Proces zapošljavanja i raznolikost

Sustavno upravljanje raznolikošću zahtjeva postojanje raznolike baze zaposlenika koji svojim karakteristikama doprinose konkurentnosti poduzeća, a istovremeno trebaju biti slika tržišta u kojem poduzeće posluje. Poduzeće treba sebe sagledati, i strukturu svojih postojećih zaposlenika kako bi vidjeli koliko se u samom poduzeću zrcali demografska slika tržišta. U određenim organizacijama ta slika ne mora biti nužno demografska, već se može odnositi i na osobe određenog životnog stila, karakteristika ličnosti i sl. Slijedom tih analiza dolazi do eventualne odluke za povećanjem raznolikosti zaposlenika. Ta odluka ne pretpostavlja da će doći od otpuštanja postojećih zaposlenika kako bi se doveli „različiti“ zaposlenici, već uspostavu procesa koji će u budućnosti tijekom zapošljavanja osigurati veću raznolikost kandidata i novozaposlenih.  

Sam element raznolikosti (dob, spol, etnička/nacionalna pripadnost itd.) ne treba biti kriterij zapošljavanja, već postojanje kompetencija za obavljanje određenog posla. U organizacijama koje imaju strateški pristup raznolikosti, kod novih, ali i kod postojećih zaposlenika su bitne kompetencije za rad u raznolikom radnom okruženju. Kod kandidata za novi posao te kompetencije treba provjeriti, a kod postojećih zaposlenika ih treba razvijati.

Kroz opis procesa zapošljavanja prikazat ćemo kako uključiti elemente koji se odnose na upravljanje raznolikošću.

1. Opis posla

S obzirom da je opis posla temelj procesa zapošljavanja, jer se u njemu opisuju očekivanja od strane poslodavce te bitne informacije za tražitelja posla, bitno je u njemu istaknuti elemente raznolikosti. Ako govorimo o strateškom pristupu upravljanja raznolikosti, onda su ti elementi bitni za sva radna mjesta, dok za neka gdje će suradnja u okruženjima obilježenima raznolikošću biti značajnija to treba dodatno naglasiti i kasnije provjeriti.

U opisu posla se mogu staviti primjeri sljedećih izraza i rečenica kako bi se naglasio aspekt raznolikosti:

- „…aktivno promoviranje raznolikosti unutar ureda…“

- „Doprinos timskom radu kroz učinkovitu suradnju s pojedincima različitih profila.“

- „…iskazuje privrženost raznolikom radnom okruženu kroz sudjelovanje u…“

- „Učinkovita interakcija s različitim populacijama suradnika i klijenata/kupaca.“

- „Predstavlja tvrtku internim i vanjskim kupcima kroz aktivnu podršku raznolikosti.“

- „Pruža podršku klijentima svih rodova, nacionalne i etničke pripadnosti, dobi i drugih karakteristika tijekom…“

2. Oglas

Tijekom izrade oglasa za određeno radno mjesto trebalo bi uključiti i prilagoditi izjave iz opisa posla kako bi se dodatno naglasio element očekivanja vezanih za rad u raznolikom radnom okruženju. Istovremeno takav oglas treba i privući kandidate različitih karakteristika te pri tome treba biti razvidno da radno okruženje je inkluzivno i da su takvih, raznoliki, kandidati poželjni.

3. Regrutacija

Osim oglašavanja na postojećim servisima (HZZ, MojPosao.net, itd.) koji dopiru do najširih populacija, kod zapošljavanja koje želi privući kvalitetne kandidate i iz određenih manjinskih skupina u društvu, onda je poželjno informacije o oglasu širiti i ciljano. Pri tome je interna i eksterna mreža kontakata jako bitna, kojima se može izravno poslati informacija o radnom mjestu, te naglasiti aspekt raznolikosti. Informacije o radnom mjestu se mogu izravno poslati i ciljano organizacijama koje predstavljaju određene društvene skupine.

4. Provjera referenci

Tijekom ovog procesa se provjeravaju iskustvo i znanja kandidata, ali i stavovi prema radu u raznolikom okruženju, tj. s određenim ljudima. Pri tome bi trebalo uključiti barem jedno pitanje koje se povezuje s aspektom raznolikosti:

- „Znate li da li je Vaš (bivši) zaposlenik/ca sudjelovao/la u radu i događanju organizacija koje prihvaćaju ravnopravnost i promiču raznolikost?“

- „Da li je kandidat/kinja iskazao/la neke vještine koje su ukazale na predanosti promicanju ravnopravnosti i raznolikosti na prethodnom radnom mjestu?“

- „Navedite primjer kada je ovaj kandidata na radnom mjestu kod Vas imao problem sa suradnikom ili klijentom druge rase, narodnosti, spola, dobi i sl. te kako je riješio situaciju.“

5. Intervju

Tijekom intervjuiranja kandidata nikada ne smijete pitati o: bračnom stanju, rasi, seksualnoj orijentaciji, religiji, narodnosti, dobi ili invaliditetu – to su protuzakonita pitanja. U kontekstu raznolikosti mogu se postaviti sljedeća pitanja:

- „Smatrate li da ćete na ovom radno mjestu moći podržati politiku tvrtke za upravljanje raznolikošću?“

- „Kako ste integrirali multikulturalna pitanja tijekom Vašeg profesionalnog razvoja?“

- „Navedite primjer kada ste imali problem sa suradnikom ili klijentom drugog spola, rase ili etničke pripadnosti te što ste učinili?“

6. Donošenje odluke

Kao što je već navedeno, pripadnost kandidata određenoj društvenoj skupini ne treba biti kriterij za zapošljavanje, već zadovoljavanje seta kompetencija koje se postavljaju za određeno radno mjesto. U organizaciji koja sustavno provodi u upravljanje raznolikošću, jedna od bitnih kompetencija koja se treba tražiti od zaposlenika je upravo sposobnost za rad u takvom inkluzivnom radnom okruženju.

7. Dugoročni planovi

Nužno je definirati dugoročni program skrbi za djelatnike kako bi se zadržali kvalitetni zaposlenici i unaprijedilo buduće zapošljavanje. To može uključivati sljedeće aktivnosti:

- godišnje revizije temeljem opisa posla

- osiguranje sudjelovanja u raznolikim timovima

- istaknuti jasne mogućnosti napretka na radnom mjestu i unutar tvrtke

- omogućiti svim zaposlenicima profesionalni razvoj

- osigurati prilagodbe za osobe s invaliditetom

- pravovremeno rješavati pritužbe

- demonstrirati osjetljivost za pitanja različitosti

- razviti programe mentorstva.