Rođeni talenti imaju "zatvoreni misaoni sklop", dok su drugi zbog "razvojnog misaonog sklopa" po cijenu uspjeha spremni i na rizik
Zašto neki ljudi u ostvare sav svoj kreativni potencijal i izgrade uspješnu karijeru, dok nekima to nikako ne polazi za rukom? Nakon tri desetljeća mukotrpnog istraživanja, profesorica psihologije s američkog sveučilišta Stanford, Carol Dweck zaključila je da sve ovisi o načinu na koji osoba razmišlja o inteligenciji i talentu.
Oni koji su uvjereni da su rođeni talentirani i pametni, smatra ona, pristupaju životu "zatvorenim misaonim sklopom", dok oni koji vjeruju da će se njihov talent razviti tijekom vremena imaju "razvojni misaoni sklop".
Učenje na vlastitim pogreškama
Pogađate li koji je dugoročno isplativiji?
Osobe koje vjeruju u moć talenta često ne uspijevaju ispuniti sav svoj potencijal jer nisu sklone riskiranju i učenju na vlastitim greškama. Više im je stalo do toga da u svakom trenutku odaju dojam "pametne osobe". Međutim, oni koji vjeruju da se talent može razviti uporniji su, skloniji riziku te učenju na vlastitim pogreškama, ističe Carol Dweck.
Odgovornost menadžera
Iako na ovaj posljednji način poslovnim izazovima pristupa i većina uspješnih vođa, oni ipak žele zapošljavati "samo najveće talente" koji će biti garancija poslovnog uspjeha. Menadžeri ni sami nisu svjesni pritiska pod koji stavljaju mlade osobe koje, ako ih se već tretira kao "odabrane" postaju ranjive na neuspjeh, upozorava ona.
"Nemoguće je kreativno se razvijati i unaprjeđivati timski rad, ako je pojedincu važno biti najveća zvijezda u radnom okruženju."
Svi su dobrodošli
U knjizi "Misaoni sklop: Nova psihologija uspjeha", Dweck je analizirala misaone sklopove nekih od najznačajnijih imena modernog poslovnog svijeta poput Johna Welcha iz General Electrica, Louisa Gerstnera iz IBM-a i Anne Mulcahy iz Xeroxa.
Welch cijeni timski rad više od talentiranih individualaca, Gerstner je svoju knjigu o povijesnom preokretu u poslovanju IBM-a posvetio svim zaposlenicima "koji nikada nisu okrenuli leđa svojoj kompaniji" unatoč problemima, dok se Anne Mulcahy doslovno gotovo žrtvovala za podizanje morala svojih zaposlenika i pružanje prilika za razvoj.
Međutim, to ne znači da poslodavci moraju ignorirati osobe s urođenim talentima. Umjesto toga, sugerira ona, poslodavci moraju tražiti talente, ali naglasiti da su kod njih dobrodošli i svi ostali – svi sa strašću za učenjem, razvojem i promjenama.
iPhone je bio "pokus"
I potpredsjednik Apple-a zadužena za razvoj softwarea za iPhone, Scott Forstall ističe kako je svoj tim za izradu tog mobitela okupio na specifičan način. Iz različitih odjela unutar kompanije izabrao je korporativne "superstarove" i pozvao ih na razgovor.
Na početku razgovora im je napomenuo da im ne smije odati zbog kojeg ih je projekta pozvao, ali im može garantirati da će im pružiti priliku za borbu i greške, koje ih mogu dovesti do krajnjeg cilja koji će pamtiti za cijeli život.
U tom su timu završili samo oni koji su bez premišljanja izjavili da žele sudjelovati, jer je Fortall želio osobe koje cijene priliku za razvoj, bez obzira na krajnji ishod.
Ustrajnost i fleksibilnost ključne osobine
Osobe sa "razvojnim misaonim sklopom" sklonije su demonstraciji ustrajnosti i fleksibilnosti pomoću kojih na životnim i profesionalnim pogreškama stvaraju temelje za budući uspjeh. Upravo je sposobnost učenja na vlastitom iskustvu istaknuta kao glavna pretpostavka za potpuni kreativni razvoj u istraživanju koje je provedeno nad 143 istraživača kreativnosti, a objavljeno 1999. godine u knjizi "Handbook of creativity".
No, je li moguće promijeniti pristup tj. sa "zatvorenog misaonog sklopa" se prebaciti na "razvojni"? Apsolutno, zaključuje Carol Dweck, ali ističe da nije jednostavno odbaciti sva vjerovanja i navike koje osobe godinama doživljavaju kao dio sebe.
Ipak, dodaje ona, ne postoji veća sreća od one kada primijetite da čovjek, a pod tim se misli i na zaposlenika, njeguje neke vrijednosti ili radi posao koji cijeni. (V.K.)
Izvor:
NY Times
