Do kraja sljedećeg tjedna bit će dovršen Akcijski plan aktivnosti koji će propisati jasne rokove za ujednačavanje plaća za državne i javne službenike i zaposlenike zaposlene u javnim poduzećima i u jedinicama lokalne uprave, zajedno s ustanovama i komunalnim tvrtkama.
Riječ je o 390.000 zaposlenika, kojima će biti propisana ista vrijednost radnog mjesta unutar svih sustava, a uvest će se i varijabilni dio plaće kao nagrada, odnosno uskrata ovisno o učinku.
Voditelj projekta uspostave jedinstvenog upravljanja ljudskim potencijalima u javnom sektoru je Mario Bebić, pomoćnik ministrice rada i mirovinskog sustava, u razgovoru za Jutarnji osvrnuo se na neke detalje.
- Cilj je ovog projekta ujednačeni i transparentniji način definiranja i određivanja cijene jednakog radnog mjesta unutar različitih sustava javnog sektora. Danas su razlike u plaćama ozbiljne - čistačica ili pravni refernet u agenciji ili javnim poduzećima, kojima je vlasnik također država, imaju 30 do 40 posto veće plaće od onih u, primjerice, ministarstvu.
Ovisnost o tržištu
Javna poduzeća također će biti obuhvaćena ujednačavanjem plaća?
- Ne na jednak način kao javni i državni sektor jer to nije praksa nigdje u svijetu. Država kao vlasnik treba imati, putem nadzornih odbora, veću kontrolu i jasnije smjernice u smislu ne samo postavljanja ciljeva i zadataka, već i ujednačavanja strategije i politike plaća i kolektivnog pregovaranja. Na taj način bi se i u tom segmentu ujednačili kriteriji u skladu sa strategijom upravljanja takvim društvima. To se naročito odnosi na ona poduzeća koja su u potpunosti ili djelomično na tržištu.
Poduzeća poput HPB-a, HEP-a, Hrvatske pošte i drugih. Međutim, tu je i niz drugih poduzeća ili javnih ustanova koje nisu na tržištu u pravom smislu te riječi, već žive dijelom ili u cijelosti od parafiskalnih naknada ili pretplata. Dakle, poduzeća poput Hrvatskih voda, Hrvatskih šuma ili HRT-a, koji ima pretplatu, ali je i na tržištu. Nema logičnog objašnjenja zašto bi, recimo, menadžment Hrvatskih šuma bio plaćen jednako kao i onaj u HEP-u.
Svrha ocjenjivanja
Bi li i ta poduzeća i ustanove bili obuhvaćeni ovim projektom?
- Apsolutno, ali uz ograničenja koja sam prethodno naveo. Kao i jedinice lokalne samouprave i njihova vezana društva, koje su također dio javnog sektora jer se financiraju novcem građana. Danas na istom radnom mjestu u državnoj upravi i npr. Gradu Zagrebu razlika u plaći iznosi i do 20 - 30%, a to ne prati nikakav kriterij uspješnosti u radu. Iako u cijelom javnom sektoru treba ujednačiti vrijednost istog radnog mjesta, to ne znači da će zaposlenici imati iste plaće.
To nikako nije cilj. Na visinu plaće utjecat će uspješnost pojedinca. Konkretno, utvrdimo li da je vrijednost radnog mjesta knjigovođe u javnoj upravi, primjerice, koeficijent dva, to znači da će početna pozicija svima s istim uvjetima biti dva. I u bolnici, i u ministarstvu i na HTV-u. Plaća će ovisiti o postizanju pojedinačnih ciljeva te na istom radnom mjestu plaća može biti različita od radnika do radnika. Danas već imate puno primjera zašto jednom pravniku, komercijalistu ili IT stručnjaku želite povećati plaću više od drugoga, a nalaze se na istom radnome mjestu.
Ili smanjiti?
- Ili smanjiti. Metodologija još nije precizno usuglašena jer i u svijetu postoje različite dobre prakse. Najčešći je model postavljanja ciljeva i ocjenjivanja uspješnosti onaj od neposredno nadređenih. To postoji i sada, ali većina zaposlenih dobiva dvije najviše ocjene, tako da je takvo ocjenjivanje izgubilo svoju svrhu.
Godišnji status
Ovisno o ocjeni, plaća bi rasla ili padala, odnosno uveo bi se varijabilni dio plaće?
- Iako je moguće da se za neka radna mjesta gdje je moguće postaviti potpuno mjerljive ciljeve uvede i mjesečna varijabilna plaća, realnije je usmjeriti se na godišnji model ocjenjivanja. Onda bi se plaća mijenjala godišnje kroz status zaposlenika. Primjerice, oni s izvanrednim i iznadprosječnim ocjenama rasli bi u viši platni razred, a oni koji bi npr. dvije godine za redom bili ocijenjeni negativno stekli bi uvjete da se pokrene postupak promjene ili otkaza ugovora o radu.
Time se nadređenima daju ozbiljne ovlasti i odgovornost, ali se može sumnjati i u subjektivnost pojedinih ocjena.
- Nadređeni moraju moći preuzeti veću kontrolu i odgovornost u upravljanju ljudima. Sustav postavljanja ciljeva, edukacija ocjenjivača i sam proces ocjenjivanja trebaju biti u potpunosti transparentni i jasni svima u organizaciji.
Ostatak intervjua pročitajte na jutarnji.hr.
