Početak rata za talente objavila je konzultantska kuća McKinsey prije 22 godine. Rat za talente je stalni sukob, a revidirajući taj rad 2001., konzultanti su naveli da će rat za talente trajati još najmanje dva desetljeća, te ga proglasili poslovnom realnošću.
Razlikovanje najboljih od prosječnih ključni je zadatak menadžmenta, a njega nije lako savladati. Prioritet upravljačkoga kadra u tvrtki jest uvidjeti potencijal i izoštriti oko za talente. "Vaši najsposobniji ljudi stvaraju disproporcionalnu vrijednost", napisali su u svojoj knjizi Clever 2009. Rob Goffe i Gareth Jones. Stoga vrijedi dobro razmisliti o tome tko su ti pametni ljudi te kako ih privući i zadržati u organizaciji. Upravljanje talentima uključuje mnogo više od brendiranja poslodavaca, zapošljavanja i zadržavanja zaposlenika. Potreban je holistički pristup. Razlog tome jest činjenica da je organizacijski talent upravljanja odavno prestao služiti isključivo pronalaženju talenata, već je riječ o pronalaženju najboljih među njima.
Najvažniji koraci za upravljanje talentima
Danas globalne tvrtke bacaju svoje regrutacijske mreže naširoko. Koji su najvažniji koraci za upravljanje talentima, odnosno kako pojedinci mogu uistinu iskoristiti vlastiti potencijal – biti najbolja verzija sebe - i dati sve od sebe u svakodnevnom poslu prepoznala je direktorica bečke poslovne škole WU Executive Academy Astrid Kleinhanns Rollé, koja smatra kako se u vrijeme digitalne transformacije rat za talente nastavlja.
“U praksi postoje krucijalni aspekti koji se odnose na to hoće li talent moći otkriti svoj puni potencijal i nastupiti na najbolji mogući način. Od razine odbora do izravno nadređenih mora postojati svijest da sam talent nije dovoljan. Osobe na upravljačkim pozicijama trebaju redovito razmišljati o svojim načelima upravljanja i razvijati smjernice za upravljanje talentima", preporučuje Astrid Kleinhanns Rollé te dodaje da kada je riječ o izradi smjernica za upravljanje talentima i rješavanju pitanja koja su u ovom kontekstu relevantna, apsolutno je važno imati na umu cjelokupnu korporativnu strategiju, stavljajući poseban naglasak na četiri koraka.
Korak 1: Razvoj odgovarajućih vještina za budućnost
Orkestri se ne sastoje samo od violinista; jednako tako i organizacije trebaju različite kadrove. Za njih je važno znati koje vještine zahtijevaju i kada. Pojedinci, pak, moraju znati u kojim sredinama mogu najbolje iskoristiti svoje prednosti. "Postojanje određenih vještina u organizaciji ključno je za njenu prikladnost za budućnost“, kaže Astrid Kleinhanns Rollé. Stoga je najvažnije da organizacije redovito procjenjuju koje od potrebnih vještina već imaju na raspolaganju. Štoviše, organizacije moraju biti svjesne individualnih snaga svojih zaposlenika te što je potrebno za razvoj i zaokruživanje tih prednosti.
Korak 2: Stvorite što je više moguće prostora za oslobađanje talenta
„Inovaciji treba dati prostora kako bi uspjela“, nastavlja Astrid Kleinhanns Rollé. Mnoge se organizacije usredotočuju isključivo na inovacijske metode i alate. Međutim, kao i u umjetnosti, kreativnost i inovativnost ne mogu napredovati ako nema odgovarajućeg okruženja.
Hvatanje ukoštac s problemima sastavni je dio procesa davanja prostora talentima za agilno razmišljanje i eksperimentiranje. “Organizacije moraju biti u stanju nositi se s projektima koji u početku nisu 100 posto strukturirani.” Jake unutarnje i vanjske mreže igraju ključnu ulogu kod agilnih organizacijskih postavki; zajednički rad bit će neophodan u budućnosti. Pluralnost, tj. interdisciplinarni skup talenata i vještina, postaje odlučujući čimbenik. “Baš kao i u orkestrima, timski rad je sine qua non za postizanje vrhunske izvedbe”, kaže Astrid Kleinhanns Rollé.
Korak 3: Poznavanje talenata i njihovih potreba
Osobe na upravljačkim pozicijama zaposlenicima ne mogu narediti da budu motivirani. Umjesto toga, trebali bi shvatiti što pojedince motivira: prema čemu osjećaju strast, što ih brine te što žele postići. Kada je riječ o motivaciji talenata koji bi se trebali realizirati na najbolji mogući način, tvrtke za to moraju stvoriti odgovarajuće okruženje i razumjeti čimbenike koji mogu imati motivirajući učinak. „U prošlosti ljudi nisu toliko sumnjali u svrhu svoga rada, međutim, to se promijenilo. Danas sve generacije žele znati smisao onoga što rade te koje promjene i utjecaj mogu ostvariti u širem kontekstu.“
Korak 4: Promisliti o vodstvu
"Svi trebamo vlastitu pozornicu, na ovaj ili onaj način", kaže Astrid Kleinhanns Rollé. Povratne informacije i prepoznavanje ključni su elementi svakoga modernog pristupa upravljanju talentima. Međutim, oni zahtijevaju, iznad svega, vještinu koja nije nužno široko rasprostranjena među osobama na upravljačkim pozicijama: sposobnost slušanja, postavljanja pravih pitanja i zanimanje za svakog zaposlenika kao pojedinca. I spremnost da dopuste ostalima da “sjaje”. "Čineći to, pridonosite nečemu divnom: pomažete u stvaranju okruženja u kojem se izaziva strast i prihvaćaju razlike, a ljudi komuniciraju s poštovanjem. "Ali da bi pojedinci mogli nastupiti na najbolji mogući način, potrebno je i jedno i drugo: priznanje i uvažavanje."
Izvor: privredni.hr
