Kontroliranje svakog, pa i najsitnijeg, segmenta posla zaposlenika uz neprestano davanje 'konstruktivnih' prijedloga i kritika, karakteristike su mikromenadžiranja rada radnika.
Je li vam se ikad činilo da se svaki vaš korak na poslu u potpunosti kontrolira: od sadržaja e-maila do nefleksibilnosti u bilo kojem segmentu posla? Ako je odgovor potvrdan, velika je vjerojatnost da ste se našli u situaciji gdje vas nadređeni mikromenadžira. Što je, zapravo, mikromenadžment? To je kontroliranje svakog aspekta načina na koji pojedinac izvršava zadatke. U ovom stilu upravljanja kontrolira se svaki dio rada, pri čemu nadređena osoba konstantno daje inpute što i kako te očekuje stalna izvještavanja o tome što zaposlenik radi, ponekad od početka do kraja.
Što je mikromenadžment?
Izvrstan opis mikromenadžmenta donosi Vedran Sorić u kolumni za Poduzetnik pod naslovom ‘Mikromenadžment je mrtav’. Piše da se, kada zaposlenici ne mogu vjerovati svojim nadređenima, stvara osjećaj nesigurnosti, a više energije troši se na zadržavanje posla, nego na obavljanje istog. Rezultat? Stres, nelagoda i potreba stalnog gledanja iza sebe gleda li netko što i kako radiš. Autor ističe i kako je korporativni (ali i poduzetnički) svijet prepun mikromenadžera bez kojih čovjek ne može ‘mrdnuti’:
Nažalost, mnoge organizacije preferiraju upravo takve menadžere, jer im se čini da nadziru sve, odnosno drže sve pod kontrolom. Kratkoročno donose rezultate, ali dugoročno na svom putu ostavljaju trag uništenja, razdora i velike fluktuacije zaposlenika.
Izdvojili su i citat Stevea Jobsa koji sjajno sumira mnogo toga vezanog za mikromenadžment:
“Nema smisla zaposliti pametne ljude i govoriti im što da rade. Zapošljavamo pametne ljude da oni nama kažu što i kako da radimo.“
Mikromenadžment, zapravo, ne donosi ništa dobro. Upravo suprotno, njime se sugerira da nadređeni ne vjeruje svojem timu, iako je svaki pojedinac zaposlen zbog svoje stručnosti. Stvara se neučinkovito i neugodno okruženje koje može loše utjecati na moral zaposlenika, ali i na cjelokupnu organizaciju ili tvrtku. Mutabazi je objasnio:
Mikromenadžment ima negativnu konotaciju. Nadređeni neprimjereno utječu na druge kroz konstantnu kritiku i kontrolu, pretjeranu pažnju i kritiziranje najsitnijih detalja. Zaposlenik stalno radi na dokazivanju svoje vrijednosti, dok mikromenadžer misli kako zna sve. A nitko ne može znati sve, piše portal after5.
Kako mikromenadžment negativno utječe na zaposlenika:
1. SMANJENA PRODUKTIVNOST
Zaposlenici moraju usporiti s radom kako bi primijenili sve inpute nadređenih. To može dovesti do sumnje u sposobnosti samostalnog obavljanja zadataka, a osim toga postaju ovisni o uputama nadređenih za izvršavanje zadataka. Mikromenadžeri zadržavaju ovlasti potrebne zaposlenicima kako bi preuzeli odgovornost za obavljanje posla. Također, riskiraju gubitak vještina i talenata svojih zaposlenika jer im je uvjetovano da rade samo ono što im je rečeno i kad im je rečeno. Mikromenadžeri takvim ponašanjem propuštaju priliku za vlastitu produktivnost i obavljanje posla koji bi koristio tvrtki. Više vremena provode baveći se nižim razinama poslovanja, umjesto važnijim zadacima za koje su odgovorni i koji su im dani.
2. POGOĐEN JE MORAL ZAPOSLENIKA
Kada se primjenjuje mikromenadžment, zaposlenici osjećaju kao da gube autonomiju i samopouzdanje oko onoga u čemu su dobri, što je razlog zašto su prvotno i dobili posao. Polako gube želju za dodatnim trudom i smanjuju svoj doprinos pa razina angažiranosti drastično pada. Mikromenadžeri namjerno ili nenamjerno obeshrabruju druge u donošenju odluka tako što guraju na stranu njihovo iskustvo, stručnost i znanje te preuzimaju kontrolu nad njihovim radom. Nizak moral zaposlenika znači nezadovoljstvo koje dovodi do smanjene produktivnosti, veće fluktuacije i loše suradnje u timu.
3. GUBITAK POVJERENJA
Mikroupravljanjem se uništava povjerenje. Zaposlenici bi trebali imati osjećaj da ih poslodavac cijeni i vjeruje im, posebno kada je u pitanju aspekt posla u kojem su stručni. Kada se nadređeni ogluše na njihove odluke, dobivaju dojam nepovjerenja u vlastite sposobnosti. Mikromenadžeri mogu učiniti da se zaposlenici osjećaju bespomoćno i nesposobno koristiti vlastite resurse, znanje i inicijativu za rješavanje problema. Tijekom vremena, postaju nezadovoljni te ili mijenjaju posao ili rade tako da isključivo čekaju upute nadređenog.
