Poslodavac je odgovoran osigurati radno okruženje u kojem zaposleni mogu biti potpuno produktivni. Osim određivanja procesa upravljanja ljudskim potencijalima u užem smislu, važno je predvidjeti i moguće probleme „kršenja pravila“ tvrtke. Mnoge stvari u svakodnevnom životu podrazumijevamo, no određivanje pravila, postupaka i dokumenata omogućuje nam da podatke prenesemo širem krugu osoba u kraćem razdoblju i na jednostavniji način. Također, određivanje pravila znači da smo svjesni da bi moglo doći do kršenja i pomaže nam da sagledamo na koji način će se tvrtka u takvoj neprilici ponijeti.
Podatci o vrijednostima tvrtke (npr. poštivanje raznolikosti može biti jedno od temeljnih načela) kao i sankcije za kršenje i nepoštivanje pravila značajni su za tri ključne strane:
- za tvrtku (koja će znati što je „obećala“ i ima smjernice kako se ponijeti u problemu);
- za osobu koja se nalazi u problemu (zna koje je pravilo tvrtke i kakvu zaštitu može očekivati);
- za osobu koja krši pravila (koja je upoznata sa stavom tvrtke i mogućim sankcijama u slučaju kršenja)!
Dublin Bus je javno poduzeće koje je 2001. godine napravilo internu analizu svog položaja te je 2003. godine započelo s Akcijskim planom za jednakost i raznolikost. Točke plana su se odnosile na dostojanstvo i poštovanje zaposlenih i radnog mjesta, regrutaciju i pozitivne akcije, raznolikost nacionalnih manjina, invaliditet, dostupnost obrazovanja, usklađivanje poslovnog i privatnog, kao i sam proces marketinga i oglašavanja. Taj je plan doveo do niza internih dokumenata (npr. „Politika jednakost i raznolikost“; „Dostojanstvo i poštovanje“; „Multikulturalno radno okruženje“ i sl.). Također, dovelo je do dodatnih internih treninga i stvaranja baze trenera za raznolikost kao dodatnih aktivnosti za širu javnost.
Više na http://www.dublinbus.ie/en/About-Us/Equality-Diversity-Strategy-/
U većem sustavu (s više zaposlenih koji posluje na više mjesta i sl.) teže je usmeno prenijeti obavijest, moguće je da se češće događaju sukobi i sl., i upravo u takvim neprilikama jasni pravilnici i pisani trag su od izuzetne važnosti. U svakom slučaju, borba s diskriminacijom, sukobima, uznemiravanjem i sl. nikad nije gotova: to je trajan proces kroz koji organizacija neprekidno razvija svoje prakse i pravila.
No, određena područja je moguće i potrebno odrediti:
Navesti u Etičkom kodeksu i/ili posebnom pravilniku i/ili Pravilniku o radu i sl., izrijekom da se uznemiravanje i diskriminacija bilo koje prirode neće dozvoljavati. Takvo ponašanje predstavlja povredu radne dužnosti i slijedit će sankcije (navesti i koje).
Prema internom pravilniku (ili nekom sličnom dokumentu) navesti tko je osoba kojoj se takvi problemi trebaju i mogu javiti, tko će pružiti potrebnu podršku te navesti na kakav tip podrške je moguće računati: pravna, savjetodavna i sl.
Odrediti vrijeme u kojem se takav problem mora riješiti (odnosno razdoblje u kojem će se odgovoriti na bilo kakvu žalbu; npr. cilj nam je brzo dogovoriti na svaku pristiglu tužbu, te svaku žalbu riješiti u roku 2 mjeseca).
Tajnost ili javnost postupka utvrđivanja činjenica i stanja su također elementi koji bi trebali biti unaprijed određeni kako bi osoba koja prijavljuje određeni sukob znala u kojoj mjeri će ona ili druga osoba biti izložena ukupnoj radnoj zajednici. Također, u tom procesu važno je uzeti u obzir zakonske obveze u smislu zaštite osobnih podataka.
Također, osim određivanja pravilnika važno je da su voditelji educirani kako se nositi s neprihvatljivim ponašanjem zaposlenih, kako ga prepoznati i sankcionirati. Da bi to bilo moguće, potrebno je organizirati poučavanje i/ili informiranje voditelja.
Jedan od alata u Republici Hrvatskoj koji je koristan u smislu prevencije diskriminacije, ali je i koristan alat za pravovremeno upozoravanje na diskriminaciju, jest otvorena komunikacijska kultura u kojoj postoji nesmetana povezanost voditelja i zaposlenih, formalni i neformalni načini komuniciranja, javni i anonimni oblici komunikacije i sl.
Jedan od elemenata osnaživanja organizacijskih vrijednosti jest prenošenje istih vrijednosti svima zaposlenima. Poučavanje i informiranje o raznolikosti i ravnopravnosti može biti dio programa uvođenja u posao.
