Danas gotovo da i nema ozbiljne poslovne organizacije koja u svojoj strategiji nema u planu razvijati znanja i vještine svojih zaposlenika.
Danas gotovo da i nema ozbiljne poslovne organizacije koja u svojoj strategiji nema u planu razvijati znanja i vještine svojih zaposlenika. Znamo da su ljudi to što čini svaku organizaciju, te da ulaganjem u njihov razvoj zapravo radimo na izgradnji ključnog čimbenika koji nam omogućuje razvoj konkurentske prednosti, brži rast i općenito napredak.
Ako je to tako, nameće se pitanje zašto je dobar dio poslovnih organizacija srezao budžete za edukaciju? Zašto su u mnogim organizacijama edukacija i razvoj zaposlenika pali u drugi plan? Odgovor na ovo pitanje leži u činjenici kako je vrlo teško mjeriti učinak edukacije na organizaciju. U nedostatku egzaktnih kvalitativnih i kvantitativnih pokazatelja o tome što se postiže implementacijom pojedinog projekta edukacije, uprave organizacija nevoljko ulažu sredstva u tom smjeru. Takav stav je donekle i opravdan jer tko bi u današnje vrijeme investirao u nešto, a da ne zna točno što s tom investicijom postiže?
Ovo je tema s kojom se prvi počeo baviti Donald L. Kirkpatrick davne 1959. godine, postavivši temelje na kojima danas gradimo strategiju mjerenja učinka edukacije na organizaciju. Temelj se zasniva na poznatom modelu koji pokriva četiri nivoa mjerenja:
- Nivo 1, Reakcija – mjerimo na koji način polaznici reagiraju na specifičnu edukaciju, kakvo je njihovo mišljenje nakon edukacije
- Nivo 2, Znanje –mjerimo koliki je stupanj znanja koje su polaznici usvojili, koliko su razvili vještine i kakav su stav zauzeli nakon edukacije
- Nivo 3, Ponašanje – mjerimo na koji način polaznici prakticiraju usvojeno znanje nakon povratka na posao, u kolikoj mjeri je novostečeno znanje utjecalo na promjene u ponašanju
- Nivo 4, Rezultati – mjerimo do koje mjere su ostvareni organizacijski rezultati/ciljevi koji su planirani implementacijom edukacije
Kasnije su se na Kirkpatrickovu teoriju nadograđivali mnogi, od kojih je najpoznatiji Jack Phillips koji je dodao nivo 5 koji se odnosi na povrat uložene investicije (ROI-Return on Investment), međutim nivo 4 kod Kirkpatricka odnosi se na povrat u odnosu na očekivanja (ROE- Return on Expectation) tako da po svojoj definiciji obuhvaća i ROI.
Većina organizacija koje u svojoj strategiji razvoja kadrova imaju implementiran sustav mjerenja, obično se najčešće fokusiraju na 1. i 2. nivo. Međutim, najvažnije pokazatelje učinka edukacije dobivamo na nivou 3 i 4. Vrlo lako se može dogoditi da imamo odlične rezultate mjerenja na nivoima 1 i 2, što znači da je trening bio dobro pogođen, trener je bio odličan, polaznici su primili određenu količinu novog korisnog znanja, međutim ukoliko ne dođe do promjene u ponašanju polaznika temeljem novousvojenog znanja (što mjerimo na nivou 3) gubimo efekt koji želimo postići edukacijom, što se vrlo jednostavno može vidjeti u mjerenju na nivou 4.
Da bi učinkovito mogli kvalitativno i kvantitativno pratiti kompletan proces implementacije inicijative razvoja (edukacije) moramo postaviti kvalitetan sustav mjerenja koji će pokrivati sve faze koje se odnose na period prije, za vrijeme i poslije edukacije. Na taj način bit ćemo u prilici trenutno reagirati te korigirati određene elemente u procesu ukoliko primijetimo da ne dobivamo rezultate koje smo zacrtali za pojedini nivo mjerenja. Takvim pristupom opremljeni smo adekvatnim alatima uz čiju pomoć i pravovremenu reakciju/korekciju gotovo sigurno postižemo zacrtan cilj, tj. ostvarujemo postavljena očekivanja edukacije (ROE).
Praksa pokazuje da se najveći izazov s kojim se susreću odgovorni za implementaciju edukacije u organizacijama (HR odjeli), odnosi na izvedbu prethodno opisanog teorijskog modela u praksi. Na raspolaganju postoji čitav arsenal različitih alata poput analiza potreba, samoprocjena, procjena 360, kompetencijskih modela, raznih testova, upitnika, akcijskih planova, itd. Međutim, kako sve te alate postaviti na pravo mjesto, posložiti ih sukladno strategiji razvoja, ukomponirati ih da rade skladno jedan s drugim kako bi zaista služili svojoj svrsi i dali nam korisne pokazatelje. Kako iz svih tih analiza izvući prave podatke s ciljem prezentacije ostalim članovima organizacije (upravi, vlasnicima dioničarima, managerima drugih odjela…)? Kako dobiti odgovor na pitanje postavljeno na početku ovog teksta; „Kako opravdati investiciju u prijeko potrebnu edukaciju“?
U DOOR Trainingu bavili smo se ovim pitanjem proteklih dvadesetak godina i osmislili jedinstven, praktičan, učinkovit i lako primjenjiv dvodnevni trening koji za cilj ima omogućiti organizacijama da s lakoćom kreiraju i uspostave strategiju mjerenja učinka bilo koje edukacije na vlastitu organizaciju.
Više o tome pročitajte na
http://www.doortraining.hr/in-house-treninzi/povrat_ocekivanja_nakon_edukacije/
