Virtualni dani karijera i znanja su izuzetno dobra prilika da se Podravska banka prezentira kao poslodavac koji želi privući najbolje kandidate i talentirane pojedince.
Hana Naoulo Bego* izvršna je direktorica Službe upravljanja ljudskim resursima u Podravskoj banci d.d. Od 15. do 22. listopada Podravska banka sudjeluje na Virtualnom sajmu karijera i znanja gdje će se predstaviti zainteresiranim kandidatima. Tom prigodom Hana nam je istaknula nekoliko zanimljivih trendova u području upravljanja talentima u Hrvatskoj te praksu Podravske banke.
.jpg)
Koji su najčešći problemi koji se susreću u kompanijama kada je u pitanju upravljanje talentima?
U poslovnom svijetu se puno toga mijenja pa tako i potrebe poslodavaca za privlačenjem, zapošljavanjem i zadržavanjem talenata, koji će svojim osobinama pridonijeti povratku kapitala i utjecati na tvrtke na način da budu konkurentne na tržištu.
Upravljanje talentima je identificirano kao važna tema među višim menadžmentom. Tako je 82,9% ispitanika u istraživanju Stamford Globala navelo upravljanje talentima kao top prioritet (27,5%) ili kao rastući prioritet u poduzećima (55,4%).
No, u današnjem nepredvidivom poslovnom okruženju, teško se mogu predvidjeti poslovne potrebe poduzeća pa tako i potrebe za talentima. Štoviše, današnje otvoreno tržište rada omogućava neizbježno odlaženje talenata iz poduzeća. Tradicionalna ulaganja u upravljanje talentima su preskupa, pogotovo kada zaposlenici u koje je poduzeće ulagalo prijeđu u konkurentsko poduzeće.
Mislite li da kompanije u hrvatskoj razumiju pojam 'upravljanje talentima' odnosno, koja biste poduzeća istaknuli kao pozitivne primjere u tom smislu?
U zadnjih nekoliko godina sve više poslodavaca prepoznaje važnost upravljanja talentima. Upravljanje talentima je jedna od top tema zadnjih godina, no pitanje je razvijenosti praksi u poduzećima te stručnosti menadžera i stručnjaka u ljudskim potencijalima te alatima koje poduzeća posjeduju u upravljanju talentima. Prema rezultatima istraživanja, prakse upravljanja talentima najviše su razvijene u poduzećima u stranom privatnom vlasništvu, zatim slijede poduzeća u domaćem privatnom vlasništvu pa poduzeća u državnom vlasništvu.
Koje prakse upravljanja talentima hrvatski poduzetnici najviše njeguju?
Prema istraživanju, razvijene prakse upravljanja talentima u poduzećima u uzorku su definiranje uloga i zahtjeva za talentima, definiranje talenata, procjenjivanje radnog učinka talenata, upravljanje karijerom talenata, osiguravanje ključnih pozicija i planiranje nasljeđivanja, zadržavanje talenata i kontrola procesa upravljanja talentima.
Tri manje razvijene prakse upravljanja talentima su zapošljavanje talenata, implementacija alata za upravljanje talentima i mjerenje učinkovitosti sustava upravljanja talentima. No, potrebno je napomenuti kako na ljestvici od 1 do 5 niti jedna vrijednost ne prelazi 4, stoga možemo zaključiti kako niti jedna praksa upravljanja talentima nije visoko ili u potpunosti razvijena.
Kako je kriza utjecala na praksu upravljanja talentima u Hrvatskoj - koji su trendovi najizraženiji?
Istraživanjem se ispitalo i kako je globalna ekonomska kriza utjecala na prakse upravljanja talentima. Globalna ekonomska kriza je utjecala na prakse upravljanja talentima na način da čak 70% poduzeća u uzorku u Hrvatskoj kao odgovor na globalnu ekonomsku krizu koristi razvoj talenata unutar poduzeća.
Druga najznačajnija promjena je da se povećao fokus na zadržavanje talenata, a treća je smanjenje ukupnog broja zaposlenika, ali i zadržavanje ključnih talenata. Najmanje zastupljene prakse su zamrzavanje sredstava za nova zapošljavanja talenata, veća stopa zapošljavanja talenata koje je konkurencija odbacila te smanjenje ukupnog broja zaposlenika i otpuštanje ključnih talenata.
Najrazvijenija praksa upravljanja talentima kao odgovor na globalnu ekonomsku krizu kod svih poduzeća (bez obzira na veličinu) je veći naglasak na razvoj talenata unutar poduzeća.
U svom radu ističete da upravljanje talentima obuhvaća, između ostalog, zadržavanje ključnih zaposlenika pri čemu se ne misli samo na 'odabrane elite' onih koji odlučuju. Međutim, prema kojim kriterijima poslodavac može prepoznati tko su njegovi ključni zaposlenici?