4. NEDOSTATAK SAMOPOUZDANJA
Teško je imati samopouzdanje kada šef iznova i iznova pokazuje da ne vjeruje zaposleniku. Niska razina samopouzdanja na radnom mjestu može negativno utjecati na kulturu, moral i, naposljetku, na povrat ulaganja (ROI).
5. POVEĆANA FLUKTUACIJA ZAPOSLENIKA
Kronični mikromenadžment često dovodi do odlaska ljudi iz tvrtke. Uništava se odnos menadžera i zaposlenika jer konstantno praćenje svega što zaposlenik radi iscrpljuje i one najupornije i najtalentiranije te ih potiče da pronađu drugi posao. Kvaliteta odjela se smanjuje zbog konstantnog podučavanja novih zaposlenika. Vrijeme, trud i resursi potrebni za zapošljavanje i obuku zamjenskog osoblja negativno utječu na financijske rezultate tvrtke. Mutabazi ističe kako smo svi čuli izreku ‘Ljudi napuštaju šefove, ne poslove’. Ispada kako bi to moglo biti istinitije nego što smo spremni prihvatiti. Među najčešćim pritužbama nezadovoljnih zaposlenika upravo je mikroupravljanje.
6. MANJAK INOVATIVNIH IDEJA
Angažman zaposlenika potiče inovacije, a njihovo osnaživanje pomaže povećati stopu angažiranosti. Mikromenadžment lišava zaposlenike moći da postignu rezultate na način na koji im odgovara. Tako su manje odgovorni za svoje rezultate, a samim time i manje involvirani u posao. Mikromenadžeri nedovoljno koriste vještine, znanje i talente svojih zaposlenika kontroliranjem svakog koraka. Ne ostavljaju prostora za kritiku i poboljšanje vlastitih procesa, što vodi prema razvijanju stručnosti. Inovacije su ključne za uspjeh tvrtke, a kada se zaposlenici tretiraju kao izvršitelji naredbi, smanjuje se njihova kreativna sposobnost.
7. UNIŠTAVANJE TIMSKOG RADA
Radno okruženje u kojem je mikromenadžment prisutan obeshrabruje timski rad jer zaposlenici manje surađuju. Timski rad stvara sinergiju, osnažuje i potiče bolju komunikaciju za postizanje zajedničkih ciljeva, s boljim rezultatima. Mikromenadžeri podrivaju timski rad nesposobnošću delegiranja zadataka te sklonošću kritiziranju i zavirivanju u tuđi rad do najmanjih detalja. Takvi postupci suzbijaju kreativnost i omalovažavaju talente zaposlenika. Mikroupravljanjem organizacija propušta korist od visokoučinkovitog tima, njegove suradnje i kreativnog rješavanja problema.
8. POVEĆANI STRES
Zamislite osjećaj u kojem netko konstantno stoji iza vas i traži grešku u onome što radite – teško je obaviti posao, a još teže biti kreativan i inovativan. Mikromenadžment je siguran način za stvaranje stresa u timu, što utječe na njihovu produktivnost, a u konačnici, i na samu tvrtku. Mikromenadžeri se više brinu o vremenu dolaska na posao, nego o kvaliteti vremena provedenog u radu, a ne razmišljaju ni o prekovremenima koje je zaposlenik imao, najčešće neplaćenima. Stresiraju se zbog par minuta kašnjenja na posao, a neće ‘trepnuti’ zbog pet prekovremenih sati odrađenih bez plaće. Kako u takvim situacijama očekivati izvrsnost tvrtke i očekivati ono najbolje od zaposlenika?
9. MOGUĆI ZDRAVSTVENI PROBLEMI
Visoka razina stresa ostavlja posljedice na zdravlje. Na poslu provodimo mnogo vremena i stres s posla nosimo doma. Zaposlenik kojem je na poslu teško, taj osjećaj može prenijeti i izvan ureda – na prijatelje i na obitelj. Stres može potaknuti zaposlenike na loše navike, poput pušenja, konzumacije alkohola i prejedanja, što vodi do drugih zdravstvenih problema. Može doći do emocionalnog stresa i sniženog samopouzdanja, a u težim slučajevima i sklonosti depresiji. U ‘najboljem’ slučaju, mikromenadžment će rezultirati time da se zaposlenici neće truditi doprinijeti dobrobiti tvrtke.
“Mikromenadžeri se često smatraju zahtjevnima. Neprikladno utječu na druge, poput nasilnika. Mikromenadžment može biti toliko štetan unutar organizacije da zaposlenici odlaze, samo kako bi bili mirni. Mikroupravljanje ubija kreativnost.“
Izvor: after5
