Ključno je da se novi zaposlenik uklopi u vašu radnu sredinu. A ovo je jednostavan način kako ćete saznati je li to moguće.
Intervjuiranje kandidata je teško, posebno kada naiđete na pojedince koji su talentiraniji za razgovor za posao nego za obavljenje samog posla.
Kako biste dobili ključne informacije, slijedite ove jednostavne, ali nevjerojatno učinkovite, tehnike koje predlaže John Younger, izvršni direktor Accolo-a, koji je intervjuirao tisuće kandidata i tvrtkama pomaže u selekcijskom procesu.
Na razgovoru za posao s kandidatom uvodno prokomentirajte njegovo dosadašnje radno iskustvo s kratkim osvrtom na svako pojedino radno mjesto. Bez previše detalja. Bitno je samo da, prolazeći kroz svaki kandidatov posao u životopisu, postavite ova tri pitanja:
- Kako ste saznali za taj posao?
- Što vam se svidjelo u tom poslu prije nego što ste ga počeli raditi?
- Zašto ste otišli s tog radnog mjesta?
Younger tvrdi da je zanimljivo to što ćete, nakon nekoliko minuta, čuti o kandidatu sve pozitivno ili negativno, a što nikako drugačije ne biste uspjeli saznati.
Evo zašto:
Kako ste saznali za taj posao?
Oglasi, samopromocija, praksa, online potraga - većina ljudi upravo na takav način pronađe svoj posao i u tome nema ničeg alarmantnog.
Ali kandidat koji je svaki posao pronašao isključivo tako što je slučajno naišao na oglas pokazat će vam da je u pitanju osoba koja možda i ne zna što traži i gdje se vidi. Dakle, traži posao, ali bilo kakav posao. To može značiti da nije pretjerano 'zagrijan' niti za vaše oglašeno radno mjesto.
Na taj način možete saznati i koji su kandidati tijekom karijere gradili kontakte, sklapali poslovne odnose kroz koje su uspjeli napredovati u karijeri, stekli povjerenje drugih.
Što vam se svidjelo u tom poslu prije nego što ste ga počeli raditi?
Kako razgovor napreduje, kandidat bi sa svakim sljedećim radnim iskustvom koje vam opisuje trebao pokazati da mu se pojedini posao nije učinio samo kao 'dobra prilika da nauči nešto novo'. Dobri zaposlenici ne rade svoj posao samo radi napredovanja u karijeri u smislu stjecanja titula ili radi veće plaće. Rade dobro jer cijene svoje radno okruženje i uživaju u onome što rade.
To pokazuje da točno znaju u kakvoj sredini žele raditi, što ih može motivirati i kakve izazove traže - ne ostaje sve na riječima, takvi kandidati znaju što žele i tražit će dok to ne pronađu.
Zašto ste otišli s tog radnog mjesta?
Neki ljudi odu jer im se ukazala bolja prilika. Drugi zbog novca.
Nerijetko, odlaze zato jer su naišli na poteškoće u odnosu s nadređenim ili se naprosto nisu slagali. Ako je to slučaj, nemojte osuđivati kandidata i oduprite se potrebi da ispitujete detalje. Umjesto toga, držite se ritma 'tri pitanja' jer će to i kandidate potaknuti da budu iskreniji u svojim odgovorima, a to otvara mogućnost i da vam iskreno priznaju kako se nisu slagali s menadžmentom, pojedinim zaposlenicima ili stupnjem odgovornosti koji su morali preuzeti - u svakom slučaju, ove odgovore nikada nećete doznati ukoliko pitate izravno i napadno inzistirate na podpitanjima.
Sada ovaj isti uzorak primjenite na radno mjesto koje vi nudite
"Ovo je brzi način kako ćete doprijeti do kandidata i njegovog osjećaja za timski rad i preuzimanje odgovornosti", kaže Younger: "Neki ljudi nikada ne preuzimaju odgovornost i uvijek vide problem u drugima. Drugi su pak konstantno imali problema s nadređenima, što znači da će imati i s vama."
Bonus pitanje
Recimo da tražite kandidata za rukovodeću poziciju. Dobro će vam doći sljedeće pitanje:
Koliko ste ljudi imali priliku zaposliti i gdje ste ih pronašli?
Nemojte tražiti samo one kandidate koji su dovedeni u neku tvrtku; tražite one koji su i sami nekoga zaposlili.
"Dobri zaposlenici voljni su skrenuti sa svog puta kako bi slijedili kvalitetne lidere", kaže Younger: "Ako ste prema ljudima strogi, ali pravedni i odnosite se prema njima dobro, pristat će vas slijediti, čak i ako to znači da skreću sa svog zacrtanog puta. Činjenica da je netko promijenio posao samo zato da bi radio s nekim drugim veliko je priznanje - to je osoba koju tražite."
Izvor: Inc
