Značaj sustava nagrađivanja zaposlenika
Sustav nagrađivanja zaposlenika prema postignutom poslovnom rezultatu razvile su gotovo sve veće tvrtke koje više gotovo i ne poznaju kategoriju samo fiksne plaće.
Upravljanjem troškovima takvi poslodavci teže smanjiti fiksne troškove plaće uvodeći varijabilni dio plaće, najčešće u vidu nagrade, za postignuti bolji poslovni rezultat. I manjim tvrtkama sustavi nagrađivanja mogu itekako pomoći u upravljanju troškovima, motivacijskim tehnikama i poslovnim rezultatom.
Nagrađivanje za postignuti rezultat je jak motivacijski faktor zaposleniku, a poslodavcu veća šansa za ostvarenje ciljeva. Zadovoljstvo zaposlenika i pravična plaća jedni su od najsnažnijih pokretača posla, a danas je tendencija ponuditi zaposlenicima dobre i izazovne poslovne planove i pravičnu zaradu.
Kroz poslovnu praksu većih tvrtki do danas su ustanovljeni razni vidovi nagrađivanja, od: mogućnosti napredovanja i preuzimanja atraktivnih radnih mjesta, edukacija i usavršavanja, putovanja, razvijanja kontakata, korištenje automobila tvrtke, kliznog radnog vremena i dr. do čisto financijskih kategorija: stimulacija, bonusi, honorari, poslovne kartice, osiguranja, pozajmice, participacije u ostvarenoj dobiti ili u konačnici ulazak u partnerstvo s poslodavcem - ne postoji jedan, jedinstveni, dobar model nagrađivanja. Međutim, postoje različita iskustva i velike mogućnosti kreiranja sustava i modela. Struktura uprave, ciljevi i poslovna politika različiti su od tvrtke do tvrtke pa je na poslodavcima, kako odluka o razvijanju sustava nagrađivanja tako i kreiranje svojeg najboljeg modela.
Kako napraviti sustav nagrađivanja
Sustav nagrađivanja zaposlenih koji će davati kvalitetne motivacijske i poslovne rezultate može se napraviti na slijedeći način:
1. Utvrditi na koga se sustav primjenjuje
Kad se razvija sustav, važno je prepoznati sve zaposlenike koji svojim radom mogu doprinijeti boljem rezultatu tvrtke i omogućiti im uključivanje u sustav. Poslodavac treba osigurati da rad bude egzaktno definiran i mjerljiv kako bi zaposlenik kod preuzimanja posla jasno znao što mu je radni zadatak i koliki učinak treba postići u normalnom kapacitetu i uvjetima.
U sustav nagrađivanja uključuju se rezultati koji se ostvare preko toga.
2. Formirati budžet
Sa stanovišta poslodavca važno je utvrđivanje gornje granice do koje smije formirati budžet za plaće i budžet za nagrađivanje, on uvijek brine o odnosu prihoda i ukupnih troškova koji moraju podržati sve ostale zahtjeve poslovnog procesa, jer mu je zadatak osigurati dobitak. U tu svrhu treba provesti analizu i utvrditi važnije pokazatelje poslovanja i posebno novčanog tijeka.
Obrnuto, zaposlenik se usmjerava na tu gornju granicu, nije spreman preuzeti poslovne zadatke i veće odgovornosti ako zna da je tretiran ispod te gornje granice.
Dobar budžet će biti onaj kojeg prihvate obje ugovorne strane koje u njemu vide realnu šansu za ostvarenje svojih ciljeva.
3. Strukturirati model - definirati faktore nagrađivanja
Faktori nagrađivanja trebaju biti mjerljivi, jasni i transparentni, a jednostavni u primjeni i izračunu. Zaposlenik treba dobiti izračun svoje nagrade i mora imati mogućnost provjere izračuna.
Primjena tri do četiri faktora osigurat će navedene zahtjeve, prekobrojnost vodi u
kompliciranost i tromost sustava.
