Organizacije traže načine da promjene modele rada i pronađu načine aktivacije šireg spektra zaposlenika u stvaranju novih vrijednosti za organizaciju.
Tri godine nakon pandemije, poslovni rukovoditelji još uvijek se suočavaju s nizom tehnoloških, gospodarskih i društvenih promjena koje utječu na rad i zaposlenike. Deloitteovo izvješće ‘Globalni trendovi u području ljudskih potencijala za 2023.: Nove osnove za svijet bez granica‘, analizira kako rukovoditelji upravljaju navedenim promjenama te kako njihove organizacije funkcioniraju u okruženju koje se stalno mijenja, piše Lider.
Kako navode, ispitanici obuhvaćeni istraživanjem, među kojima je više od 1500 rukovoditelja i članova uprava, svjesni su da tradicionalni okviri rada, organizacija posla, radno okruženje i potrebne kvalifikacije za specifične uloge, postepeno nestaju. Međutim, dok mnogi razumiju potrebu za redefiniranjem novog okvira rada (87 posto ispitanika kaže kako je pronalaženje pravog modela rada važno za uspjeh njihove organizacije), njih samo 24 posto smatra kako su njihove organizacije u velikoj mjeri spremne da adresiraju ovu temu. Stoga je 59 posto ispitanika izjavilo da će tek u narednom periodu usmjeriti pažnju upravo na preoblikovanje modela rada unutar svoje organizacije.
„Radna snaga, organizacijska i kadrovska pitanja i dalje ostaju u fokusu direktora i članova upravnih odbora. Nalazi ovogodišnjeg izvješća ‘Globalni trendovi u području ljudskih potencijala‘ samo potvrđuju prioritete koje smo uočavali tijekom proteklih godina. Takav ishod ne čudi obzirom da su mnoga istraživanja i poslovne prakse ukazale da se rukovoditelji primarno trebaju fokusirati na dva ključna područja: upravljanje ljudima i upravljanje novčanim tokom. Kvalitetno upravljanje tim dvoma područjima preduvjet je uspješnosti upravljanja svim ostalim segmentima poslovanja, a time i uspjeha cijele organizacije“, ističe Gordan Kožulj, direktor u Deloitteovom odjelu poslovnog savjetovanja.
Kraj radnih mjesta
Iako je danas rad prvenstveno definiran hijerarhijskom strukturom, opisom radnog mjesta i specifičnim zadatcima, Deloitteovo istraživanje o organizaciji zasnovanoj na vještinama, ukazuje da sve manje ispitanika (19 posto rukovoditelja i 23 posto radnika) vjeruje da bi to tako trebalo ostati. To odražava ono što mnogi već vide na svojim radnim mjestima - zaposlenici sve više vremena provode usredotočeni na timski i projektni rad koji nisu unutar aktualnih opisa njihovih radnih mjesta.
„Iako su radna mjesta i dalje primarni način na koji definiramo rad, ona nisu i jedini. Stroge definicije radnih mjesta mogu ograničiti sposobnosti organizacija da budu agilni i inovativni u uvjetima promjena s kojima se suočavaju“, istaknula je Andreja Nikšić, menadžerica u Deloitteovom odjelu ljudskih potencijala nadodajući da prelaskom na pristup temeljen na vještinama, organizacije mogu otključati puni potencijal svoje radne snage i stvoriti radno okruženje gdje zaposlenici imaju više izbora i autonomnosti, kao i veći prostor za razvoj karijere.
S promjenom ideja o tome kako timove napraviti najučinkovitijima, organizacije traže načine da promjene modele rada i pronađu načine aktivacije šireg spektra zaposlenika u stvaranju novih vrijednosti za organizaciju, kao što je kreiranje inovacija i/ili unaprjeđenje poslovnih procesa. Na primjer, 93 posto ispitanika u istraživanju reklo je da je odmicanje od fokusa na radna mjesta važno ili vrlo važno za uspjeh njihove organizacije. Ipak, samo 20 posto njih smatra da je njihova organizacija u velikoj mjeri spremna uhvatiti se u koštac s tim izazovom, navode u priopćenju za medije.
