Evo napokon i stručnog objašnjenja zašto većina evaluacija ne završi kako treba…
Nakon ljetnih Olimpijskih igara u Barceloni 1992. godine, istraživači sveučilišta Cornell proučavali su izraze lica sportaša koji su osvojili zlatne, srebrne i brončane medalje. Analizirali su ceremoniju dolaska na postolje i televizijske intervjue te zaključili da su osvajači zlatnih medalja najsretniji.
Ok, ovo je očekivani rezultat.
Ali, istraživači su otkrili i nešto vrlo zanimljivo: osvajači bronce bili su sretniji od osvajača srebrnih medalja.
Kako ljudi koji su završili treći mogu biti sretniji od onih koji su osvojili drugo mjesto?
Psiholozi ovo nazivaju razmišljanjem ‘suprotno od činjenica’. Laici bi to nazvali ‘što ako?’.
To je trenutak u kojem zamišljamo kako bi sve izgledalo da su stvari bile drugačije. Kada se nešto dogodi – posebno nešto važno – mislimo o alternativama našoj stvarnosti kako bismo bolje shvatili kako smo došli tu gdje smo sada. Ponekad se osjećamo dobro znajući gdje smo u odnosu na ono gdje smo mogli biti. Ponekad ne.
Kako god bilo, radimo puno usporedbi: između toga gdje smo sada i onoga gdje smo mogli biti – te obje situacije sagledavamo pozitivno i negativno.
Uzmimo, primjerice, osvajače srebra: oni stvari promatraju tako što se uspoređuju s osvajačima zlata. Njihovo ‘što ako’ pitanje je “Što bi bilo da sam više trenirao?...Možda bih osvojio zlato” ili “Što bi bilo da sam samo malo bolje startao….pobijedio bih.” Budući da su završili drugi – samo jedno mjesto dalje od prvog – razmišljaju o tome što su mogli učiniti drugačije kako bi oni osvojili zlato.
A sada promotrimo osvajače bronce. Za razliku od osvajača srebra, osvajač bronce uspoređuje se sa svima onima koji medalju uopće nisu osvojili. Uzimajući u obzir da se moglo dogoditi to da ne osvoje medalju uopće presretni su što stoje na postolju.
Ovo se događa i na poslu
Istraživanja pokazuju da većina ocjena izvedbe nema nikakav utjecaj na samu izvedbu. Jedan od razloga je taj što su ocjene često mučne. Kada zaposlenici ili menadžeri strepe, ne mogu biti učinkoviti. Drugi razlog leži u razmišljanju ‘suprotnom od činjenica’.
Primjerice, kada zaposlenicima dajete manje ocjene od najboljih, prirodno je da razmišljaju o tome što nije dobro.
Ako je njihovo razmišljanja na tragu osvajača brončane medalje, to je dobro jer je rezultat puno sretnih ljudi. Ali ako jedan od njih upadne u razmišljanja nalik osvajaču srebra, to bi moglo izazvati bujicu emotivnih reakcija kao što su ljutnja, jad, suze i žalost.
Evo kako je moguće smanjiti gornju razinu ‘suprotnosti od činjenica’ prije nego što se pojavi:
Bez iznenađenja. Održavajte dovoljno susreta u kojima dajete povratnu informaciju kako bi zaposlenici mogli predvidjeti što će točno čuti od vas. Ocjena nečije izvedbe nikada ne bi smjela sadržavati faktor iznenađenja.
Budite jasni. Uvjerite se da zaposlenici u potpunosti razumiju kako ćete točno obaviti mjerenje rezultata. Jako je nepošteno poticati sustav nepredvidivog ocjenjivanja.
Postavljajte pitanja. Vodite iskrene razgovore kako biste istražili što zaposlenici očekuju. Tako unaprijed možete spriječiti nesporazume – ili barem biti spremni na njih.
A evo što učiniti ako su stvari već pošle krivo:
Nemojte se svađati niti raspravljati. Zaposlenik ponekad naprosto želi da se čuje i njegov glas.
Ponovite dio onoga što su rekli, kako biste pokazali da znate slušati.
Postavite dodatna pitanja kako biste otkrili kako se zaposlenik doista osjeća. Što više znate bolje možete odgovoriti – i ponekad suosjećati.
Ako je potrebno, podsjetite zaposlenika na prijašnje razgovore u kojima ste raspravljali o temama vezanim uz izvedbu.
Budite spremni uzeti u obzir da je možda – ipak možda – vaša ocjena bila pogrešna (i to se događa).
Budite pošteni, iskreni i otvoreni…također uzmite u obzir kako će ocjena utjecati na zaposlenika.
Jednom kada to usvojite, vaši zaposlenici neće morati biti ‘prvi’ da bi se osjećali kao pobjednici.
Izvor: Inc.com