Sa svrhom pomoći poslodavcima u kreiranju modela nagrađivanja predlaže se uzeti u obzir i ne zanemariti slijedeće faktore:
Učinkovitost
Može to biti broj izrađenih komada proizvoda, broj obrađenih transakcija, osvojena nova tržišta, ostvareni promet, nabava, realizacija projekta, naplata ili drugi učinak koji premašuje zadani, za koji je zaposlenik plaćen redovnom, fiksnom plaćom.
Kvaliteta i rok moraju biti zadovoljeni.
Kvaliteta
Kao jedinstven doprinos u radu koji dovodi do natprosječnih rezultata poput: unaprijeđenja, inovativnosti, ušteda, patenata i sličnog.
Kroz ovaj segment se najbolje očituju individualne sposobnosti zaposlenika, sposobnost analitičkog promišljanja i organiziranja, planiranja i dugoročnog sagledavanje posla te utjecaja segmenta na cjelinu ili ukupan rezultat, njegova kreativnost i inteligencije.
Prenošenje znanja
Prenošenje znanja na suradnike u poslovnoj sredini, naročito početnike i mlade kojima teoretsko znanje nije dostatno za dobar rad. Ova sposobnost se očituje u dva segmenta, kao spremnost prenošenja znanja i informacija te kao sposobnost ili umijeće prijenosa znanja. Valorizirati se može kroz broj održanih predavanja, kroz mentorstvo, pisane upute i procedure, slanje važnih informacija e-mail porukama ili drugi vid prenošenja znanja, informacija u radnoj sredini.
Neki drugi faktor
Svatko se može prilagoditi specifičnostima svoje sredine, poslovnog procesa, ciljeva tvrtke ili nekog drugog, u trenutku aktualnog, čimbenika. Tako se može kombinirati jedan važan projekt u tijeku za koji je zaposlenik posebno zadužen ili uštede na tom projektu, skraćenje roka izvođenja i slično. Ako tvrtka uspostavlja sustav upravljanja kvalitetom prema normi ISO, tad se može predvidjeti nagrada za uspješno uvođenja sustava, jer takav složen zadatak zaposlenici rade uz svoje postojeće poslove.
Mogućnosti ima bezbroj. Svi definirani faktori mogu ali ne moraju biti primijenjeni za sve zaposlenike, zavise o radnom mjestu i mogućnostima utjecaja na poslovni rezultat. Moguće je odrediti da će zaposlenik biti nagrađen samo za doprinos po jednom faktoru, primjer za skraćenje roka izvođenja projekta ili za uštedu.
4. Utvrditi učešće pojedinih faktora
Učešće pojedinih faktora u ukupnoj nagradi odredit će se ovisno o važnosti i broju odabranih faktora. Onaj faktor koji se definira kao primaran bit će više zastupljen pred drugim faktorima koji su ocijenjeni kao faktori od manjeg potencijalnog značaja za ciljani rezultat. Ako se za neka radna mjesta i zaposlenike primarnim ocijeni učinak, prema tome će biti definirana nagrada za premašeni učinak, a ostali faktori po kojima dotični zaposlenici nisu u prilici ostvariti nagradu bit će manje zastupljeni ili uopće ne.
U slučaju u kojem se želi posebno motivirati zaposlenika na prenošenje znanja, tad taj faktor ima veće učešće pred ostalim faktorima koji se nagrađuju.
5. Definirati način i rok isplate nagrada
Najčešće sretani oblici ugovaranja isplata su:
Poslodavci sve više i nužno imaju svijest o važnosti rada i izvršitelja, tržišnu utakmicu će opet dobiti, u većini slučajeva, oni koji imaju sposobne ljudske potencijale.
Tko može ponuditi više: poslodavac za jačanje motivacije zaposlenika iz potencijalno dobrog rezultata ili zaposlenik svojim kreativnim potencijalom za primamljivu nagradu? U svakom slučaju pregovori na tu temu su puni poslovnog šarma te izazovni, a inovativnosti nema kraja.
(V.K.)
Izvor:
