Definirajmo na početku – što je upravljanje raznolikošću
Na početku bi htjeli pojasniti pojam „upravljanje raznolikošću“ u kontekstu radnih organizacija te na koji način se on odnosi na pojam „antidiskriminacije“.
Raznolikost uključuje niz različitosti prema etničkoj ili nacionalnoj pripadnosti, rodu, funkciji, sposobnostima, jeziku, religiji, životnom stilu, kulturi, intelektualnim sposobnostima itd. zaposlenika unutar određene organizacije. Upravljanje raznolikošću je sustavno i planirano usmjerenje organizacije da privlači i zadržava zaposlenika različitih profila i mogućnosti. U kontekstu sustava upravljanja ljudskim resursima, upravljanje raznolikošću je ukupni učinak raznolikosti na pojedine pod-sustave, kao što su zapošljavanje, nagrađivanje, ocjenjivanje uspješnosti, razvoj zaposlenika i pojedinačna ponašanja rukovoditelja u svrhu postizanja konkurentske prednosti kroz vodstvo i timski rad.
Upravo ova svrha upravljanja raznolikošću, da organizaciji služi kao alat za povećanje konkurentnosti na tržištu je ujedno i glavna razlika kad ga uspoređujemo s pojmom antidiskriminacija. Antidiskriminacija sadrži u sebi elemente društvenog ugovora i zaštite ljudskih prava koje su zakonski/ustavno definirane i time obavezujuće. Temeljem toga se (zakonski) nameću određene obaveze svima, pa i gospodarskim subjektima, kako bi se umanjili ili uklonili razlozi do kojih dolazi do diskriminacije po određenim osnovama. Za razliku od toga, upravljanje raznolikošću je dobrovoljan napor poduzeća da sustavno prepoznaje i uključuje osobe s različitim karakteristikama kako bi iz toga ostvario poslovni uspjeh (što je svrha gospodarskih objekata). Time upravljanje raznolikošću također doprinosi ciljevima antidiskriminacije, samo što se to ovdje provodi samoinicijativno od određenog poduzeća, prepoznavajući koristi i dobiti od takvog pristupa, čime su i krajnji učinci dugoročni i samoodrživi.
Po čemu smo sve raznoliko unutar naših organizacija?
Upravljanje ljudskim potencijalima u kontekstu raznolikosti se odnosi na upravljanje heterogenom skupinom ljudi s ciljem postizanja organizacijskih ciljeva. Unutar jedne organizacije, različiti smo po cijelom nizu parametara koji se odnose na našu osobnost, faktore našeg slobodnog vremena, radnog vremena i položaja u organizaciji.
Kao uopće upravljanje raznolikošću doprinosi poslovnom uspjehu?
Kreativnost, inovativnosti i sposobnost rješavanja problema su ključni elementi za razvoj i opstanak poduzeća, koji posebice dolaze do izražaja u kriznim vremenima, gdje je potreba za povećanjem konkurentnosti od presudne važnosti za opstanak. Slijedom potrebe da ti elementi budu učinkoviti, tijekom vremena se iz iskustva poduzeća koja su djelovala globalno ili u izrazito multikulturalnim društvima razvio koncept upravljanja raznolikošću kako bi dao doprinos konkurentskoj prednosti. S vremenom je taj koncept se proširio na mnogo veći aspekt raznolikosti, od samo kulturnih i nacionalnih/rasnih razlika, čime se upravljanje raznolikošću može smatrati korisnima u svim vrstama i veličinama poduzeća i svim društvima – jer različitost među ljudima je svugdje i uvijek prisutna – tako i u Hrvatskoj!
Sa strateške razine, tj. gledajući na cjelokupnu organizaciju poduzeća, upravljanje raznolikošću se odnosi na tri elementa: rukovoditelje, zaposlenike i organizacijsku kulturu. Pri tome se polazi od toga da je na razini poslovne strategije i strategije upravljanja ljudskim resursima definirano da je raznolikost važan, ako ne i ključan element za osiguravanja inovativnosti, kreativnosti i prilagodljivosti poduzeća. Istinske inovacije dolaze iz inkluzivnog okruženja koje cijeni različite ideje, objedinjuje pojedinačne perspektive i omogućava suradnički odnos kroz cijelu organizaciju.
Raznolika radna (umna) snaga unutar poduzeća, odražava sliku samog tržišta i daje izravan uvid u potrošačke perspektive, dok istovremeno raznolika skupina ljudi stvara sebi specifične zaključke i time stvara se prostor za kreativnost. Takvi raznoliki timovi često daju bolje rezultate od timova koji se sastoje od „najboljih“ pojedinaca (profesionalaca), jer raznolikost perspektiva i pristupa rješavanju problema nadilaze sposobnosti pojedinca. Karakteristike rada raznolikih timova se odnosi na veću kritičku procjenu ponuđenih rješenja, čime prihvaćena solucija na kraju dobiva i snažniju podršku. Pri tome se razina spremnosti na rizike povećava, jer je procjena bila temeljita, s obzirom da je napravljena iz različitih aspekata i izbjegao se efekt grupnog razmišljanja. Naravno, ovakva vrsta rada unutar timova donosi i izazove po pitanju grupne kohezije i dinamike, pri čemu je onda uloga rukovoditelja izražena.
Inkluzivno radno okruženje je ključno za razvoj raznolikosti, jer je ono plodno tlo gdje ideje mogu sazrijevati i razvijati se. Stvaranje takvog okruženja zahtjeva od organizacije da se vodi s nekoliko osnovnih karakteristika inkluzivnog radnog okruženja:
- vjerovati i osnaživati zaposlenika za doprinos stalnom unapređenju poslovanja
- poštovati predispozicije za suradnju i različitost misli
- znati razmišljati kreativno za rješavanje problema i otkrivanje prilika
- cijeniti i koristiti raznolikost
Rukovoditelji imaju ključnu ulogu u prepoznavanju, povezivanju i korištenju raznolikosti za postizanje poslovnih probitaka za poduzeće. Raznolikost timova i njihovi rezultati u radu su najviše primjenjivi u radnim okruženjima koja su sumjerena na postizanje rezultata, za razliku od procesno orijentiranih. Na taj način, zaposlenici i timovi imaju veću, ako ne i cjelokupnu odgovornost za postizanje rezultata, a kod raznolikih timova ti rezultati u pravilu imaju veću vrijednost. U tom kontekstu uloga rukovoditelja je da uspostava timove koji mogu isporučiti takve rezultate, ne vodeći se isključivo funkcionalnim kompetencijama pojedinih članova tima, već i osobnim karakteristikama i preferencama za način rada (npr. radije samostalno nego grupno). Također, rukovoditelj treba osigurati da se okruženje poštivanja raznolikosti poštuje i njeguje tijekom rada pojedinog tima.
Strateško upravljanje raznolikošću predstavlja značajan izazov za sustav upravljanje ljudskim resursima, jer je u globalnom kontekstu, kako za velike, tako i za manje tvrtke, suočavanje s različitim oblicima raznolikosti neminovno – pitanje je samo kako se postaviti prema njima: ignorirati ih ili ih iskoristiti. Raznolikost nije svojstvena samo ovim velikim poduzećima, već i malim i srednjim, naravno u drugačijem obliku (manje definirani u dokumentima, ali se svejedno osjete u pristupu i svakodnevnom radu). U većini manjih poduzeća elementi upravljanja raznolikošću postoje, iako su oni nastali nesvjesno i stihijski, dok jedino sustavno upravljanje raznolikošću, u poduzećima svih veličina može osigurati i konkurentske prednosti i poslovnu dobit.
