Svako zapošljavanje treba se temeljiti na unaprijed izrađenom, strukturiranom planu zapošljavanja za naredno razdoblje.
Svi koji su barem jednom sudjelovali u procesu zapošljavanja znaju koliko je to opsežan i kompliciran zadatak. Dobra priprema olakšat će vam da do kandidata dolazite brže i kvalitetnije. Ovo su četiri koraka koja bi vam trebala olakšati svaki selekcijski proces:
1) Kreirajte plan zapošljavanja
Najgore je tražiti kandidata u trenutku kada je jedan od vaših zaposlenika na odlasku, a vi u kratkom roku morate pronaći dovoljno kvalitetnu osobu koja će doći na njegovo mjesto. Zbog toga je uvijek dobro imati plan zapošljavanja koji se temelji na godišnjim projekcijama razvoja poslovanja.
Voditelji odgovorni za poslovanje određenih dijelova tvrtke mogu dati vlastite procjene potreba zapošljavanja u svom odjelu za dulje vremensko razdoblje te navesti općenito poželjne osobine kandidata za rad u njihovim odjelima.
Čak i ako trenutno u vašoj tvrtki ne postoji potreba za zapošljavanjem, ovakav plan olakšat će kreiranje oglasa za posao i selekcijski postupak u trenutku kada će potreba za zapošljavanjem doista postojati.
Četiri su faze planiranja procesa zapošljavanja:
- Prikupljanje i analiziranje podataka: Koliko zaposlenika tvrtka ima te postoji li potreba za novima.
- Utvrđivanje potreba i sredstava za nova zapošljavanja: Koliko je novih zaposlenika potrebno, koji su zahtjevi novih radnih mjesta i vaše financijske mogućnosti.
- Oblikovanje i provođenje regrutiranja i selekcije: Objava natječaja, prijava i izbor najboljih kandidata.
- Praćenje i evaluiranje ovih programa: Koliko je efikasno i efektivno bilo zapošljavanje, koliko novi zaposlenici doprinose uspješnosti tvrtke, jesu li ispunjene sve potrebe i koliko uspješno.
2) Kreiranje i objava oglasa za posao
Oglas za posao jedan je od ključnih elemenata u regrutacijskom procesu.
Ako postavite krivu poruku, koristite neprikladan naslov za posao, zaboravite uključiti ključne riječi ili fraze, ili pak postavite svoj oglas na krivom mjestu i u krivo vrijeme, suočiti ćete se s inbox-om prepunim neprikladnih prijava.
Mnoge osobe koje zapošljavaju nisu svjesne uobičajenih zamki koje mogu značiti razliku između poplave prosječnih kandidata i onih odličnih koji su privučeni na slobodno mjesto.
Koristeći se nekim osnovnim marketinškim konceptima možete značajno povećati učinkovitost svojih natječaja za posao, smanjiti ukupna ulaganja u oglašavanje, i privući najkvalificiranije kandidate. Većina današnjih top-kandidata aktivno koriste web. Kako bi došle do njih, tvrtke se moraju pravilno prezentirati na tržištu rada.
3) Analiza prijava kandidata
Postupak selekcije u pravilu počinje pregledom životopisa i molbi kandidata. To je prva informacija i prvi dojam koji stječemo o kandidatu/kandidatkinji. U uži izbor ulaze životopisi koji zadovoljavaju neke opće preduvjete za oglašeno radno mjesto.
Kriteriji mogu biti niži ili viši, ovisno o broju kandidata za to radno mjesto. Što je hrvatskim poslodavcima bitno možete pogledati u rezultatima istraživanja koje je MojPosao proveo na više od 120 stručnjaka s područja upravljanja ljudskim resursima te na više od 300 tražitelja posla.
4) Treba li mi telefonski pred-intervju?
Prije poziva na intervju ili na testiranje možete nazvati kandidata koji se prijavio na oglas kako bi pojasnio navode iz životopisa. Telefonski pred-intervju uvodni je selekcijski razgovor koji mnogi poslodavci ne koriste iako je u pitanju jedna od najkorisnijih tehnika pri selekciji.
Osim što štedi vrijeme i energiju, telefonski intervju trenutno može pomoći u pojašnjenju detalja životopisa, provjeri dodatnih informacija, zahtjeva tvrtke i sl. Također, pomaže da steknete prvi dojam o kandidatu/kandidatkinji – njegovom/njezinom stavu, motivaciji i komunikacijskim sposobnostima.
Prije telefonskog intervjua svakako pripremite pitanja koja ćete postaviti svim kandidatima koje na ovaj način intervjuirate.
