Kako nam agilni HR pomaže u transformaciji poslovanja i prilagodbi novim okolnostima?
U vremenima sveobuhvatnih promjena, koje iz temelja 'iznova miješaju karte' društva u kojem živimo, jedan od navećih rizika krije se u tvrdoglavom vjerovanju kako je najispravnije rješenje ono koje podrazumijeva ne poduzimanje nikakvih koraka dok se situacija ne normalizira.
Jer, svaka oluja će proći i prije ili kasnije ćemo se vratiti na 'staro'.
Međutim, stvar je u tome da ogromne promjene uglavnom sa sobom nose podjednako velike transformacije, čija definicija je upravo „kretanje prema naprijed, bez povratka na staro“, pojasnila je Kate Rand na ovogodišnjoj HR Days konferenciji.
Ova nagrađivana Agile HR praktičarka, prezentacijom stvarnih primjera transformacije poslovanja ukazala je na ulogu HR profesionalaca u procesima provođenja poslovne agilnosti.
„Usprkos otporu iskazanom od strane uprave ili menadžmenta kompanije, uloga HR-ovaca mora biti usmjerena na poticanje prihvaćanja promjena koje će transformirati kompaniju i omogućiti joj napredak", poručila je Kate uz pojašnjenje kako ovo nije prvi put da su svijet obuhvatile ogromne promjene.
"Sjetimo se samo početaka globalizacije, kasnije i digitalizacije, odnosno prilagodbi koje smo tada morali učiniti. Slična stvar se događa i danas, a naš je zadatak ukazati na činjenicu da je bez podrške HR-a nemoguće provesti uspješnu transformaciju poslovanja'', poentira Kate.
Odbacite modele koji su zastarjeli
Prije nego li odlučite promijeniti organizacijsku kulturu, uvjete rada ili način na koji obavljate određene stvari, pobrinite se da imate „čvrste dokaze da su upravo te promjene nužne za postizanje zacrtanih ciljeva“, savjetuje Kate.
Upitajte se je li doista nužno da vaši zaposlenici svoj radni dan započinju u određeno vrijeme, da rade u uredu i da svaki tjedan podnose izvještaje o svom radu, ili im možete ponuditi fleksibilniji pristup koji će im više odgovarati.
Neprekidno propitkujte uvriježene modele vodstva kako biste zadržali one koji i dalje vrijede a odbacili one zastarjele.
„U tvrtkama se često sukobljavaju dva modela razmišljanja. Prvi je usmjeren na rast, potiče razvoj i iskušavanje novih stvari, a svaki neuspjeh smatra prilikom za učenje. S druge strane imamo model koji je baziran na vjerovanju da sve ono što je vrijedilo jučer vrijedi i danas, i koji svaki podbačaj uzima kao dokaz da naši zaposlenici nešto ne mogu, ili ne znaju, zbog čega niti ne trebamo isprobavati nova rješenja“, tvrdi Kate i naglašava važnost uspostavljanja osjećaja povjerenja među zaposlenicima kako bismo osigurali njihovu otvorenost za promjene.
„Krize i teški trenuci često predstavljaju najprihvatljivije vrijeme za transformaciju poslovanja. Kako biste u tome uspjeli usredotočite se na definiranje odgovarajućeg načina razmišljanja, otvorenom komunikacijom i prilagodljivošću gradite povjerenje unutar tvrtke i postepeno 'ugrađujte' sitne preinake u načinu rada koje će na koncu dovesti do velikih promjena. Potičite suradnju i ambicioznost među zaposlenicima, budite transparentni i inspirirajte ljude oko vas kako bi doista prihvatili transformaciju koju želite provesti“, zaključuje Kate.
