Otkazni rokovi u slučaju redovnog otkaza određeni su člankom 113. Zakona o radu i iznose od dva tjedna do šest mjeseci, zavisno od staža kod toga poslodavca (ne ukupnog staža).

Dakle, otkazni rok iznosi:
­ - dva tjedna ako je radnik proveo kod tog poslodavca manje od godinu dana,
­ - mjesec dana ako je proveo neprekidno godinu dana,
­ - dva mjeseca ako je proveo neprekidno dvije godine,
­ - tri mjeseca ako je proveo neprekidno pet godina,
­ - četiri mjeseca ako je proveo neprekidno deset godina,
­ - pet mjeseci ako je proveo neprekidno petnaest godina,
­ - šest mjeseci ako je proveo neprekidno dvije godine.

Ako se radnik drži ovih rokova, ne mora poslodavca navoditi nikakve razloge zašto otkazuje.

Međutim, stavkom 6. istoga članka Zakona, određeno je da kada otkazuje radnik otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana ako radnik za otkaz ima osobito važan razlog.

Što je osobito važan razlog nije propisano Zakonom. To bi moglo biti npr. presljenje u drugo mjesto i sl. Dobivanje drugog posla također bi mogao biti osobito važan razlog, posebno ako npr. radnik ne radi u svojoj struci, pa dobije drugi, odgovarajući posao ili radnik kod poslodavca prima ispodprosječnu plaću, a kod drugog poslodavca bi dobivao znatno veću plaću, i sl.

U pravilu u praksi se prihvaća, ako otkazuje radnik, da otkazni rok iznosi najviše mjesec dana, bez obzira na razloge zašto otkazuje.
Naravno, ako je radnik radio kod poslodavca manje od godinu dana otkazni rok iznosi samo 15 dana, bez obzira na ikakve druge razloge. Otkazni rok od 30 dana u slučaju osobito važnih razloga primjenjuje se samo kada bi prema stažu kod toga poslodavca otkazni rok trebao iznositi dulje od mjesec dana.

Radnik koji otkazuje koristeći ovaj kraći rok, morao bi poslodavcu navesti zašto otkazuje u tom kraćem roku, dakle navesti mu svoj 'osobito važan razlog'. Ako poslodavac ne bi uvažio razlog, mogao bi samo na sudu potraživati naknadu štete, tvrdeći da radnik nije imao opravdan razlog za skraćivanje otkaznog roka, čime mu je uzrokovao štetu.

Stavkom 5. istoga članka 113. određena je mogućnost da se otkazni rok, za slučaj kada otkazuje radnik, skrati kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu u odnosu na zakonski otkazni rok. Prema tome, ako je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu određen kraći otkazni rok od zakonskog, radnik može otkazati prema tome, kraćem otkaznom roku.
Posebno ističem, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, otkazni rok kada otkazuje radnik može se isključivo skratiti, a nipošto ne i produžiti.

Dakle, u slučaju redovnog otkaza, radnik treba uručiti otkaz poslodavcu toliko ranije koliko iznosi otkazni rok.

Također, ako radnik otkazuje izvanrednim otkazom, nema nikakvog otkaznog roka.

Međutim, za izvanredni otkaz mora postojati razlog iz članka 107. Zakona o radu, tj. morala bi postojati osobito teška povreda ugovorne obveze od strane poslodavca ili neka druga osobito važna činjenica zbog koje, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Takav razlog radnik bi morao navesti i dokazati. Inače, najčešći razlog zbog kojeg radnici u praksi izvanredno otkazuju, i koji razlog sudovi uvažavaju, jest neisplaćivanje plaća.

Generalno, ako se radnik ne pridržava propisanog otkaznog roka, bilo da se ne pridržava duljine otkaznog roka, bilo da nema osobito važan razloga za otkazni rok od mjesec dana, bilo da nema opravdan razlog za izvanredni otkaz, poslodavac može naknadno putem suda samo zahtjevati naknadu štete. Međutim, takvih sporava u praksi praktički i nema, jer se poslodavci očito jednostavno u to ne žele upuštati, vjerojatno procjenjujući malu korist odnosno neučinkovitost takvih sporova.