Životopis i zamolba trebaju biti besprijekorni. Svaka interakcija koju kandidat ima sa potencijalnim poslodavcem prilika je da ostavi dobar dojam i prezentira se u najboljem svjetlu.
Vipnet d.o.o. je dinamična kompanija koja od svog dolaska na tržište postavlja trendove, inovira i podiže letvicu u svim segmentima poslovanja pa tako i u procesima upravljanja ljudskim potencijalima. Zapošljava oko 1000 profesionalaca, prosječne dobi od 36 godine, podjednakog omjera muškaraca i žena.
Svoje zaposlenike Vipnet smatra svojom najvećom vrijednošću, što potvrđuje i njegov status Poslodavca Partnera, koji tvrtka s ponosom nosi već niz godina. Vipnet redovito traga za novim članovima svog tima, a na godišnje objave i do 20 natječaja za posao. O samom izboru kandidata i selekcijskom postupku tvrtke govori gospođa Martina Bajs, Voditeljica razvoja zaposlenika tvrtke.
MP: Koje osobine Vipnet cijeni kod svojih (i potencijalnih) zaposlenika?
Osim radnog iskustva, obrazovanja i stručnih kompetencija kod potencijalnih ali i postojećih zaposlenika cijenimo spremnost za kontinuirani razvoj. U dinamičnom okruženju u kakvom radimo snaći će se oni koji su fleksibilni, ne posustaju pred problemima već aktivno traže rješenja, a promjene vide kao prilike za učenje.
Važna nam je i inovativnost, to je oduvijek dio našeg DNA. Kako je naš krajnji cilj imati zadovoljne korisnike, svi naši zaposlenici, bez obzira na to gdje rade, trebaju biti upoznati sa njihovim potrebama i očekivanjima. Tržišne prilike u našoj industriji su zahtjevne što znači da su pred zaposlenicima uvijek novi izazovi, a kako težimo ostvarivanju vrhunskih rezultata cijenimo ljude koji su ambiciozni i postavljaju visoka očekivanja pred sebe i druge. Na kraju ali ne i manje važno, uspješan tim je ono što nas čini uspješnima.
MP: Koliko ozbiljno pristupate oglašavanju radnih mjesta i selekciji kandidata?
Veliku pažnju posvećujemo procesu odabira novih zaposlenika i pritom ne radimo kompromise. Kako smo već niz godina među prvih 5 najpoželjnijih poslodavaca interes za zaposlenjem u našoj kompaniji je velik. U prosjeku za pojedini natječaj dobivamo više od dvjesto zamolbi kandidata.
Sam proces odabira zaposlenika ovisi o specifičnostima radnog mjesta za koje tražimo novu osobu. Koristimo se najboljim praksama selekcije koja uključuje psihologijsko testiranje, intervju baziran na kompetencijama, a po potrebi i testove znanja. Kad se radi o managerskim pozicijama, redovito koristimo i studije slučaja i centre procjene.
MP: Kako izgleda selekcijski postupak u Vipnetu?
Najčešće se selekcijski proces odvija u 4 koraka: predselekcija tijekom koje se na temelju podataka navedenih u životopisu kandidata provjerava u kojoj mjeri ti podaci udovoljavaju kriterijima radnog mjesta, testiranje i dva kruga intervjua.
Prvi intervju vode stručnjak za zapošljavanje i voditelj odjela, a drugi krug je rezerviran za najuži izbor od 2-3 kandidata s kojima tada razgovara rukovoditelj i/ili direktor organizacijske cjeline. Posebnu pažnju posvećujemo zapošljavanju na managerske pozicije, a u selekciju je u tom slučaju uključena i Uprava.
MP: Koja pitanja najčešće postavljate na intervjuu i koje kvalitete kandidat mora pokazati?
Intervju sa potencijalnim kandidatom je ključan korak u okviru kojega nastojimo saznati što više relevantnih informacija o kandidatu. U prvom redu zanimat će nas motivacija kandidata za zapošljavanjem na konkretnom radnom mjestu i u našoj kompaniji. Testirat ćemo motivaciju i kroz trud koji je kandidat uložio u upoznavanje kompanije i pripremu za intervju. Dosta ćemo pitanja postaviti o dosadašnjem radnom iskustvu i stručnim kompetencijama. Tražit ćemo konkretne primjere kako je kandidat pristupio određenoj situaciji.
Zanimat će nas kakva je predodžba kandidata o poslu, što očekuje. I pitanja usmjerena na osobnost vrlo su važna. Iskusni stručnjaci u zapošljavanju kroz pitanja o tome kako osoba vidi svoje snage i slabosti, kako pristupa timu, rješavanju konflikata ili nepredviđenih situacija, mogu kvalitetno procijeniti kako će se osoba uklopiti u tim.
Osim što ćemo detaljno ispitati očekivanja kandidata, iskoristit ćemo priliku da jasno komuniciramo očekivanja organizacije. Na intervjuu ćemo opisati radne zadatke, odgovornosti ali i kompanijsku kulturu i načine rada kako bi na samom početku osigurali razumijevanje a time uspjeh nove osobe na radnom mjestu.
MP: Događa li se ponekad da nijedan kandidat ne udovoljava uvjetima natječaja?
Događa se. A mi nismo spremni raditi kompromise. U tom slučaju uložit ćemo dodatno vrijeme i trud te tražiti dalje dok ne nađemo pravu osobu za radno mjesto. Moguće je da ćemo se, ukoliko putem klasičnih metoda regrutiranja ne uspijemo naći kandidata, obratiti agenciji za potragu. Događa se i to da nam se neki kandidat svidi, no ne odgovara trenutno traženoj poziciji. S takvim kandidatima ostajemo u kontaktu do prve prilike za zapošljavanje.
MP: Koje pogreške posloprimci najčešće ponavljaju prilikom prijave na oglas za posao?
Primjeri iz prakse pokazuju da posloprimci, bez obzira na svoju namjeru da ostave što bolji dojam na budućeg poslodavca, rade određene omaške. Mislim da su te omaške rezultat njihove brzopletosti više nego stvarna pogreška. Tipični primjeri koje možemo vidjeti čitajući životopise naših kandidata su:
- pravopisne pogreške koje su dosta česte bez obzira na dostupnost različitih alata za korekciju takvih pogreški
- prijave kandidata naslovljene na neku drugu kompaniju ili pogrešno navedena pozicija za koju se prijavljuju
- prilaganje neprimjerenih fotografija uz životopis i zamolbu (npr. osobne fotografije s ljetovanja ili različitih proslava)
Životopis i zamolba trebaju biti besprijekorni. Ovakva vrsta omaški može biti presudna za daljnji tok selekcijskog postupka, osobito kada je broj prijava vrlo velik i kada je svaki detalj važan.
Drugačijom vrstom pogreške smatramo primjere kada u životopisu kandidati ne navedu konkretno iskustvo i/ili obrazovanje. Kako je naše prvo 'upoznavanje' s kandidatom upravo čitanje zamolbi i životopisa, ispuštanje ovih informacija utječe na stjecanje pogrešne slike o kandidatu, što kasnije može značiti i eliminaciju iz daljnjeg selekcijskog procesa. Svaka interakcija koju kandidat ima sa potencijalnim poslodavcem je prilika da ostavi dobar dojam i prezentira se u najboljem svjetlu.
*Ovaj tekst objavljen je u newsletteru portala MojPosao - Registrirajte se i prvi saznajte zanimljive informacije u cijelosti.
