Slični kandidati mogu staviti pred ozbiljnu dilemu i one koji inače nemaju poteškoća s donošenjem odluka.
Velika konkurencija na tržištu rada te podjednako dobri kandidati sa sličnim kvalifikacijama ili radnim iskustvom čak i iskusnim HR stručnjacima ili poslodavcima mogu otežati donošenje odluke koji je kandidat najbolji.
Mashable donosi nekoliko savjeta koji će vam olakšati izbor:
Koji kandidat djeluje kao da će ispunjavati postavljene ciljeve/rezultate?
Na razgovoru za posao zamolite podjednako dobre kandidate da vam kažu nešto više o svojim poslovnim rezultatima u kontekstu ciljeva koje su imali kod bivših poslodavca. Hladne činjenice pomoći će vam u procjeni koji kandidat bi lakše mogao ispuniti vaše ciljeve.
Definirajte ključnu vještinu i otkrijte koji kandidat je posjeduje
To je vještina koja drugim poslodavcima možda ne znači puno, ali vama je posebno bitna. Također, to je vještina koju možda nećete navesti u oglasu za posao, ali može činiti razliku kada se dvoumite između dva jednako dobra kandidata.
Primjerice, možda tražite organiziranog kandidata s izvrsnim komunikacijskim vještinama, ali možda je njegova organiziranost u kontekstu posla koji će raditi od veće važnosti nego njegove komunikacijske vještine. Razmislite dobro o samoj prirodi posla koju će kandidat obavljati: dobro je da razumije širu sliku poslovanja, ali ako se njegov posao ne svodi na strateško promišljanje već na obavljanje svakodnevnih operativnih poslova, brzina i preciznost sigurno će biti važnije od ideja koje kandidat ima.
Na kraju krajeva, teško je pronaći osobu koja je jednako dobra u svemu, a pitanje je i treba li vam ambiciozan zaposlenik koji briljira u svemu ili stručnjak koji će odlično obavljati svakodnevni posao.
Kako će se kandidat uklopiti u postojeći kolektiv
Imate li ispred sebe životopise dva jednako dobra stručnjaka, razmislite o tome koji bi se bolje mogao uklopiti među sadašnje zaposlenike ili odjel u kojem će raditi. Podjednako je bitno imati stručnjaka, ali i osobu koja poštuje kulturu tvrtke i može stvoriti kvalitetan odnos i suradnju s ostalima.
U ovom dijelu najviše vam mogu pomoći upravo zaposlenici odjela koji zapošljava – zamolite ih da vam navedu ključne osobine koje očekuju od svog novog kolege i vjerujte njihovoj procjeni.
Koliko su kandidati ambiciozni?
Ambicija je dvosjekli mač. Ambiciozni kandidat donose nove ideje, energiju i entuzijazam, ali za svoj trud očekuju i nagradu u obliku napredovanja. Ako znate da im to ne možete pružiti, očekujte da će u kratkom roku potražiti bolju priliku i posao u kojem mogu napredovati.
Proučite životopise kandidata: koliko su brzo napredovali u karijeri, možete li im ponuditi nastavak razvoja i koliko su često mijenjali posao radi želje za daljnjim rastom i usavršavanjem? Jesu li napredovali u roku dvije ili šest godina?
Iako je bitno da kandidati ispunjavaju vaša očekivanja, jednako je važno i što vi njima možete ponuditi kako biste zadržali visok stupanj njihove angažiranosti.
Sačuvajte podatke kandidata kojeg niste zaposlili
Za slučaj da se vaš odabrani kandidat ne snađe dobro u prvim mjesecima rada ili brzo potraži drugu tvrtku, sjetit ćete se kandidata koji vam je bio 'drugi izbor' i vjerojatno žaliti zašto niste odabrali njega.
Prilikom završetka selekcijskog postupka obavezno zahvalite svim kandidatima na prijavama, a onima koje ste ostavili u užem izboru možete opširnije obrazložiti svoju odluku te napomenuti da ćete sačuvati njihove podatke i biti slobodni kontaktirati ih za slučaj da otvorite drugu ili sličnu radnu poziciju.
Ako dođete u situaciju da morate ponovo zapošljavati, velika je mogućnost da će vam se kandidat rado odazvati na ponudu ukoliko ste selekcijski postupak završili davanjem povratne informacije i ugodnim tonom.
