Tvrtka mora jasno postaviti sustav praćenja radne uspješnosti, te odrediti ciljeve i mjere uspješnosti
Kako podići proizvodnost i efikasnost rada, zadržati i privući najbolje zaposlenike, a time i ojačati konkurentsku sposobnost i uspješnost tvrtke, pitanje je s kojim se svakodnevno susreću poslodavci i profesionalci zaduženi za upravljanje ljudskim resursima.
Odgovor nudi implementacija cjelovitog sustava motivacije i nagrađivanja zaposlenika. Istraživanje koje je o sustavima nagrađivanja u britanskim tvrtkama proveo tamošnji Institut za ljudske resurse i razvoj (Chartered Institute of Personell and Development - CIPD), pokazalo je da 25 posto tvrtki već ima postavljenu strategiju nagrađivanja, a dodatnih 24 posto ju planira uvesti do kraja godine. Kao najčešće razloge za takav potez tvrtke napominju potporu ostvarenju poslovnih ciljeva, nagrađivanje, zadržavanje i privlačenje najboljih zaposlenika.
Svaka organizacija treba zasebni sustav
"Pri uvođenju sustava nagrađivanja i motiviranja, osnovno pravilo je da se on mora zasnivati na onome što želite postići, dakle, trebate nagrađivati ona ponašanja zaposlenika kojih želite da bude više", kaže Aleksandar Zemunić, direktor tvrtke SELECTIO kadrovi
No, iskustva govore da se poslodavci pri implementaciji tog sustava susreću s brojnim preprekama, kao što su ograničenja budžeta, znanja i vještine menadžmenta, ali i stav zaposlenika prema sustavu nagrađivanja. Istraživanja pokazuju da se problemi javljaju i kada organizacije kopiraju sustave motivacije i nagrađivanja, bez istraživanja stavova vlastitih zaposlenika, analize privlačnosti organizacije, radnog učinka zaposlenika, te poslovnih rezultata.
"U tom slučaju sustav nagrađivanja postaje samome sebi svrha. Svaka organizacija treba kreirati svoj sustav na temelju specifične poslovne strategije i poslovnog okruženja. To znači postaviti sustav praćenja radne uspješnosti, te odrediti ciljeve i mjere uspješnosti organizacije, na temelju kojih će se kreirati individualni ciljevi zaposlenika i ocjenjivati njihovi rezultati. "
"Također, sustav nagrađivanja valja kvalitetno iskomunicirati i pripremiti operativno provođenje kroz definiranje tko, koga, zašto i kako nagrađuje", napominje Zemunić i dodaje da je izuzetno važno da poslodavci prepoznaju vezu između poslovnih ciljeva i sustava nagrađivanja, stalno prate i preispituju što i kako nagrađuju, te što bi, u skladu s promjenjivom poslovnom strategijom organizacije i uvjetima na tržištu, trebali nagrađivati.
Kreativnost u nagrađivanju
Uz to, naglašava, u definiranje samog sustava treba uključiti sve zaposlenike koji bi trebali imati mogućnost sudjelovanja, predlaganja i dogovaranja oko konačnog sustava koji će određivati njihove nagrade, a ne samo menadžment.
Što se pak samih nagrada tiče, Zemunić ističe da su danas, osim klasičnih materijalnih nagrada, poput fiksnog i varijabilnog dijela plaće i bonusa, prisutne i druge pogodnosti kao što su police zdravstvenog i životnog osiguranja, mogućnost edukacije i usavršavanja, mogućnost za razvoj karijere, ali i, primjerice, subvencionirani vrtić za djecu zaposlenika i tome slično.
Pretpostavke uspješnog sustava nagrađivanja:
Avon politiku nagrađivanja i motiviranja povezuje s radnom učinkovitosti zaposlenika, tako da izvanredno učinkoviti zaposlenici bivaju nagrađeni kako bi se visok nivo rada održao i kako bi ih motivirali da tako nastave i dalje. Tu su nivoi plaća prema radnim mjestima, bonusi, edukacije, definirani sustav napredovanja. Što se tiče ostalih pogodnosti rada u Avonu, zaposlenici mjesečno dobiju na poklon Avonov proizvod, te kupuju sve proizvode s visokim popustom. Na kvartalnom nivou imamo razrađen sistem spontanog nagrađivanja zaposlenika koji se temelji na međusobnom nominiranju među zaposlenicima. Tada dodjeljujemo nagrade u proizvodima, bonovima, vaučerima, putovanjima ili welleness vikendima zaposlenicima. Na kraju poslovne godine dodjeljujemo novčane bonuse svim zaposlenicima u skladu s rezultatima kompanije te na osnovu zaposlenikove radne učinkovitost te godine. U sklopu tog sustava je i plan edukacije, koji se definira na godišnjem nivou i proizlazi iz praćenja radne efikasnosti, a koji omogućuje razvoj specifičnih vještina i funkcionalnih znanja. Tijekom 2008. godine, 62 posto zaposlenika je bilo na nekom vidu edukacije, a svi zaposlenici su imali prilike sudjelovati u nekoj vrsti interne edukacije. Tijekom 2008. godine, na edukacije je prosječno uloženo 32 sata po zaposleniku. Ove godine razvili smo platformu internih edukacija, radionica koje vode "interni stručnjaci", koje su na raspolaganju svim zaposlenicima, te on-line treninge.
Marija Kalinić, Direktorica ljudskih potencijala, Bluesun Hotels & Resorts
Sunce koncern, u sklopu kojega djeluju Bluesun Hotels & Resorts, sustavno motivira sve djelatnike u ostvarenju zadanih ciljeva sukladno temeljnim vrijednostima tvrtke. Budući da je naša temeljna djelatnost hotelijerstvo, razvili smo sustav kojim istovremeno pratimo zadovoljstvo gostiju te motiviramo i nagrađujemo najuspješnije djelatnike. Po završetku turističke sezone, na zajedničkoj svečanosti svih zaposlenika Sunce koncerna, prema rezultatima ispitivanja zadovoljstva gostiju, javno se dodjeljuju priznanja i nagrade u kategoriji - najbolje hotelsko društvo Sunce koncerna, najbolji bluesun hotel, te najbolji hotelski odjeli – kuhinja, restoran, barovi, recepcija, domaćinstvo i ostalo. Osim zaposlenika iz pobjedničkih kategorija još se nagrađuju i tri zaposlenika koji su dobili najviše pohvala u anketnim upitnicima te nekoliko zaposlenika za poseban doprinos u turističkoj sezoni. Ovaj sustav ocjenjivanja djelatnika provodimo od 2005. godine, te osim kao osnova za nagrađivanje najuspješnijih djelatnika i timova ovaj sustav je od neprocjenjive vrijednosti za kontrolu i praćenje kvalitete usluga. Također, imamo i sustav interne edukacije i profesionalnog usavršavanja zaposlenika koji prati i usmjerava razvoj karijere pojedinca. Management je obuhvaćen sustavom GOR-a, tj. godišnjih ocjenjivačkih razgovora u kojem se prati ostvarenje zadanih ciljeva.