Biti postojan u provedbi slučajeva diskriminacije je ključno. U rješavanju tužbi i pritužbi na diskriminaciju moraju se imati jasni stavovi, principi i procedure. Oni moraju biti svima jednako dostupni i poslodavac mora biti postojan u njihovu provođenju.
Hrvatsko zakonodavstvo:
Osim pozitivnih praksi poslodavaca, na snazi je u Republici Hrvatskoj Zakon o radu (NN 149/09) i Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/2008) koji zabranjuju diskriminaciju .
Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije diskriminacija je nejednako postupanje prema osobama, odnosno stavljanje osoba u nepovoljniji položaj, na osnovu nekih njihovih karakteristika. Za postojanje diskriminacije traži se postojanje određenog diskriminatornog postupanja (jednog od oblika diskriminacije, npr. izravna diskriminacija) temeljem neke od karakteristika navedenih u Zakonu (rase ili etničke pripadnosti ili boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, članstva u sindikatu, obrazovanja, društvenog položaja, bračnog ili obiteljskog statusa, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog naslijeđa, rodnog identiteta, izražavanja ili spolne orijentacije), a pritom ne smije biti riječ o jednoj od iznimki, situaciji koju je zakonodavac izrijekom isključio, kada se stavljanje u nepovoljniji položaj ne smatra diskriminacijom.
Zakon se primjenjuje na postupanje svih državnih tijela, tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, na pravne osobe s javnim ovlastima te na postupanje svih pravnih i fizičkih osoba, a osobito na područjima rada i radnih uvjeta, mogućnosti obavljanja samostalne ili nesamostalne djelatnosti, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju te napredovanju kao i kod pristupa svim vrstama profesionalnog usmjeravanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja te prekvalifikacije i sl.
Oblici diskriminacije:
Izravna diskriminacija je postupanje uvjetovano nekom od navedenih diskriminacijskih osnova kojim se osoba stavlja, ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena, u nepovoljniji položaj u odnosu na drugu osobu u usporedivoj situaciji.
Neizravna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji položaj po nekoj od diskriminacijskih osnova u odnosu na druge osobe u usporedivoj situaciji, osim ako se takva odredba, kriterij ili praksa mogu objektivno opravdati zakonitim ciljem, a sredstva za njihovo postizanje su primjerena i nužna.
Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano diskriminacijom po nekoj od već navedenih osnova koje ima za cilj: povredu osobnog dostojanstva i stvaranje neprijateljskog, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženja.
Spolno uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje seksualne naravi koje je povreda dostojanstva osobe, koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije za uznemiravanje je predviđena i prekršajna sankcija.
Propuštanje razumne prilagodbe je propuštanje da se osobama s invaliditetom omogući korištenje javno dostupnih resursa, sudjelovanje u javnom i društvenom životu te pristup radnom mjestu i odgovarajući uvjeti rada, prilagodbom infrastrukture i prostora, korištenjem opreme i na drugi način koji nije prevelik teret za onoga tko je to dužan omogućiti. (više informacija u Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom NN 143/02; NN 33/05).
Viktimizacija - Bilo kakav negativan tretman ili nepovoljna posljedica kao odgovor na tužbu ili postupak s ciljem jačanja poštivanja načela ravnopravnosti smatra se viktimizacijom.
Dodatni mehanizmi:
Mjere pozitivne akcije - Mjere pozitivne akcije dopuštaju različito postupanje.
Povlašteno postupanje mora slijediti određene ciljeve kako bi se moglo okarakterizirati kao mjera pozitivne akcije i bila legitiman izuzetak od načela jednakog postupanja.
Štoviše, mjere pozitivne akcije moraju izričito biti namijenjene osobama u nepovoljnom položaju koje pripadaju manjinskim skupinama. Postoji nekoliko uvjeta kojih se moramo pridržavati u provedbi:
- stvarne nejednakosti ciljne skupine,
- jasnog i mjerljivog cilja mjere pozitivne akcije koji je u skladu s gore spomenutim ciljevima,
- mjere moraju biti prikladne i odgovarajuće za postizanje određenog cilja,
- određivanja vremenskog okvira, ključnih pojmova i vrijednosti.
Zakon o suzbijanju diskriminacije definira i iznimke, kada se određeno postupanje ne smatra diskriminacijom. Članak 9. Zakona o suzbijanju diskriminacije Republike Hrvatske kaže sljedeće:
(1) Diskriminacija u svim pojavnim oblicima je zabranjena.
(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka ne smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji položaj u sljedećim slučajevima: …pozitivne akcije, odnosno kada je takvo postupanje temeljeno na odredbama zakona, podzakonskog akta, programa, mjera ili odluka u cilju
