Radi se o samo jednoj od brojnih promjena koje su donijele izmjene i dopune Zakona o radu.
Prvog siječnja tekuće godine na snagu su stupile izmjene i dopune Zakona o radu koje je zakonodavac donio potaknut primarno obvezom implementacije u radno zakonodavstvo Republike Hrvatske dvaju europskih direktiva – Direktive o transparentnim i predvidljivim radnim uvjetima u Europskoj uniji, te Direktive o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi. Na izmjene Zakona svakako su utjecale i promjene u procesima rada do kojih je došlo zbog pandemije, a koje su na tržištu rada brzo zaživjele i dovele do novog pravnog okvira, pa tako od prvog siječnja konačno imamo zakonski reguliran rad na izdvojenom mjestu i rad na daljinu.
Više nije potrebna pisana suglasnost
Predmetna izmjena radnog zakonodavstva opsežna je i nosi brojne značajne promjene, te nameće poslodavcima obvezu usklađivanja svojih Pravilnika o radu s odredbama Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu u roku od šest mjeseci od dana stupanja izmjena na snagu, odnosno do 1.7.2023, piše women in adria.
Jedan od instituta obuhvaćenih izmjena je dodatan rad radnika.
Radnik koji je zaposlen i radi u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca (dalje u tekstu: matični poslodavac), odnosno radi u nepunom radnom vremenu kod više matičnih poslodavaca, tako da je njegovo ukupno radno vrijeme 40 sati tjedno, može dodatno raditi na temelju ugovora o dodatnom radu za drugog poslodavca. Bitna je novost da za takav dodatni radi više nije potrebna pisana suglasnost matičnog poslodavca, već je radnik dužan prije početka rada kod drugog poslodavca pisanim putem obavijestiti svakog matičnog poslodavca o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu s drugim poslodavcem.
Radno vrijeme kod drugog poslodavca
Dakle, za dodatni rad radnika više se ne traži pristanak matičnog poslodavca, ali istome Zakon daje pravo pisanim putem zatražiti od radnika da prestane obavljati dodatan rad kod drugog poslodavca, ako za to postoje objektivni razlozi, osobito ako je to protivno zakonskoj zabrani natjecanja ili ako se dodatni rad obavlja unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca.
Odgovor na pitanje što će se smatrati opravdanim objektivnim razlogom da se od radnika zatraži prestanak obavljanja dodatnog rada, izuzev zakonom taksativno navedena dva prethodno opisana razloga, dati će sudska praksa, međutim ovakvim zakonskim rješenjem matični poslodavac svakako je stavljen u nepovoljniji položaj u odnosu na dosadašnje zakonsko uređenje. S tim u vezi, potrebno je naglasiti i da u slučaju kada je zahtjev matičnog poslodavca za prestanak obavljanja dodatnog rada postavljen zbog obavljanja rada unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca, radnik je dužan najkasnije u roku od tri dana prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca.
Bitno je naglasiti da ugovor o dodatnom radu ne mogu sklopiti radnici koji rade na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima o zaštiti na radu, radnici koji rade u skraćenom radnom vremenu na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, te radnici kojima se prema propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa s povećanim trajanjem, i to samo za obavljanje takvih poslova.
Radni sati i prekovremeni rad
Ugovor o dodatnom radu sklapa se u pisanom obliku, te isti mora sadržavati sve zakonom taksativno navedene podatke, a može se sklopiti na određeno ili neodređeno vrijeme. Takvim se ugovorom ne smije ugovoriti radno vrijeme u trajanju dužem od osam sati tjedno osim iznimno, u slučaju ako je raspored radnog vremena u dodatnom radu utvrđen kao nejednaki, kada tjedno radno vrijeme u dodatnom radu smije biti duže od osam sati tjedno, ali ne duže od 16 sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad kada je Zakonom dozvoljen.
Kada govorimo o prekovremenom radu treba reći kako matični poslodavac može radniku koji radi u dodatnom radu naložiti prekovremeni rad samo ako radnik dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile kada pristanak radnika nije potreban, dok poslodavac kod kojeg radnik obavlja dodatan rad ne smije naložiti prekovremeni rad, osim također u slučaju više sile.
Budući da se prekovremeni rad u praksi najčešće uvodi zbog povećanog opsega poslova, oba poslodavca moraju voditi računa o zakonskim ograničenjima takvog rada kod radnika koji rade u dodatnom radu, te matični poslodavac ovisi o dobrovoljnom pristanku radnika na takav rad, dok poslodavac kod kojeg se obavlja dodatni rad takav rad ne može naložiti.
Godišnji odmor i zabrana natjecanja
Kod uređenja godišnjeg odmora Zakon je prednost dao matičnom poslodavcu, te je poslodavac kod kojeg je radnik zaposlen u dodatnom radu dužan, na zahtjev radnika, omogućiti korištenje godišnjeg odmora radniku u istom tjednu u kojem godišnji odmor koristi kod matičnog poslodavca.
Prethodno opisana zakonska rješenja matičnog poslodavca stavljaju u nepovoljniji položaj u odnosu na zakonsko uređenje koje je prethodilo izmjenama, obzirom da isti više nema utjecaja na sklapanje ugovora o dodatnom radu, već samo mogućnost zatražiti od radnika da prestane s obavljanjem takvog rada ako za to postoje objektivni razlozi.
Ovdje je bitno naglasiti kako zakonska zabrana natjecanja koja propisuje kako radnik ne smije za svoj ili tuđi račun sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac pruža pravnu zaštitu matičnom poslodavcu, a obzirom da se navedeno smatra zakonom propisanim objektivnim razlogom koji matičnom poslodavcu daje temelj da zatraži od radnika prestanak obavljanja dodatnog rada. Novo zakonsko uređenje dodatnog rada, kao i izmjene i dopune Zakona o radu otvorit će mnogo pitanja u praktičnoj primjeni na koja će nam odgovore primarno dati mišljenja i tumačenja resornog ministarstva, te sudska praksa.
Izvor: women in adria
