Život često piše neobične priče, a jedna od njih je mogućnost ponovne suradnje s nekadašnjim zaposlenikom.
Vaš vrhunski zaposlenik daje vam otkaz, razlog je bolja prilika na drugom radnom mjestu. Možda je želio veću plaću ili je jednostavno htio isprobati nešto novo. Međutim, nekoliko mjeseci ili čak godina, ponovno kuca na vaša vrata. Trebate li ga ponovno zaposliti nakon što vam je dao otkaz? Je li zapošljavanje bivših zaposlenika dobra odluka?
Kakav su rizik za firmu prijašnjih zaposlenici?
Povijesno je napuštanje organizacije smatrano nelojalnim, piše womeninadria a zapošljavanje bivših zaposlenika smatrano je tabuom. Međutim, u doba kada će prosječni zaposlenik tijekom svoje karijere raditi za više od 12 različitih poslodavaca, a tvrtke se bore sa suženim tržištem rada i nedostatkom vještina, mnoge organizacije razmatraju ove zaposlenike za ponovno zapošljavanje.
Postoji nekoliko prednosti zapošljavanje bivših zaposlenika. Budući da tzv. “bumerang” zaposlenike već poznajete, neke tvrtke ih smatraju manje rizičnima od onih koji se prvi put zapošljavaju. Isto tako, već znaju posao i zahtijevaju manje treninga i vremena za učenje. Štoviše, budući da znaju u što se upuštaju, bit će posvećeniji i manje je vjerojatno da će opet otići. Ono najvažnije, možda su zahvaljujući novim iskustvima savladali nova znanja i vještine.
Četvero američkih znanstvenika istraživalo je ovu strategiju zapošljavanja, a dva temeljna pitanja bila su:
Poboljšava li se radni učinak bumerang zaposlenika, ostaje li isti ili opada po povratku bivšem poslodavcu?
Kakva je razina izvedbe bumerang zaposlenika u odnosu na interno promovirane zaposlenike ili one koji su prvi put zaposleni?
Istraživači su analizirali osam godina arhivskih podataka o preko 30 tisuća zaposlenika koji su zaposleni prvi put, promovirani ili ponovno angažirani (ponovno zaposleni) na menadžerske pozicije unutar velike maloprodajne organizacije. Osim podataka o povijesti posla kao što su mandat i razlozi za odlazak, skup podataka obuhvaćao je godišnju ocjenu uspješnosti menadžera u organizaciji na temelju njihovih kompetencija, radne odgovornosti i ostvarenja ciljeva.
Rezultati istraživanja
Učinak zaposlenika koji su se vratili na radnom mjesto uglavnom ostaje isti nakon što su ponovno zaposleni. Uz to, zaposlenici koji drugi put napuste organizaciju to čine iz razloga sličnim onima iz prvog odlaska. Drugim riječima, prilično je predvidljivo ponašanje takvih zaposlenika.
Zaposlenici koji su prvi put zaposleni i oni koji su interno promovirani pokazuju veći angažman od onih koji su ponovno zaposleni. Iako će u prvoj godini svi zaposlenici biti jednako učinkoviti, prvi put zaposleni i interno promovirani će imati bolji učinak kasnije.
Nadalje, istraživači su odlučili proučiti i razloge prvotnog davanja otkaza. Razloge su klasificirali na temelju toga mogu li biti pozitivan pokazatelj budućeg uspjeha na poslu (kao što je nastavak školovanja), relativno neutralan pokazatelj (kao što su osobni razlozi) ili negativni pokazatelj (poput prestanka rada zbog loših performansi).
Iako su se nadali da će biti više priča o “drugoj prilici”, otkrili su da je ponašanje bilo dosljedno prije i nakon ponovnog zapošljavanja.
Je li zapošljavanje bivših zaposlenika dobra odluka?
Istraživanje je pokazalo da će buduće ponašanje bivših zaposlenika biti u skladu s njihovim prošlim ponašanjem. Međutim, zapošljavanje bivših zaposlenika je manje rizično od nekog nepoznatog jer organizacije mogu očekivati sličan performans kao prije. Ako je ta razina prihvatljiva, možda je dobro zaposliti ih.
Uz to, zaposlenici koji su otišli iz relativno pozitivnih ili neutralnih razloga u početku su nadmašili unutarnje i vanjske zaposlenike. To ide u prilog tvrdnji da bumeranzi zahtijevaju manje ukrcaja i mogu pridonijeti brže od ostalih zaposlenika. S druge strane, čini se da se zaposlenici bumeranzi nisu vratili s većom razinom predanosti. Zapravo su se okretali brže od ostalih vrsta zaposlenika.
Zaključak istraživanja je da će bumerang zaposlenici vjerojatno biti otprilike isti kao prije, a ne bolji ili gori nakon ponovnog zapošljavanja. Prvo razmotrite ciljeve svoje organizacije i ako su vam predvidljivost, kratkoročni učinak i niži troškovi obuke, zapošljavanje bivših zaposlenika je možda dobra odluka za vas.
Možda ipak trebate vratiti zaposlenika
Jasna Rilović, HR stručnjakinja, smatra da ne treba generalizirati te odluka o tome treba prvenstveno biti zasnovana na odgovoru na jednostavno pitanje – ‘zašto je zaposlenik otišao iz naše firme’.
“Ako je jedini razlog bio novac, tada se trebamo upitati jesmo li ga zaista dovoljno plaćali. Ako jesmo, a on je ipak otišao – tada ne bih primala tu osobu natrag jer će vjerojatno otići od nas čim dobije bolju ponudu.
Ako ga nismo dovoljno plaćali, tada je vrijeme da ispravimo nepravdu i adekvatno ga nagradimo za njegov rad.
Ako su razlog bili loši međuljudski odnosi, loše vodstvo i sl.. tada ne vidim prepreku za ponovno zapošljavanje osobe. Treba imati snage i priznati si da smo možda napravili pogrešku i dozvolili da nam kvalitetni zaposlenik ode jer nismo na vrijeme primijetili signale!
Radeći u nekoliko stranih korporacija vidjela sam da neke imaju i politiku oko povratka zaposlenika u kompaniju i većina zastupa stajalište da se ljudi mogu vratiti natrag (osim u slučaju kada su bili zamoljeni da odu, naravno). Dakle, po meni zaključak je taj – ako je radnik dobar i ako smo mi krivi zato što je otišao – vratite čovjeka i ne ponavljajte greške.”
Izvor: womeninadria
