Zašto su važni branding tvrtke, profesionalan odnos prema kandidatima, preporuke zaposlenika, te stručnost intervjuera
Tržišni uvjeti postavljaju zahtjeve u kojima kvalitetan zaposlenik, posebno ako se radi o menadžeru, ne treba imati samo odgovarajuću školsku spremu, znanja i iskustvo. Važna je i sposobnost snalaženja u dinamičnim tržišnim uvjetima, sposobnost iniciranja napretka tvrtke te organizacijske, interpersonalne i komunikacijske vještine koje ga čine uspješnim timskim igračem i liderom.
Analiza uspješnih tvrtki pokazuje kako njihov uspjeh ovisi o ulaganju u zaposlenike, što rezultira potražnjom širokih razmjera za kvalitetnim menadžerskim kadrom koji će moći doprinijeti razvoju tvrtke. Naglasak na zaposlenike znači i svijest o potrebi njihovog kvalitetnog vrednovanja, počevši od regrutiranja novih kadrova i organizacije selekcijskog procesa.
Neadekvatan selekcijski proces neće uspjeti prepoznati kvalitetne kandidate. Ujedno će svjedočiti o neprofesionalnosti tvrtke i nedostatku brige i ulaganja u zaposlenika što bi potencijalno odličnog kandidata moglo demotivirati da sudjeluje u natječaju. Profesionalan i stručan selekcijski proces koji će strateški odgovarati dugoročnoj viziji razvoja tvrtke izbjeći će neke od najčešćih pogrešaka koje proizlaze iz nemarnog pristupa potražnji za novim kadrovima.
Važnost brandinga
Jedna od pogrešaka je neadekvatan, ili nepostojeći branding tvrtke. Kreiranje branda ne proizlazi iz mnogobrojnih oglasa ili reklama. Potrebno je motivirati potencijalne zaposlenike da vide izazov u tvrtki te da u njenoj misiji, viziji, ciljevima i načinu poslovanja uoče priliku profesionalnog napretka.
Potencijalni kandidat želi biti dio branda koji je privlačan zbog vrijednosti koja konzistentno komunicira, zbog obećanja koja proizlaze iz zadanih ciljeva, zbog identiteta kojeg pruža zaposlenicima, zbog privlačnog osobnog iskustva sudjelovanja u timu organiziranom na način koji se prezentira javnosti. Internet i e-mail pružaju mogućnost efikasne komunikacije željene poruke koja će, kvalitetno osmišljena, biti brzo prepoznata.
Neprofesionalan tretman kandidata
Česta pogreška je i neprofesionalan tretman kandidata. Ponovno je bitna komunikacija: jasno izloženi zahtjevi radnog mjesta, naglašene prednosti koje radno mjesto pruža, povratna informacija o zaprimljenoj aplikaciji i informacija o tijeku selekcijskog procesa zainteresirat će kandidate i održati njihov interes.
Jasna informacija kandidatima čiji profil ne zadovoljava uvjete natječaja svjedočit će o profesionalnom odnosu na svim razinama te s vremenom stvoriti pozitivan image tvrtke. Rezultati ankete MojPosao pokazuju kako većina tvrtki (82,4 posto) ne obavještava posloprimce ni o zaprimljenim prijavama ni o rezultatima natječaja. Posloprimci takav postupak poslodavaca ocjenjuju neprofesionalnim, nekulturnim, neodgovornim, ili čak bezobraznim. Dobar glas daleko se čuje, a loš još dalje...
Važnost preporuka
Dobar izvor potencijalnih kandidata čine preporuke sadašnjih zaposlenika. Zaposlenike treba motivirati da aktivno sudjeluju u selekcijskom procesu, da s povjerenjem preporuče poznanike i prijatelje i educirati ih u prepoznavanju potrebnih kvaliteta kandidata. Bitan element motivacije svakako je bonus vezan za njihove napore, bez obzira da li je nova osoba zaposlena ili ne.
Program poticanja internih preporuka pozitivno djeluje na moral i lojalnost zaposlenika, smanjuje troškove selekcijskog procesa, ubrzava fazu regrutiranja i fazu provjere preporuka, ublažava percepciju novog zaposlenika kao konkurencije i olakšava njegovo uklapanje u postojeći tim.
Osposobljeni i stručni intervjueri
Stručnost managera koji provode selekcijski proces, njihovo poznavanje tržišta i konkurencije, uvjetuje prepoznavanje dobrog kandidata. Telefonski predselekcijski intervju, fokusiran na konkretne zahtjeve posla, efikasnije će selektirati kandidate odgovarajućeg profila od duge potražnje za općenito "kvalitetnim ljudima". Predselekcijski intervju pruža priliku za ocjenjivanje komunikacijskih vještina i daljnje objašnjenje zahtjeva posla.
Sam intervju, konačno, može se pretvoriti u neugodno iskustvo kako za kandidata tako i za intervjuera. Stručno vođeni intervju vodi računa o zahtjevima pozicije i pretpostavlja prethodno detaljno čitanje aplikacije. Sposobnost intervjuera ovisi i o njegovom poznavanju tehnika intervjuiranja.
Intervjuere treba educirati kako bi izbjegli greške kao što su pozitivno ocjenjivanje kandidata zbog njegove sličnosti s osobom koju će zamijeniti ili zbog njegove apsolutne suprotnosti, međusobno uspoređivanje kandidata, a ne ocjena njihovog odgovaranja zahtjevima pozicije, preveliki utjecaj prvog dojma, izvođenje zaključaka na osnovu komunikacijskih vještina kandidata, dvosmisleno postavljanje pitanja ili ignoriranje odgovora, kao i ignoriranje potencijalnih "znakova za uzbunu" zbog žurbe. Intervjuer je osoba koja prezentira tvrtku svojom stručnošću, komunikacijskim vještinama i kulturnim ponašanjem.
Svaki novi zaposlenik strateško je ulaganje u ostvarivanje dugoročnih ciljeva tvrtke. Kandidat koji nema potencijala za rast u skladu sa željenim napredovanjem poslovanja kratkoročno je i u konačnici skupo rješenje.