„Organizacije diljem svijeta ulažu u podizanje vještina zaposlenika izvan onih ‘funkcionalnih‘ ili ‘tehničkih‘. Na taj način usredotočuju se na izgradnju kritičnih sposobnosti radne snage (u područjima rada u projektnim timovima, upravljanja rizicima, upravljanja promjenama, itd.) koja će omogućiti organizaciji da se nosi sa stalnim promjenama i poremećajima okruženja“, rekla je Nikšić.
U današnjem povezanom, online svijetu, svijest javnosti o utjecaju korporacija na društvo igra sve veću ulogu u odlukama radne snage o tome gdje žele raditi. Na primjer, 2 od 5 pripadnika generacije Z i milenijalaca u Deloitteovom istraživanju milenijalaca i pripadnika generacije Z odbilo je posao ili radni zadatak jer nije bio u skladu s njihovim vrijednostima. Nasuprot tome, organizacije koje se obvežu na jasnu svrhu ili misiju imaju značajne koristi - polovica rukovoditelja ispitanih u istraživanju izvijestila je o višim stopama zadržavanja zaposlenika te dobrobiti i zadovoljstvu zaposlenika.
„Radnici u razvijenim zemljama danas imaju veći utjecaj na radno okruženje nego ikad prije te pokazuju spremnost da ga iskoriste za oblikovanje načina na koji izvršavaju svoje radne zadatke“, izjavio je Kožulj.
Jaz u pogledu sposobnosti
„Kako bi organizacije bile uspješne u takvim odnosima na tržištu rada, trebale bi postepeno transformirati model rada od onog baziranog na dodjeljivanju zadataka prema modelu definiranja i dodjeljivanja odgovornosti. To znači da organizacije trebaju ustupiti dio kontrole te dodjeljivanjem jasnih odgovornosti zaposlenicima prepustiti mogućnost preoblikovanja organizacije posla i radnih zadataka“, zaključuje.
Kako baza zaposlenih raste i tehnologija se ubrzava, organizacije preispituju koncept radnog mjesta kao fizičke lokacije. Riječ je o konceptu koji je od perioda pandemije pod sve većim pritiskom, odnosno s rastom popularnosti digitalnog pristupa radu čak i prije pandemije. Dok se samo 15 posto ispitanika slaže kako je način na koji je osmišljen rad jedan od najvažnijih atributa za stvaranje budućnosti radnog mjesta, drugi čimbenici ukazuju na to koliko on može biti presudan. Osim toga, ispitanici navode kako su povećani angažman i dobrobit radnika među najznačajnijim prednostima pristupa budućem radnom mjestu.
„Mnogi zaposlenici danas smatraju kako je mogućnost izbora gdje žele obavljati svoj posao, u poduzeću, kod kuće ili negdje drugdje, njihovo neotuđivo pravo. Oni to vide kao jednu od najvažnijih poluga za redefiniranje radnog okruženja unutar svojih organizacija, te očekuju od svojih rukovoditelja da to provedu u praksu“, rekao je Kožulj.
Ovi zahtjevi za promjenom modela rada poziv su rukovoditeljima sa trendovima na tržištu rada. Važnost razumijevanja ovih trendova u direktnoj je korelaciji sa uspješnosti vođenja organizacije, što potvrđuje 94 posto ispitanika koji smatraju da su vještine i učinkovitost vođenja važni za uspjeh njihove organizacije, što je najveća ocjena značaja u svim trendovima koji su bili predmet istraživanja. Međutim, samo 23 posto ispitanih radnika vjeruje kako njihovi rukovoditelji imaju sposobnosti za uspješno vođenje organizacije kroz današnje disruptivno okruženje. Ovaj jaz u pogledu sposobnosti rukovoditelja vjerojatno je posljedica različitih perspektiva na model rada.
„Nema idealnog trenutka za početak transformacije modela rada. Radije, poduzeća trebaju iskoristiti ovu situaciju za početak eksperimentiranja s novim modelima, startajući na perifernim (ne temeljnim) dijelovima svoje organizacije. Jednom kada se pronađe i jasno definira novi model rada (koji odgovara kulturi i poslovnoj specifičnosti organizacije) potrebno je postepeno s periferije prema unutrašnjosti transformirati cijelu organizaciju“, zaključuje Nikšić.
Izvor: lider
