Kako uočiti pad angažiranosti i zadovoljstva kod radnika te ponovno probuditi iskru u njima?
U fokusu najnovijeg webinara u organizaciji MojPosao, onog pod nazivom ''Kako probuditi iskru u zaposlenicima?'', našla se tema koja je, stječe se takav dojam, zbog ogromnih promjena na tržištu rada ostala pomalo po strani.
Kontroliranjem, ili barem ublažavanjem posljedica dvomjesečnog lockdowna, organizacijom rada na daljinu, brigom o sigurnosti i zdravlju svih radnika te ulaganjem velikih napora u prilagodbu poslovanja promjenjivim i nestabilnim uvjetima koje je donijela kriza, mnogi poslodavci su prekasno uočili kako im se 'ispod radara' provukao problem u vidu pada razine angažiranosti i zadovoljstva zaposlenika.
Nesigurnost posla, mogućnost smanjenja plaće, neuspješna adaptacija na rad od kuće i nagomilani prekovremeni sati, uz nebrojene privatne izazove, samo su dio razloga zbog kojih je posljednjih mjeseci moglo doći do pada angažiranosti, motivacije i osjećaja zadovoljstva među našim radnicima.
Međutim, kao što su nam to potvrdili sudionici našeg webinara, HR stručnjaci Sandra Mikulandra (Mesna industrija Ravlić), Anita Konjević (Sberbank), Ema Gregurek (Rasco) i Ivan Jurlina (Cobe), usprkos sivilu krize, moguće je iznova probuditi iskru angažiranosti u našim zaposlenicima!
Slušajte svoje zaposlenike
Prvi korak u tom procesu je uspostaviti i kontinuirano provoditi transparentnu komunikaciju koja će radnike potaknuti na otvoren dijalog i iskrenu ocjenu načina na koji tvrtka posluje, ističe Anita Konjević.
„Pored godišnjeg Istraživanja zadovoljstva zaposlenika, anonimnog istraživanja koje redovito provodimo, uveli smo i dodatne kanale komunikacije s našim zaposlenicima. Primijetili smo da su ljudi dosta otvoreni i da daju konkretne informacije o tome što ih muči. Također, naši menadžeri svakodnevno komuniciraju s ljudima iz svojih odjela i nastoje raditi prevenciju kako kasnije (kad je već kasno) ne bi trebali intervenirati'', napominje.
Pored Istraživanja zadovoljstva radnika, u tvrtki Rasco provode i druga istraživanja kako bi osvijestili potrebe svojih zaposlenika.
„U prvom redu tu mislimo na fokus grupe, u okviru kojih možemo konkretno, iz prve ruke, doznati što je našim zaposlenicima važno, a što nije. Prikupljene podatke potom spuštamo prema voditeljima kako bi oni određene zaključke prezentirali zaposlenicima i čuli njihova razmišljanja. Na taj način zaposlenici doista imaju osjećaj da ih netko čuje i vidi'', poručuje Gregurek.
Otvorena komunikacija bez susprezanja od prvog dana je na cijeni i u osječkoj tvrtki Cobe, ističe Ivan Jurlina.
„U našoj kompaniji hijerarhija nije vertikalna već je horizontalna, a sve kako bi svatko od naših zaposlenika bez straha mogao izreći svoj prijedlog ili kritiku. Neovisno radi li se o junioru ili senioru. Ljudima je posljednjih mjeseci bilo jako važno da dobiju povratnu informaciju o svome radu kao i da se njihovo mišljenje čuje i uvaži“, tvrdi Ivan i naglašava kako je iznimno važno da naše poslovanje postane prilagodljivo i u skladu sa zahtjevima naših radnika.
„Primjerice, u želji da zaposlenicima budemo što više na raspolaganju i da se u vrijeme lockdowna što češće vidimo, pa makar to bilo preko ekrana, u jednom trenutku smo očito pretjerali s učestalošću održavanja online sastanaka. Naši zaposlenici su nam ukazali na to te smo odmah reagirali i 'prorijedili' virtualne sastanke“, priča nam.
Strah kao motivator
S njim se slaže i Sandra Mikulandra iz Mesne industrije Ravlić, koja navodi kako su zahvaljujući redovitim anketama i razgovorima '1 na 1', otkrili brojna pitanja i strahove koji su mučili njihove zaposlenike. Istovremeno, kako navodi, ti strahovi su znali poslužiti i kao snažni motivatori u radu.
„Strah je jedan od najvećih motivatora i pokretača promjena. S jedne strane mi smo iskoristili tu činjenicu da uvedemo promjene, a s druge strane borili smo se s tim strahovima i nastojali osigurati sigurno okruženje za svoje djelatnike. Važno nam je da naši voditelji brinu o svojim zaposlenicima, da se potencijalne pogreške iskomuniciraju na korektan način, a iznimno nam je bitno da se dobar rad pohvali", kaže Sandra.
Dodaje kako je uslijed aktualne situacije i smanjenih prihoda velik broj tvrtki morao odustati od uobičajenih financijskih motivatora poput regresa i bonusa, zbog čega je uloga tzv. nematerijalnih motivatora posebno na cijeni.
„Ove godine nismo mogli organizirate teambuildinge uživo, stoga smo ih odlučili prebaciti online. Tu je anonimna kutija u koju svi zaposlenici mogu ubacivati kritike, prijedloge i komentare, a u okviru firme imamo dva restorana gdje se povremeno družimo. Također, svaki zaposlenik za svoj rođendan od direktora dobiva osobno napisanu i potpisanu čestitku, a ove godine smo, unatoč nepovoljnim okolnostima, organizirali dva volontiranja“, poručuje.
Nematerijalni motivatori su podjednako bitni kao oni materijalni, smatra Ema Gregurek.
„Uvijek se mogu osmisliti neke kreativne aktivnosti koje će doprinijeti povećanju angažiranosti. Bitno je posvetiti se komunikaciji kako bismo doznali što je našim zaposlenicima važno'', ističe Ema, dok Ivan pridodaje kako je najbolji nematerijalni motivator u nesigurnim vremenima – sigurnost posla.
Anita tom popisu pridodaje mogućnost promjene pozicije unutar firme te sudjelovanje na različitim projektima.
U zaključku, svi panelisti su se složili kako je otvorena komunikacija osnovni preduvjet za podizanje stupnja angažiranosti zaposlenika i dolazak do 'korijena problema' zbog kojih su određeni zaposlenici nesretni na poslu.
„Treba pronaći uzrok određenog problema kako bismo otkrili zašto je radnik nezadovoljan ili nesretan. Ponekad je riječ o stvarima na poslu, a nekad su posrijedi privatni razlozi. Ako se uzrok nezadovoljstva krije u poslu, moramo vidjeti o čemu je točno riječ i može li se taj problem riješiti. Ukoliko su naše razlike nepremostive, najbolje rješenje jest – korektan razilazak koji će svima donijeti dobro“, zaključuje Ivan.
Snimku webinara potražite na MojPosao youtube kanalu.
