Nedostatak interesa kandidata za dodatne informacije ili materijale koje mu nudite trebao biti znak da možda nije dovoljno zainteresiran za posao
Pretpostavimo sljedeću proceduru prilikom zapošljavanja: kandidat dolazi na preliminarni razgovor u odjel ljudskih resursa koji ga nakon toga, ako je zadovoljio osnovne kriterije, šalje na razgovor kod menadžera odjela u kojem bi trebao raditi. Što se često događa na tom putu te zašto je to pogrešno?
Filozofija 'Sastanak na slijepo'
Tipični kandidat za radno mjesto dolazi na prvi razgovor u odjel ljudskih resursa. Nakon razgovora, najčešće, on i dalje zna samo ono što je bilo napisano u oglasu za posao i par usputnih informacija koje je uspio "pohvatati" tokom razgovora. Iduća stepenica za kandidata je razgovor s menadžerom odjela koji većim djelom odlučuje koga će se zaposliti.
Česta je praksa da se iz razgovora za posao s menadžerom odjela napravi, što je više moguće, "sastanak na slijepo". Kandidat odlazi na razgovor kod svog budućeg menadžera raspolažući s vrlo malo dodatnih informacija o tvrtci i radnom mjestu.
Svima je u interesu da se kandidat što bolje pripremi za razgovor. U najmanju ruku do te mjere do koje je kandidat to zainteresiran napraviti. Zapravo, upravo bi nedostatak interesa od strane kandidata za neke dodatne informacije ili materijale koje mu nudite trebao biti znak da kandidat možda nije dovoljno zainteresiran za posao.
Koju vrstu priprema biste trebali poticati?
To je ostavljeno vama na izbor. Imajte na umu da će kandidat koji će maksimalno iskoristiti izvore informacija koje mu ponudite prije intervjua, vjerojatno pokazati isti entuzijazam pri korištenju svih dostupnih alata koji će mu biti ponuđeni za što kvalitetnije obavljanje posla jednom kad ga dobije.
Evo nekoliko ideja o informacijama koje biste mogli ponuditi ako vam politika vaše tvrtke to dopušta:
Dopustite kandidatu da neformalno priča s vama te s nekim članovima tima, dajte mu priliku da postavlja pitanja. Ako sve to ponudite kao mogućnost, a on ju ne iskoristi, došli ste do vrijednog saznanja o kandidatovoj motivaciji za posao. Ako pak iskoristi tu mogućnost, završni intervju bi mogao dobiti na kvaliteti. Mogli biste razgovarati o stvarima koje su stvarno bitne, kao npr. kako kandidat zamišlja da bi svojim znanjem mogao pridonijeti u obavljanju radnih zadataka u vašem odjelu.
