Poslovno uvjetovani otkaz

Zakonom je određeno kako poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ako za to ima opravdani razlog, u slučaju ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz).

Ukoliko poslodavac zapošljava više od dvadeset radnika tada je poslovno uvjetovani otkaz dopušten samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima, te ako poslodavac ne može obrazovati ili osposobiti radnika za rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na nekim drugim poslovima.

Pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u navedenom šestomjesečnom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

Nakon dostave otkaza ugovora o radu, radniku počinje teći ugovoreni ili zakonski otkazni rok. Zakonski otkazni rokovi određeni su člankom 114. Zakona o radu u trajanju od najmanje dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine, mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu, mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine, dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina, dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina, tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.
Otkazni rok radniku koji je kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno dvadeset godina, povećava se za dva tjedna ako je radnik navršio pedeset godina života, a za mjesec dana ako je navršio pedeset pet godina života.

Za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje 4 sata tjedno radi traženja novog zaposlenja. Poslodavac je također ovlašten zahtijevati od radnika da prestane raditi prije isteka otkaznog roka, ali mu je za to vrijeme dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka.

Bitno je naglasiti kako otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu, privremene nesposobnosti za rad, godišnjeg odmora, plaćenog dopusta, vršenja dužnosti građana u obrani te u drugim slučajevima opravdane nenazočnosti radnika na radu, određenim Zakonom o radu ili drugim zakonom.

Prije donošenja odluke o redovnom otkazu ugovora o radu iz poslovno uvjetovanog razloga, poslodavac je sukladno članku 149. dužan savjetovati se radničkim vijećem ili sindikalnim povjerenikom, ukoliko su isti organizirani, tj. postoje kod poslodavca.

Kada poslodavac dostavi takav otkaz radniku, poslodavac je dužan riješiti i druga pitanja. Poslodavac je sukladno članku 119. Zakona o radu dužan isplatiti otpremninu, i to ako je radnik zaposlen kod istog poslodavca najmanje 2 godine. Minimalan zakonski iznos otpremnine iznosi jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca, ali maksimalno do ukupno 6 plaća.

Poslodavac je također radniku dužan isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor u skladu s člankom 61. Zakona o radu. Poslodavac je dužan isplatiti naknadu radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje prema izračunu naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora, a razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora koje je radniku preostalo do isteka otkaznog roka, tj. prestanka radnog odnosa. Odredba o prenošenju neiskorištenih dana godišnjeg odmora na novog poslodavca je izbrisana novim Zakonom o radu, koji je stupio na snagu 1. siječnja 2010. godine.

Gore navedeni uvjeti prilikom redovnog otkazivanja ugovora o radu poslovno uvjetovanim otkazom su određeni odredbama Zakona o radu, no iste mogu biti drugačije regulirane ugovorom o radu radnika, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, sporazumom radničkog vijeća i poslodavca ili odlukom poslodavca.