Jedno inozemno istraživanje pokazuje da je 79% zaposlenika imalo priliku raditi s mikromenadžerima, a njih 69% kaže da su upravo iz tog razloga razmišljali o promjeni posla.
Kada mikromenadžirate svoje zaposlenike, postižete tri stvari:
- dajete ljudima do znanja da im ne vjerujete, što uništava njihov moral i povećava šansu da će potražiti drugi posao
- vaš tim ostvaruje sve lošije rezultate jer kočite njihov puni potencijal, posebno u području inovativnosti i domišljatosti
- iscrpljujete sami sebe pokušavajući kontrolirati rad svih ostalih zaposlenika.
Pored navedenog, mikromenadžemt je zadivljujuća strategija...sarkastično govoreći.
Unatoč svojim lošim stranama, mikromenadžment opstaje. Jedno inozemno istraživanje pokazuje da je 79% zaposlenika imalo priliku raditi s mikromenadžerima, a njih 69% kaže da su upravo iz tog razloga razmišljali o promjeni posla.
Dakle, kako vi, kao menadžer, osiguravate svoje zaposlenike od mikromenadžmenta? Drugim riječima, kako vodite ljude da pritom držite njihov fokus, ali istovremeno pružate slobodu i osnažujete ih?
Coach Todd Dewett u svom tečaju 'Savjeti za menadžere' ulazi u srž ovog problema. Dewett ističe tri pravila koja osigravaju efikasno vodstvo, bez posezanja za mikromenadžmentom:
1) Budite jasni prilikom davanja uputa i očekivanja
Kad god zaposleniku dodijelite projekt, jasno definirajte svoja očekivanja o tome što se treba dogoditi, kada i zbog čega, savjetuje Dewett. Na sastanku postavljajte zaposlenicima pitanja o projektu kako biste bili sigurni da su jasno razumijeli koji su ciljevi projekta, kaže.
Jasno objašnjavanje projekta drastično smanjuje nelagodu s obje strane, kaže Dewett.
2) Ne provjeravajte kako projekt napreduje dok 60 do 70% posla nije odrađeno
Nakon što ste zaposleniku objasnili svoja očekivanja, ovo je ključno – nemojte odmah provjeravati kako napreduje realizacija. Dewett predlaže da pričekate dok ne istekne 60 do 70% vremena, procesa ili količine očekivane odrađene količine posla prije nego što provjerite situaciju.
Naravno, zaposlenik vam prije toga uvijek može doći postaviti neko pitanje ali kada mu dajete slobodu da radi samostalno, dajete zaposleniku do znanja da vjerujete njegovoj procjeni.
3) Promijenite ton svojih provjera: umjesto evaluacije ponudite pomoć
Kada tražite informaciju od zaposlenika imajte na umu svoj ton. Točnije rečeno, umjesto da kažete nešto poput 'mogu li vidjeti što si do sada napravio/la' ponudite zaposleniku pomoć, savjetuje Dewett.
Primjerice, možete pitati: "Jesi li dobro?" ili "Mogu li ti pomoći s nečim?", kaže Dewett. Na taj način ne dovodite u pitanje sposobnost zaposlenika nego mu želite pomoći da zajedničkim snagama postignete najbolji mogući rezultat.
Svatko polazi od sebe – u tome i je problem!
Razlog zbog čega mnogi menadžeri – posebno novi menadžeri – mikromenadžiraju, leži u činjenici da su sami bili iznimno uspješni radnici, što ih je uostalom i dovelo na menadžersku poziciju. Ali to ima svoju lošu stranu, jer takvi ljudi obično postaju frustrirani ako netko ne radi stvari jednako uspješno kao i oni, stoga žele pod svaku cijenu osigurati da rezultat bude izvrstan.
Kao menadžer morate se boriti protiv tog instinkta i vjerovati ljudima. Slijedite ova tri pravila kako biste kreirali pozitivniju, produktivniju i inovativniju kulturu u svom timu.