Neosporno je da se riječ talent i upravljanje talentima sve više upotrebljava u svakodnevnom rječniku stručnjaka ljudskih potencijala, ali i izvršnih direktora poduzeća, iako ne postoji jedinstvena definicija talenta niti jedinstven popis karakteristika i osobina ličnosti koje bi talenti trebali imati. No, lako je prepoznati kako se od talenata očekuje superiorni radni učinak i kreativnost koja je značajno veća i prisutnija nego kod ostalih zaposlenika i koja poduzećima osigurava postizanje boljih rezultata i konkurentsku prednost pred ostalim poduzećima koja ne posjeduju talente.
Talenti za sebe očekuju mogućnosti za razvoj i prilike za izražavanje. Oni daju puno, ali i očekuju puno za sebe. Stoga, ukoliko poduzeća žele privlačiti i zadržavati talente, moraju biti atraktivna mjesta za rad, tj. poslodavci prvog izbora.
Kako prepoznati talente među kandidatima - postoje li neke smjernice koje poslodavcima mogu olakšati predselekciju?
Većina rukovoditelja zna navesti koji kupci će kupiti njihov proizvod ili uslugu. No, nekolicina njih bi znala reći koji kandidati bi htjeli pristupiti njihovom poduzeću i prilagoditi se kulturi i poslovanju. Poduzeća koja ciljano privlače potencijalne zaposlenike jednako metodički kao što ciljaju na potencijalne kupce, imaju veću šansu steći održivu prednost na tržištu.
Postoje dva pogleda na definiranje talenata, odnosno dva načina gledanja na istu stvar, a to je radni učinak. Prvi način je odgovor na pitanje tko je talentiran – odgovor na pitanje nam daje obuhvatnu, holističku, intuitivnu procjenu radnog učinka u sadašnjosti i predviđanje istoga u budućnosti. Ovaj pristup je čest u definiranju talenata od strane menadžera, koji na temelju radnog učinka u sadašnjosti donose pretpostavku o radnom učinku zaposlenika u budućnosti. Drugi način – što je talent i kako se definira daje analitički, objektivan pristup i njega zagovaraju stručnjaci za ljudske potencijale koji definiraju kriterije prema kojima se određuju talentirani kandidati. Stoga je jako važno da stručnjaci u ljudskim potencijalima znaju koje su kvalifikacije, kompetencije i osobine ličnosti tražene za otvorenu poziciju te imaju li alate za procjenu, kojima će znati procijeniti potencijal budućeg zaposlenika.
Ove godine sudjelujete na Virtualnim danima karijera i znanja. Što očekujete od događanja, očekujete li velik broj zainteresiranih kandidata i što im želite ponuditi?
Virtualni dani karijera i znanja su izuzetno dobra prilika da se Podravska banka prezentira kao poslodavac koji želi privući najbolje kandidate i talentirane pojedince. Očekujemo veliki broj zainteresiranih kandidata, koji vide početak ili nastavak svoje karijere u bankarskom sektoru.
Trenutno primamo otvorene molbe i prijave, a za sve detalje kandidati će imati priliku dobiti direktno od zaposlenika Podravske banke na Virtualnim danima karijera i znanja. Također, ukoliko su zainteresirani za Podravsku banku, sve ostale informacije mogu pronaći na našoj internetskoj stranici www.poba.hr.
*Hana Naoulo Bego izvršna je direktorica Službe upravljanja ljudskim resursima u Podravskoj banci d.d. Radno iskustvo stekla je u jednom nacionalnom trgovačkom lancu na koordinaciji razvojnih aktivnosti i unaprjeđenju selekcijskih postupaka. Nakon toga je više od devet godina napredovala unutar sustava Coca-Cole, gdje je bila odgovorna za selekciju zaposlenika, utvrđivanje, planiranje i provedbu obrazovnih i razvojnih programa u skladu s potrebama tvrtke, procjenu radnog učinka, unaprjeđenje angažmana zaposlenika, brendiranje poslodavca kao poslodavca prvog izbora, te upravljanje talentima.
Zbog stečenog iskustva česta je predavačica na poslovnim savjetovanjima, okruglim stolovima i događanjima u HR zajednici. Diplomirala je psihologiju na Filozofskom fakultetu u Zagrebu,a dodatno obrazovanje je stekla na specijalističkom poslijediplomskom studiju organizacije i menadžmenta na Ekonomskome fakultetu u Zagrebu. Od profesionalnih kvalifikacija posjeduje nekoliko međunarodno priznatih certifikata, od kojih su najznačajniji certifikat u upravljanju treninzima (Certificate in Training Practice) završen pri CIPD-u (Chartered Institute of Personnel and Development), majstor praktičar neurolingvističkog programiranja (majstorski NLP) te Voices and Choices certifikat međunarodne tvrtke Korn Ferry.
