno i 10 godina na istim poslovima, imat će i nadalje ugovor o radu na određeno vrijeme i neće ga moći temeljem zakona pretvoriti u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, osim ako se drukčije ne dogovori s poslodavcem.
Međutim, sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme protivno Zakonu predstavlja prekršaj te se sankcionira novčanim kaznama. Stoga, ako poslodavac sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme protivno članku 15. ZOR-a čini prekršaj za koji je predviđena kazna od 10.000 do 30.000 kuna za poslodavca, tj. pravnu osobu i 3.000 do 10.000 kuna za odgovornu osobu, tj. direktora. Dakle, kazne su način na koji Zakon štiti da se ugovori o radu na određeno vrijeme ne bi sklapali duže od predviđenog vremena, odnosno uopće protivno zakonu.
