Zakonom o radu propisan je najniži iznos ispod kojeg se otpremnina ne može ugovoriti te slijedom toga u slučaju kada bi otpremnina ugovorom o radu bila određena u nižem iznosu od iznosa otpremnine određenog Zakonom o radu primjenjivala bi se pravila za utvrđivanje otpremnine iz Zakona o radu.

Tako se temeljem Zakona o radu otpremnina ne smije ugovoriti odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu i to za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Najviši iznos otpremnine je šest prosječnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, naravno pod uvjetom da nekim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drugačije.

Budući je u praksi vrlo često pitanje što se smatra pod sintagmom "neprekinuti rad" treba istaknuti da se neprekinuti rad računa od prvog dana rada kod određenog poslodavca pri čemu nije od utjecaja da li se u tom razdoblju zaključivalo više istih ili različitih ugovora o radu, a pod pretpostavkom da se jedan ugovor o radu vezivao na drugi bez ijednog dana prestanka radnog odnosa.

U vrijeme neprekinutog rada treba uključiti vrijeme provedeno na bolovanju ili porodnom dopustu jer bez obzira što radnik odnosno radnica nije bio fizički prisutan na radu, radni odnos i prava i obveze iz ugovora o radu nisu prestale.

Ovdje kao iznimku od pravila treba navesti da u slučajevima neplaćenog dopusta odnosno mirovanja radnog odnosa radi vojne službe, vremena provedenog na neplaćenom dopustu ili u vojnoj službi ne smatra se vremenom provedenim na radu iako se navedeno vrijeme ne smatra prekidom radnog odnosa.

Ovo konkretno znači da vrijeme provedeno na neplaćenom dopustu ili u vojnoj službi ne prekida trajanje radnog odnosa kao u slučaju kada radnik ima više ugovora na određeno vrijeme kod istog poslodavca koji se ne vezuju jedan na drugi ali se vrijeme provedeno na neplaćenom dopustu ili u vojnoj službi ne uračunava u neprekinuti rad.

U takvim slučajevima za utvrđivanje neprekinutog rada uzima se vrijeme do početka neplaćenog dopusta ili vojne službe i na to se razdoblje dodaje vrijeme nakon prestanka neplaćenog dopusta odnosno vojne službe.
Pri utvrđivanju iznosa otpremnine kao drugi bitni element (prvi je dužina trajanja neprekinutog rada) je osnovica za obračun otpremnine.

Ovdje treba naglasiti da se pri utvrđivanju osnovice polazi od plaće koja se u smislu odredbi Zakona o radu utvrđuje kao plaća u bruto iznosu te da se za izračun prosječne plaće uzimaju isplaćene i plaće i naknade isplaćene u prethodna tri mjeseca.

Jedno od važnih pitanja kod utvrđivanja otpremnine je i koje je to razdoblje od tri mjeseca u kojem se izračunava prosječna plaća. Moje je mišljenje da se otpremnina novčano izračunava s obzirom na dan prestanka ugovora o radu kada i dospijeva isplata otpremnine, a ne prosječna plaća koja se na opisani način utvrđuje pri uručenju odluke o otkazu ugovora o radu.

Ovo ističemo jer postoje i drugačija mišljenja tj. da se otpremnina utvrđuje na dan donošenja odluke o otkazu. Svoje mišljenje oslanjam na činjenicu da nakon uručivanja odluke o otkazu teče otkazni rok koji kod radnika s dužim radom kod određenog poslodavca može potrajati i više mjeseci.

Za vrijeme trajanja otkaznog roka radnik obavlja redovito svoje poslove osim ako poslodavac od njega ne zahtijeva prestanak rada prije isteka otkaznog roka ili ga oslobađa obveze rada za vrijeme trajanja otkaznog roka.

U prvom slučaju poslodavac je dužan isplatiti radniku plaću za vrijeme trajanja otkaznog roka kao da je otkazni rok trajao, a drugom slučaju kao da je radnik radio.

Samom činjenicom da rad radnika traje još određeno vrijeme nakon uručenja odluke o otkazu ne može se točno utvrditi prosječna plaća koju će radnik ostvariti u razdoblju dok traje otkazni rok. Ovo naravno ne oslobađa poslodavca obveze da odlukom o otkazu definira otpremninu.

Jedina je razlika u tome što se otpremnina ne može izraziti u novčanom iznosu već opisno. Kada je riječ o otpremnini i poreznim obvezama ističemo da je iznos koji se smatra neoporezivim kada se radi o obvezi isplate otpremnine iznos od 6.400,00 kn po godini neprekinutog rada kod tog poslodavca (osim u slučajevima isplate otpremnine kada je radnik pretrpio ozljedu na radu odnosno obolio od profesionalne bolesti kada je neoporezivi iznos utvrđen u visini od 8.000,00 kn).

Iznos koji bi prelazio ovaj iznos podliježe oporezivanju sukladno odredbama Zakona o porezu na dohodak i Pravilnika o porezu na dohodak.

Čest je slučaj u praksi da poslodavac i radnik postignu dogovor o nižoj otpremnini od one koja je određena zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Stav je sudske prakse da se prava na otpremninu radnik može odreći tek od časa dospjelosti. Svako odricanje od prava na otpremninu koje bi bilo dano unaprijed bilo bi ništavno.

Često je pitanje što s otpremninom u slučaju otkaza od strane radnika ili sporazumnog raskida ugovora o radu. Kao što je uvodno rečeno, ne postoji obveza poslodavca na isplatu otpremnine u slučaju kada se ugovor otkazuje radi skrivljenog ponašanja radnika odnosno u slučaju otkaza od strane radnika ili sporazumnog raskida.

Međutim, nema zapreke da poslodavac i radnik i u takvim slučajevima ugovore otpremninu. U tim slučajevima samo valja naglasiti da cjelokupni iznos otpremnine podliježe oporezivanju te da se na odredbe o najnižoj otpremnini ili najvišem iznosu otpremnine kao i načinu utvrđivanja otpremnine primjenjuju odredbe ugovora o radu, a niti jedna strana se ne može pozivati na odredbe Zakona o radu.